加班費計算有爭議？一篇搞懂你的契約權益與自保之道

簽約時說好的，加班費卻變了調？你的權益不能睡著！

您是否曾遇過這樣的情況：簽訂勞動契約時，對薪資結構與加班費計算方式以為瞭然於心，但實際工作後，卻發現公司給付的加班費與您預期的有落差？甚至，對於哪些項目應計入「工資」來計算加班費，雙方各執一詞，陷入了契約爭議的泥淖？

別擔心！作為律點通，我們理解這份困惑與焦慮。加班費計算爭議是勞資關係中常見的課題，它不僅涉及法律條文的解讀，更關乎您實質的勞動報酬。今天，我們將帶您一步步釐清台灣法律對加班費的規範，並提供實用的應對策略，幫助您在面對這類簽約爭議時，能夠站穩腳步，捍衛自身權益。

釐清核心概念：你的「工資」到底包含什麼？

要計算加班費，首先必須搞清楚「平日每小時工資額」的計算基礎，而這又回歸到《勞動基準法》對「工資」的定義。這可不是公司說了算，法律有明確的規範！

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

簡單來說，判斷一筆錢是不是「工資」，有兩個關鍵要素：

• 勞務對價性：這筆錢是不是你因為「工作」而換來的？
• 給與經常性：這筆錢是不是在一般情況下，你「經常」都能領到？

即使公司將某項給付命名為「津貼」或「獎金」，只要它符合上述兩點，例如每月固定發放的本薪、職級加給、伙食津貼、交通津貼等，都應該被視為工資，納入加班費的計算基礎。反之，像年終獎金、婚喪喜慶賀禮等，因不具經常性或非勞務對價，就不會被計入（可參考《勞動基準法施行細則》第10條的反面表列）。

加班費怎麼算？法定標準是最低底線！

當您搞清楚「平日每小時工資額」後，加班費的計算就有了依據。台灣《勞動基準法》明訂了延長工時（加班）的最低加給標準，任何勞雇雙方的約定都不能低於這個標準。

《勞動基準法》第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」

這表示，當您在正常工時（每日8小時，每週40小時，參見《勞動基準法》第30條第1項）之外加班時，公司必須按照您「平日每小時工資額」的法定倍數來給付加班費。如果約定低於這個標準，該約定是無效的！

你的權益有期限！別讓它睡著了

當您發現加班費有短少時，務必及早主張。因為法律對權利行使設有「時效」限制。

《民法》第126條：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」

加班費屬於每月定期給付的債權，因此，您的加班費請求權時效是五年。這意味著，您只能向公司追討回溯至您提出請求（例如聲請調解或提起訴訟）前五年內的加班費。超過五年的部分，公司可以主張時效抗辯而拒絕給付。

實際案例看分明：不再霧裡看花

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個生活化的情境案例，來理解這些規定如何影響您的權益。

案例一：小陳的薪資單之謎——工資範圍不能老闆說了算！

小陳在一家貿易公司擔任業務，每月薪資單上除了「本薪」，還有「職級津貼」、「伙食津貼」和「交通補助」。公司在計算加班費時，卻只以「本薪」作為基礎。小陳覺得不對勁，因為這些津貼每月都固定領取，而且是為了工作而發的。

法院怎麼看？ 法院認為，像小陳這種每月固定發放、與提供勞務相關的「職級津貼」、「伙食津貼」和「交通補助」，即使公司名稱不同，本質上都屬於具有勞務對價性及經常性的「工資」。因此，公司在計算加班費時，必須將這些項目都納入「平日每小時工資額」中。此外，如果公司無法提出完整的出勤紀錄和薪資清冊，將會承擔舉證不利的責任。

給你的啟示：仔細檢視你的薪資單！所有你因工作而獲得、且每月穩定領取的給付，都可能是加班費的計算基礎。不要輕易接受公司單方面的解釋。

案例二：阿美的「責任制」陷阱——約定再多，也不能低於法律底線！

阿美在一家科技公司擔任主管職，公司與她約定適用「責任制」，並在契約中載明「月薪已包含所有加班費」。因此，無論阿美加班多久，公司都只給固定月薪，沒有額外計算加班費。阿美雖然覺得不合理，但想說都簽約了，也無可奈何。

法院怎麼看？ 法院指出，即使勞雇雙方有簽訂契約，約定「月薪已包含加班費」或「責任制」，但若該約定低於《勞動基準法》所規定的最低標準，除非公司符合《勞動基準法》第84條之1的嚴格要件（特定職位、書面約定並報請主管機關核備），否則該約定是無效的！公司仍應依法定標準給付加班費。法院會實質審查約定內容是否符合法律規定，而非僅看契約形式。

給你的啟示：別以為簽了約就無法翻案！《勞動基準法》是保護勞工的最低標準，任何低於此標準的約定，在法律上都可能被認定無效。如果你屬於《勞基法》第84條之1所列的特定工作者，也要確認公司是否有依法報請主管機關核備。

爭議發生時，你可以這樣做！

面對加班費的簽約爭議，主動收集證據是關鍵。以下是給您的實用建議：

• 保存所有相關證據：包括勞動契約、工作規則、薪資單、打卡紀錄、簽到退表、電子郵件、通訊軟體對話紀錄（例如主管要求加班的訊息），以及任何可以證明您實際出勤時間和工作內容的文件。
• 仔細核對薪資單：比對薪資單上的各項給付，判斷哪些項目應屬於工資，並計算出正確的「平日每小時工資額」。
• 盡早主張權利：記住加班費的五年時效。一旦發現權益受損，應盡快與公司溝通，或尋求勞資爭議調解，避免超過時效。

結論：掌握知識，勇敢主張你的權益！

加班費計算爭議，雖然可能讓人感到棘手，但只要您掌握了《勞動基準法》的關鍵規定，並妥善保存相關證據，就能在爭議中佔據有利地位。從現在起，仔細檢視您的薪資結構，了解您的工時與加班規範，並在必要時勇敢主張您的合法權益。記住，法律是保障您勞動成果的堅實後盾！