口頭約定勞動契約有效嗎？勞工權益自保指南

口頭約定勞動契約有效嗎？勞工權益自保指南

「老闆口頭說好要錄用我，也談妥了薪水和工作內容，這樣就算成立勞動契約了嗎？如果沒有白紙黑字，我的權益會不會受損？」

這或許是許多勞工朋友心中的疑問。在台灣，勞動契約不一定非得簽署書面文件才算數。口頭約定，在法律上同樣具有效力！然而，一旦發生爭議，口頭約定往往成為最大的困擾。身為勞資爭議的潛在被害人，了解口頭勞動契約的法律基礎與自保之道，將是您保護自身權益的第一步。

什麼是口頭勞動契約？它有效嗎？

根據《民法》的普遍原則，只要雙方當事人就契約的必要之點，例如工作內容、報酬、工作時間等達成意思表示一致，無論是明示（口頭或書面）或默示（透過行為），契約即為成立。對於勞動契約而言，這意味著：

《民法》第153條第1項：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」

白話來說，只要您同意提供勞務，雇主也同意支付報酬，即使沒有簽訂任何書面文件，勞動契約就已經成立了！這也代表，雇主和您都必須遵守相關的法律規定，例如《勞動基準法》。

勞動契約的「從屬性」是關鍵

勞動契約與一般承攬或委任契約最大的不同，在於其從屬性。這表示您在工作上會受到雇主的指揮監督、時間地點的約束，並且您的經濟收入主要依賴雇主。法院在判斷是否為勞動契約時，會綜合考量這些因素，而不是單看契約名稱。

案例故事：口頭約定，真的算數嗎？

口頭約定雖然有效，但若發生爭議，證明內容就成了難題。讓我們透過兩個生活化的案例，了解口頭約定可能遇到的狀況：

案例一：小陳的口頭錄用

小陳應徵一家傳統工廠的作業員，面試時老闆口頭告知錄取，並說明了薪資、工時等基本條件。小陳也同意了，並依約前往上班。幾個月後，小陳因故與老闆發生爭執，老闆卻說：「我們又沒有簽約，你又不是正式員工！」

法律怎麼說？ 根據早期的司法解釋，即使是口頭約定，只要雙方意思表示一致，工作契約（勞動契約）就已成立。小陳雖然沒有書面契約，但只要能證明他確實提供勞務、領取薪資，且受老闆指揮監督，這個口頭約定就具有法律效力，小陳仍受《勞動基準法》的保障。

案例二：小美的「默示」離職爭議

小美在公司工作多年，有一天老闆口頭告訴她：「公司營運不佳，你做到這個月底就好。」隨後，小美收到一封LINE訊息，內容類似解僱通知。老闆也停止支付薪資、提撥勞退金和勞保。小美當下雖然不滿，但因為震驚和不知所措，長達三個月都沒有明確表示異議，也沒有要求繼續上班。

法律怎麼說？ 勞動契約的終止，除了單方依法終止外，也可以由勞雇雙方合意終止。這種合意不一定需要書面，甚至可以是默示的。法院在判斷時，會綜合考量雙方所有的言詞、行為，以及時間長短。如果小美長期沉默，沒有積極主張權利，法院可能會認為她已經默示同意終止契約。這就是為什麼及時反應、明確表達意願對勞工來說非常重要。

當口頭約定生變，我該怎麼辦？

口頭約定最大的風險在於舉證困難。一旦雙方對約定內容各執一詞，誰能提出證據，誰就佔有優勢。

《民事訴訟法》第277條：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」

這表示，如果您主張口頭契約存在或其內容，您就必須提出證據來證明。以下是您可以準備的證據類型：

• 通訊紀錄： LINE、簡訊、電子郵件中提及工作內容、薪資、工時等對話。
• 薪資轉帳紀錄： 證明雇主定期給付薪資的金額和頻率。
• 出勤紀錄： 打卡紀錄、簽到表、工作日誌等，證明工作時間和地點。
• 工作指示紀錄： 雇主透過各種方式（如LINE、Email、會議記錄）給予的工作指示。
• 證人證詞： 其他同事、客戶或知情人士的證詞。
• 其他行為： 例如穿著公司制服、使用公司設備、參與公司會議等，證明您是公司的一份子。

口頭約定終止契約，我能反悔嗎？

如果您曾口頭請辭，並經雇主同意，那麼勞動契約通常就被認定為合意終止了，原則上不能任意反悔。但如果您的意思表示是在被詐欺或被脅迫的情況下所為，則可以主張撤銷：

《民法》第92條第1項：「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。」

這代表，如果您能證明是在非自願、受到不法壓力下才口頭同意離職或終止契約，您有機會撤銷該意思表示。不過，這同樣需要您負擔舉證責任。

實用建議：保護自己的五大招！

身為勞工，為了保護自己的權益，即使是口頭約定，您也可以採取以下措施：

1. 主動爭取書面契約： 這是最根本也最有效的保障。在受僱時，主動要求與雇主簽訂書面勞動契約，明確約定工作內容、報酬、工時、休假、試用期、終止事由等。
2. 保留所有溝通紀錄： 無論是錄取通知、工作指示、薪資協商，甚至是離職溝通，盡可能透過LINE、簡訊、電子郵件等留下文字紀錄。對於重要的口頭承諾，可嘗試以書面方式向雇主確認。
3. 明確表達自身意願： 若要請辭，務必以書面形式提出辭呈，並載明離職生效日。若雇主口頭告知資遣，應立即要求雇主提供書面資遣證明，並確認資遣費及預告工資的計算。
4. 及時提出異議： 當您認為雇主有違法終止契約或其他侵害權益的行為時，請務必及時、明確地提出異議。不要長期沉默，以免被認定為默示同意。
5. 了解基本勞動權益： 熟悉《勞動基準法》中關於工資、工時、休假、資遣費、退休金等基本規定，才能在權益受損時，知道如何主張。

結論

口頭約定勞動契約在法律上是有效的，但其證明上的困難性是勞雇雙方都必須面對的挑戰。對於勞工朋友而言，積極地爭取書面契約、妥善保存所有溝通紀錄，並在權益受損時及時採取行動，是保護自身權益的關鍵。不要讓口說無憑成為您權益受損的藉口，主動掌握資訊，才能保障自己的勞動成果！