口頭約定勞動契約？雇主必知風險與自保術

「沒簽白紙黑字，應該就沒事吧？」許多雇主可能抱持這樣的想法。然而，在台灣的勞動法規中，即使只是口頭約定的勞動契約，同樣具有法律效力！這意味著，您與員工之間從面試到實際工作，即便沒有簽署任何書面文件，也可能已經建立了具有法律約束力的勞資關係。當勞資糾紛浮上檯面，特別是面臨被告時，口頭約定往往成為爭議的焦點，讓雇主措手不及。

作為雇主，您必須了解口頭契約的法律效力、終止原則，以及如何在缺乏書面證據的情況下保護自身權益。這篇文章將為您拆解口頭約定勞動契約的潛在風險，並提供具體可行的應對策略，助您在勞資爭議中站穩腳跟。

口頭約定勞動契約，真的有效嗎？

答案是：有效！ 台灣法律對於勞動契約的成立，並未強制規定必須以書面形式為之，這就是所謂的「不要式契約」。只要勞資雙方就「提供勞務」與「給付報酬」等核心事項達成共識，無論是透過口頭、電話、訊息，甚至是默示的行為，勞動契約就已經成立。

《民法》第153條第1項：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」

這條法規是所有民事契約的基礎，也適用於勞動契約。這表示，只要您與員工之間有明確或不明確地表達了聘用與受聘的意願，並開始實際工作與支付薪資，契約就已經生效了。

勞動契約終止的眉角：雇主務必謹慎！

當勞動關係面臨結束，無論是員工離職或雇主資遣，都涉及契約終止。這裡面學問可大了！

員工口頭說離職，算數嗎？

是的，員工口頭表示離職，意思表示一旦傳達給您，契約終止的效力就可能發生。即使公司內部規定需要填寫書面離職單，那也多半是為了行政管理方便，而不是契約終止的生效要件。

雇主資遣或解僱，限制重重！

相較於員工，雇主想終止勞動契約，限制就嚴格許多。您必須符合《勞動基準法》所列的特定事由，例如：

• 《勞動基準法》第11條：因歇業、業務緊縮、勞工不能勝任工作等原因，需預告終止契約。
• 《勞動基準法》第12條第1項：勞工有重大違規行為（如嚴重違反工作規則、連續曠工等），雇主可不經預告即時終止契約。

若不符合這些法定事由，或未遵守預告期間等程序，您的終止行為就可能被認定為違法解僱，將面臨支付資遣費、預告工資，甚至恢復僱傭關係等風險。

實務案例解析：口頭約定如何影響判決？

在勞資爭議中，口頭約定因缺乏書面證據，往往成為雙方攻防的關鍵。以下透過兩個實務案例，讓您了解法院如何認定口頭約定的效力：

案例一：員工口頭說離職，能否反悔？

小張是某公司的資深員工，有一天他口頭向主管表示想離職，並與主管確認了最後工作日。公司也隨後停止了他的工作安排。然而，小張事後反悔，認為自己沒有簽署書面離職單，因此僱傭關係仍存在，要求公司讓他回去工作。

法院怎麼說？ 法院認為，勞動契約的終止不以書面為必要，員工口頭表示離職，只要意思表示已明確傳達給雇主，即發生終止契約的效力。公司內部要求書面離職，是為了明確化與避免糾紛，但並非契約終止的生效要件。因此，小張的口頭離職是有效的，公司無需讓他復職。

給雇主的啟示：當員工口頭表示離職時，即使沒有書面文件，您也應當將其視為有效的離職意思表示。但為避免爭議，最好能透過訊息、電子郵件等方式，與員工確認其離職意願、最後工作日，並保留相關紀錄。

案例二：資遣後員工沒異議，算合意終止嗎？

王老闆因為業務調整，口頭告知員工小李將被資遣。小李當時沒有明確反對，之後也未再到公司提供勞務，王老闆也停止支付薪資和提撥勞退金。過了三個月，小李突然向法院提告，主張王老闆違法解僱，要求賠償。

法院怎麼說？ 最高法院指出，勞動契約的終止，除了單方依勞基法規定終止外，勞資雙方也可以合意終止。即使雇主最初是基於資遣（單方終止）發動，但如果後續雙方的言行舉止（例如：員工未再提供勞務、雇主停止支付薪資、員工長時間未表示異議或請求復職）足以推斷雙方已就終止契約達成共識，那麼就可以認定為合意終止。本案中，小李長達三個月未表示異議或請求提供勞務，且雇主已停止給付薪資，這些行為可能足以推知雙方已默示合意終止僱傭契約。

《民事訴訟法》第277條：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」

給雇主的啟示：在勞資爭議中，舉證責任非常重要。雖然口頭約定有效，但當您主張有口頭約定或合意終止時，您必須提出證據證明。即便沒有書面協議，雙方的行為紀錄（如通訊紀錄、薪資轉帳、打卡紀錄、工作指示、甚至員工長期未上班的紀錄等）都可能成為證明「合意終止」的有力證據。

雇主自保術：預防勝於治療！

面對口頭約定的潛在風險，雇主該如何自保？以下提供您實用的操作建議：

1. 勞動契約，務必書面化！

這是最根本也最重要的保護措施。無論是正職員工、兼職員工或短期約聘，都應簽訂書面勞動契約，並清楚載明：

• 工作內容與職務
• 工資、發薪方式
• 工時、休假制度
• 福利、獎懲規範
• 契約期間與終止條款

2. 工作規則，明確且公告！

依法訂立工作規則，並經主管機關核備後公告。工作規則是規範勞資雙方行為的重要依據，應包含請假、離職、獎懲、申訴等程序。這能讓員工清楚知道公司的規章，也能作為您處理勞資問題的依據。

3. 重要溝通，留下紀錄！

所有涉及勞動條件變更、職務調動、獎懲、離職、資遣等重要事項，應盡量以書面形式（如公文、電子郵件、簡訊、LINE訊息）進行，或至少在口頭溝通後，立即以訊息或郵件確認溝通內容，並保留紀錄。例如，員工口頭請辭後，您可以發送訊息：「已收到您於X月X日口頭提出離職之意思表示，確認最後工作日為X月X日，感謝您的配合。」

4. 終止契約，程序嚴謹！

無論是依《勞動基準法》第11條或第12條終止契約，都應發出書面終止通知，明確載明終止事由、生效日期，並確保符合法定要件及程序。若與員工達成合意終止，務必簽署書面協議，載明終止日期、資遣費或其他相關權益的結算方式，並請員工簽名確認。

結論：謹慎應對，保護您的事業

口頭約定勞動契約的法律效力，是雇主在台灣經營事業時不可不知的重要法律常識。雖然口頭約定有效，但其最大的風險在於證明困難，這可能讓您在勞資爭議中處於不利地位。

透過本文的解析，您應該了解到：

• 口頭約定勞動契約同樣具有法律效力。
• 勞資雙方皆可口頭終止契約，但雇主終止受《勞動基準法》嚴格限制。
• 在沒有書面證據時，法院會綜合考量雙方言行來判斷是否存在契約或合意終止。
• 書面化所有重要勞動條件與溝通紀錄，是保護自身權益的最佳方式。

記住，預防勝於治療。及早建立完善的勞資管理制度，並在處理勞資關係時保持謹慎，將能有效降低潛在的法律風險，讓您的事業經營更加穩健。