加班費計算搞不清？勞工家屬必懂的權益指南

「我的家人每天辛苦加班，但薪水單上的加班費總覺得怪怪的…是不是被少算了？」、「公司說我們是責任制，所以沒有加班費？」這些疑問，是不是也經常在您心中浮現呢？在台灣，許多勞工朋友為了家庭打拼，常常需要延長工時。然而，加班費的計算方式複雜，加上雇主可能有些「眉角」，讓勞工家屬們常常一頭霧水，不知道該如何保障家人的權益。

別擔心！我是律點通，今天就來為您深入淺出地解析台灣《勞動基準法》中關於加班費的種種規定。透過這篇文章，您將了解如何判斷家人的加班費是否正確，以及在遇到爭議時，可以怎麼做來維護應有的權益。

工資是什麼？為什麼它決定了加班費的多寡？

要計算加班費，首先要搞懂「工資」的定義。這可不是只有底薪這麼簡單喔！

根據 《勞動基準法》第2條第3款，工資的定義是：

「本法用詞，定義如下：…三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

簡單來說，只要是您的家人因為工作而得到，而且是「經常性」領取的錢，不論名目是薪水、津貼、獎金，甚至是全勤獎金、績效獎金、夜班津貼、伙食津貼、職務加給等等，通常都屬於「工資」的範圍。這些都應該納入加班費的計算基礎！

《勞動基準法施行細則》第10條也列舉了一些「非工資」項目，例如紅利、年終獎金、競賽獎金、節金、醫療補助費等，這些通常不計入工資。但判斷的關鍵，還是回到「是不是因為工作而來」和「是不是經常性給予」。

加班費怎麼算？基本原則您要懂

了解了「工資」的範圍後，我們才能算出「平日每小時工資額」。這個數字通常是把「每月工資總額」除以30天，再除以每天的正常工時（通常是8小時）。

有了「平日每小時工資額」，加班費就依據 《勞動基準法》第24條規定的倍率來計算：

• 延長工作時間（平日加班）：
• 加班前2小時：每小時工資額再加給三分之一以上。
• 再延長2小時：每小時工資額再加給三分之二以上。
• 休息日工作： 則有另外的加給標準。

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，應依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」

常見的加班費爭議與陷阱

1. 「統包式」薪資：月薪都含加班費了？

有些公司會跟勞工約定一個「統包式」的月薪，聲稱裡面已經包含了所有的加班費和假日工資。但請注意，如果這種約定導致實際領到的錢，低於《勞動基準法》規定的最低標準，那麼這個約定是無效的！公司還是必須依法補足差額。

這就是 《勞動基準法》第1條所強調的「勞動條件最低標準」原則：

「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

簡單說，法律規定的底線，誰都不能跨過！

2. 「責任制」：不是想用就能用！

「我們是責任制，所以沒有加班費」這句話，常常被雇主拿來當作不給加班費的理由。但「責任制」的適用其實非常嚴格，並不是所有工作都可以適用。

根據 《勞動基準法》第84條之1，只有經中央主管機關核定公告的特定工作者（例如某些監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作等），才可能適用責任制。而且，還必須符合以下兩個條件：

• 勞雇雙方要書面約定工作時間、例假、休假等事項。
• 這個書面約定還必須報請當地主管機關核備。

如果沒有經過這些嚴格的程序，即使公司口頭說或合約上寫是責任制，也無法排除勞基法工時規定的限制，該給的加班費還是要給。

如何證明加班？出勤紀錄是關鍵！

「公司不承認我家人有加班怎麼辦？」這是許多家屬的煩惱。

《勞動基準法》第30條規定，雇主必須置備勞工的出勤紀錄，而且要保存五年，每天記錄到分鐘為止。這些打卡紀錄、簽到退表，都是證明加班的重要證據。

更重要的是， 《勞動事件法》第38條大大減輕了勞工的舉證責任：

「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」

這條文的意思是，只要出勤紀錄上有記載的時間，法院就會「推定」您的家人是在工作。如果公司想反駁，就必須提出更有力的證據來證明那不是工作時間，例如明確的休息時間安排，或是家人未經允許自行逗留等等。這對勞工家屬來說，是非常有利的！

真實案例分享：別讓權益睡著了！

案例一：統包薪資不合法，全勤獎金也算工資！

小陳在一家餐飲業上班，每月領取3萬7千元的月薪。公司告訴他，這個月薪已經包含了所有加班費和假日工資。小陳每天工作12小時，每月只休5天，但薪資單上從來沒有加班費的項目。後來小陳發現不對勁，向法院提告。

法院審理後認為，公司這種「統包式」的薪資約定，並沒有依照《勞動基準法》的規定來計算加班費和假日工資，因此是無效的。法院也指出，小陳每月領取的全勤獎金、跑班加給等，都是因為工作而獲得的經常性給予，都應該算入「工資」來計算加班費。最終，法院判決公司必須補發小陳超過32萬元的加班費及假日工資。

這個案例告訴我們，公司不能用一個總金額就想規避加班費責任，而且許多名目下的獎金津貼，其實都應該算在工資裡面！

案例二：有打卡紀錄就有加班，公司不能賴！

李經理在一家科技公司擔任主管職，公司規定加班必須事先申請。雖然李經理經常加班到很晚，都有刷卡紀錄，但因為工作忙碌，常常忘了申請加班。公司後來就以「沒有申請」為由，拒絕支付他的加班費。

法院審理後強調，李經理的刷卡紀錄就是《勞動基準法》規定的「出勤紀錄」。根據《勞動事件法》的規定，只要出勤紀錄有記載，就「推定」李經理是在工作。法院認為，公司既然知道或應該知道李經理有超時工作，就應該給付加班費，不能因為李經理沒有事先申請就拒絕。除非公司能證明李經理是在休息或做私事，否則仍應支付。

這個案例提醒我們，出勤紀錄是您家人最有力的證據，即使公司有加班申請制度，也不能成為不給加班費的藉口！

家人權益怎麼顧？實用建議報您知！

1. 保存所有證據：

• 出勤紀錄： 打卡紀錄、簽到退表、班表、工作群組對話（例如主管在群組要求加班）。
• 薪資單： 每個月的薪資單都要仔細核對並保存。
• 勞動契約、工作規則： 了解公司對工時、薪資的約定。
• 其他： 任何能證明工作時間或內容的資料，如電子郵件、工作日誌等。

2. 仔細核對薪資單：

• 檢查薪資單上的各項給與，看是否有全勤獎金、績效獎金、各種津貼等，這些是否被公司納入加班費的計算基礎。
• 確認加班費的項目是否明確列出，以及計算方式是否正確。

3. 了解請求時效：

• 加班費的請求權時效是五年。這表示您的家人可以向公司追討過去五年內被短算的加班費（依 《民法》第126條規定）。所以，發現問題要及早處理，以免超過時效就無法追討了。

結論：為家人的辛勞爭取應得的報酬！

家人的辛勞付出，每一分每一秒都值得被尊重和公平對待。透過今天的分享，希望您對加班費的計算、工資的認定，以及如何應對常見的雇主說法，有了更清楚的認識。

記住， 《勞動基準法》是保障勞工權益的最低標準，任何低於這個標準的約定都是無效的。請務必協助家人妥善保存相關證據，仔細核對薪資，並在發現權益受損時，勇敢地站出來維護應得的報酬。讓家人的汗水與努力，都能獲得應有的回報！