加班費被A走？勞動契約糾紛求償指南，教您拿回血汗錢！

您是否曾為了公司要求而加班，卻發現薪資單上的加班費金額與預期不符？或是公司聲稱您的月薪已「統包」加班費，讓您困惑不已？在台灣，許多勞工朋友都曾面臨這種勞動契約中的「加班費爭議」。作為「律點通」，我將引導您釐清法律規定，了解自己的權益，並教您如何為自己爭取應得的報酬。

揭開加班費的神秘面紗：什麼才算「工資」？

要正確計算加班費，首先要了解法律上「工資」的定義。這與您想像的可能不同！

根據 《勞動基準法》第2條第3款：

「本法用詞，定義如下：...三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這條文告訴我們，判斷一筆錢是不是「工資」，不在於它的名稱（例如：本薪、職級級數、伙食津貼、運輸津貼、出車費、獎金、跑班加給、全勤獎金、工作津貼等），而在於它是否具備「經常性給與」的性質，也就是您因為工作而定期或不定期（但有固定發放慣例）會領到的報酬。這些都應該納入計算加班費的基礎——「平日每小時工資額」。

而 《勞動基準法》第24條則明確規定了加班費的計算標準：

• 平日延長工時：前2小時加給三分之一以上，再延長2小時加給三分之二以上。
• 休息日工作：前2小時另加給一又三分之一以上，之後另加給一又三分之二以上。
• 國定假日/例假工作：工資加倍發給（依第39條）。

公司說了算？勞動契約與法規的界線

許多公司會用各種方式來規避加班費，例如「統包式薪資」或「責任制」。但請記住， 《勞動基準法》是勞動條件的最低標準！

《勞動基準法》第1條明文規定：

「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

這代表，即使您與公司簽訂的勞動契約或公司的工作規則寫明了某些薪資計算方式，只要它低於勞基法的標準，那這個約定就是無效的！例如，只用「本薪」計算加班費，或將加班費包含在「統包月薪」中而未明確區分計算，都可能違法。

至於責任制， 《勞動基準法》第84條之1確實允許特定工作者（如監督、管理人員、責任制專業人員等）經書面約定並報請當地主管機關核備後，不受部分工時規定的限制。但請注意， 「核備」是強制性的！如果您的職務並非勞動部公告的責任制職位，或公司未經主管機關核備，那麼即使有書面約定，公司也無法排除勞基法關於工時和加班費的規定。

真實案例故事：您的權益，法院怎麼看？

讓我們看看法院如何處理類似的加班費爭議，這些案例或許能讓您更了解自己的處境：

案例一：薪資名目再多，都可能算加班費！

小陳在一家運輸公司擔任駕駛，公司計算加班費時，只用他的「本薪」來算，但小陳每個月還有領「職級級數」、「伙食津貼」、「運輸津貼」和「出車費」。他認為這些都應該算進去。公司則辯稱這些不是工資，而且小陳也領了很久沒異議。法院最後怎麼判？

法院認為，這些津貼雖然名目不同，但都是小陳「因工作而獲得的報酬」，且具有「經常性給與」的性質，所以都應該計入「工資」來計算加班費。公司沒有依法計算，且無法提出完整的出勤紀錄和薪資清冊，最終被判決要補發小陳的加班費。這個案例告訴我們，工資的認定是看實質，而非名稱！

案例二：「統包式薪資」不等於合法！

小美在一家科技公司上班，公司與她約定的月薪是「統包式薪資」，聲稱已經包含了所有的加班費和假日出勤費。小美發現自己經常加班，但薪資單上並沒有額外的加班費項目。她向公司爭取，公司卻說一切都符合約定。

法院審理後指出，這種「統包式薪資」如果沒有明確區分並依照《勞基法》第24條、第39條的標準額外計算給付加班費和假日工資，就違反了法律的強制規定，因此是無效的。法院強調，計算加班費的「平日每小時工資額」必須包含所有因工作而經常獲得的報酬，例如薪資、獎金、跑班加給、全勤獎金等。最終，法院判決公司必須補發小美的加班費和假日出勤工資。這個案例證明了，公司不能用「統包」的名義來規避法定加班費！

自我保護三步驟：您能做什麼？

面對加班費糾紛，勞工朋友可以採取以下步驟來保護自己的權益：

1. 仔細核對薪資明細，了解工資定義

檢視您的薪資單，確認哪些項目是每個月固定領取、與您提供勞務相關的「經常性給與」。這些項目都應該被納入加班費的計算基礎。若有疑慮，可向公司人資或會計詢問各項目的性質與計算方式。

2. 妥善保存出勤與薪資紀錄

這是您主張權益的關鍵證據！

• 出勤紀錄：保存您的打卡紀錄（紙本、電子檔）、簽到退表、班表、工作日誌、電子郵件、通訊軟體對話紀錄（例如主管要求您加班的訊息）等，這些都能證明您的工作時間。

《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」

這條文對勞工非常有利！只要您能提出出勤紀錄，法律就推定您在紀錄時間內有工作，除非雇主能提出反證。

• 薪資清冊：保存每月的薪資單、轉帳紀錄等，證明您實際領取的報酬和公司計算方式。您也可以依法向雇主申請出勤紀錄和工資清冊的副本或影本，雇主不得拒絕。

3. 注意請求時效：五年是關鍵！

加班費屬於每月定期給付的債權，根據 《民法》第126條：

「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」

這表示，您請求加班費的權利有五年的時效。務必在發現權益受損後的五年內提出請求，否則超過時效，您的權利就可能消滅，即使是應得的，也無法再追討回來了。

結論：勇敢捍衛您的勞動價值

面對勞動契約中的加班費糾紛，許多人會感到無助或害怕。但請記住，法律是保障您的！了解「工資」的真正定義、明白勞基法的最低標準原則，並學會保存關鍵證據，是您捍衛自身權益的重要武器。不要讓您的血汗錢白白流失，勇敢為自己發聲，拿回您應得的報酬！