口頭約定勞動契約有效嗎？勞資糾紛自保指南

您好，我是律點通，專精於台灣法律與行銷領域。許多人在職場上，可能都遇過只憑「口頭約定」就開始工作的情況。沒有白紙黑字的契約，一旦發生勞資糾紛，心裡難免會想：「這樣口頭說好的，真的有法律效力嗎？我的權益還有保障嗎？」

別擔心！今天這篇文章就是要來為您解惑，並提供實用的自保之道，讓您在面對口頭約定勞動契約的爭議時，不再手足無措。

口頭約定勞動契約，法律上有效力嗎？

答案是：有效！

根據台灣的《民法》和《勞動基準法》，契約的成立不一定需要書面形式。即使只是口頭約定，只要勞資雙方就工作的內容、薪資等必要條件達成共識，這份勞動契約就已經成立，並受到法律的保護。

法律怎麼說？

《民法》第153條明確指出：

《民法》第153條：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。」

這表示，只要您和老闆就「提供勞務」與「給付報酬」這兩件最核心的事達成共識，即使沒有簽約，契約也算是成立了。過去司法院的解釋也曾明確表示：「工廠法對於工作契約。既無必須以書面訂立之規定。自可以口頭訂立。」

此外，《勞動基準法》第2條也定義了勞動契約的本質：

《勞動基準法》第2條第六款：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」

這裡的「從屬性」是判斷是否為勞動契約的關鍵。簡單來說，就是您在工作上是否受到老闆的指揮監督、是否為老闆的目的而工作、是否融入公司的組織運作等。只要具備這些「從屬性」，即使契約名稱不是勞動契約，法律上仍可能被認定為勞動契約，進而適用《勞動基準法》的保障。

勞動契約終止爭議：口頭說好算數嗎？

當契約要終止時，口頭約定也常常引發爭議。無論是雇主資遣、員工離職，或是雙方「合意終止」，都可能因為沒有書面紀錄而變得複雜。

雇主終止契約的限制

即使是口頭約定的勞動契約，雇主也不能隨意終止。必須符合《勞動基準法》第11條或第12條的法定事由，並依規定程序辦理。

例如，《勞動基準法》第11條規定了雇主預告終止勞動契約的五種情況，其中一項是：

《勞動基準法》第11條第五款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

如果雇主想以「不能勝任」為由資遣您，即使是口頭約定，也必須依法定期間預告並給付資遣費。而《勞動基準法》第12條則列出雇主可以不經預告就終止契約的重大事由，例如曠工等。

「合意終止」的眉角：沉默不等於同意

除了單方終止，勞資雙方也可以透過「合意」來終止契約。但這裡有個重要的眉角： 「默示合意」不等於「沉默」 。

法院在實務上對此區分得很清楚：

• 默示合意： 是指透過您的行為舉止，足以間接推斷您有同意終止契約的意思。例如，老闆說要資遣您，您之後就沒有再去上班，也沒有要求提供勞務，且持續一段時間都沒有異議，這可能就會被認定為默示合意終止。
• 沉默： 則只是單純的「沒有說話」或「沒有任何作為」，原則上不產生法律效果。特別是在勞資關係中，由於勞工通常處於較弱勢的地位，法院對於勞工的「沉默」會採取更嚴格的審查標準，不會輕易認定您已同意變更勞動條件或終止契約。

實務案例一：老闆說「不來上班就當自動離職」，員工沒回應算數嗎？

小陳在某間公司工作，一直都是口頭約定。有一天，小陳跟老闆發生爭執，老闆在電話中對小陳說：「如果你明天再不來上班，就當作你自動離職！」小陳聽了沒回應，之後也確實沒去上班。後來老闆主張小陳自動離職，但小陳的家屬卻不認同。

法院認為，雖然老闆有說出這句話，但無法證明小陳本人當時是否確實聽到並同意。單憑老闆單方的說詞，且小陳家屬否認，就難以認定雙方已達成合意終止勞動契約。這個案例提醒我們，口頭約定在舉證上非常困難，老闆必須有明確證據證明員工有同意終止契約的意思表示，才能被採信。

實務案例二：從行為舉止推斷「合意終止」

王老闆的公司營運不佳，決定資遣員工小李。王老闆口頭告知小李資遣的消息後，就停止給付小李薪水，也沒再幫他提撥勞工退休金。而小李在得知資遣後，也一直沒有再到公司上班，沒有請求提供勞務，也沒有提出請假或聲請勞資調解。

最高法院認為，勞資雙方可以合意終止勞動契約，不限於明示。如果從雙方的一連串舉動和情事，足以推斷他們就終止契約的意思表示已經一致，那麼就可能被認定為合意終止。在這個案例中，小李後續的行為（沒上班、沒要求提供勞務等）可能就會被法院視為默示同意終止契約的重要依據。

這兩個案例都說明了，口頭約定在終止契約時的舉證難度。當事人的一舉一動，都可能成為法院判斷是否達成合意的關鍵。

薪水被扣、延遲發放：口頭約定能改變規定嗎？

《勞動基準法》對於工資的給付有嚴格的規定，旨在保障勞工的基本生活。

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

這就是著名的「工資全額直接給付原則」。也就是說，除非法律有特別規定，或者勞資雙方有明確的「另有約定」 ，否則老闆不能任意扣減或延遲發放您的薪水。這裡的「另有約定」必須是雙方明確同意，且不能違反法律的強制規定。

實務案例三：口頭說好延後發薪，但勞工沒明確同意

某公司老闆因為資金周轉困難，口頭跟員工說薪資要延後發放。員工雖然沒說什麼，但後來公司還是因為未依約給付工資而遭到勞動檢查裁罰。老闆不服氣，主張員工當時口頭同意了。

法院認為，工資給付方式或期限的變更，必須徵得勞工的同意。雖然口頭同意也有效，但「沉默」與「默示意思表示」是不同的。沉默只是單純不作為，除非法律或契約另有規定，否則原則上不生法律效果。因此，法院認定老闆違反了《勞動基準法》的規定，裁罰是合法的。這個案例再次提醒我們，對於涉及勞工權益的重大事項，老闆必須取得勞工明確的同意，而不是將勞工的沉默視為同意。

實務操作建議：保護您的權益

面對口頭約定的勞動關係，無論您是員工還是老闆，都應該學會保護自己的權益。

給員工的建議

• 重要事項務必書面化： 即使老闆口頭答應，也盡量要求提供書面文件，如聘僱合約、薪資明細、職務說明等，並仔細審閱後簽署。
• 口頭約定留下紀錄： 如果只能口頭約定，試著透過電子郵件、通訊軟體（如Line）等方式，向老闆再次確認約定內容，留下文字紀錄。
• 了解自身權益： 熟悉《勞動基準法》的相關規定，特別是關於工資、工時、休假、契約終止等，以便在權益受損時能及時主張。
• 保存所有證據： 妥善保存與工作相關的所有文件、通訊紀錄、薪資單、出勤紀錄等，以備不時之需。

給老闆的建議

• 勞動契約書面化： 為避免爭議，所有勞動契約都應以書面形式訂立，詳細載明勞動條件。
• 變更勞動條件需明確合意： 任何勞動條件的變更，特別是涉及工資、職務、工作地點等重要事項，都應取得員工的明確同意，並建議以書面方式確認。切勿將員工的「沉默」視為同意。
• 合法終止契約： 終止勞動契約必須符合《勞動基準法》的法定事由，並依規定程序辦理。務必詳實記錄終止事由及相關證據。
• 遵守工資全額給付原則： 嚴格遵守《勞動基準法》第22條第2項規定，不得任意扣減或延遲發放工資。若有特殊約定，必須是合法且經員工明確同意。

結語

口頭約定勞動契約在法律上是有效的，但最大的風險在於舉證困難。一旦發生爭議，沒有白紙黑字，雙方的主張往往各說各話，讓權益保障變得複雜。因此，無論是員工或老闆，都應該建立良好的溝通機制，並將重要的約定或變更以書面形式確認，或至少透過可留下紀錄的通訊方式進行確認，以降低未來發生爭議的風險。記住，多一分準備，就少一分糾紛！