口頭約定勞動契約有效嗎？求職者必知權益與自保術

口說無憑？口頭約定勞動契約，其實有法律效力！

在求職過程中，你是否曾遇到公司只用口頭跟你約定工作內容、薪水，甚至連離職條件都說得不清不楚？心裡不禁會想：「這樣口頭說說，真的算數嗎？萬一以後有爭議，我該怎麼辦？」

別擔心，律點通要告訴你一個重要觀念：在台灣，**口頭約定的勞動契約，只要符合特定條件，是具有法律效力的！**這篇文章將帶你深入了解口頭勞動契約的奧秘，並提供實用的自保策略，讓你在職場上更有保障。

這些法條告訴你，口頭契約怎麼算數？

台灣的法律對於勞動契約的成立，並沒有強制要求一定要簽書面合約。這背後有幾個關鍵的法條依據：

契約成立的基礎：民法第153條第1項

《民法》第153條第1項：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」

這條法規是所有契約成立的基礎。它告訴我們，只要勞工和雇主雙方，對於提供勞務（工作）和給付報酬（薪水）等重要事項達成共識，無論是口頭明確說好（明示），還是透過實際行為表現（默示，例如你開始上班，公司也付你薪水），勞動契約就成立了。即使沒有簽字蓋章，契約依然有效。

口頭勞動契約的效力：司法院院字第1155號解釋

司法院院字第1155號解釋：「工廠法對於工作契約。既無必須以書面訂立之規定。自可以口頭訂立。如口頭契約未定期間。即當然適用工廠法第二十七條之規定。非準用之謂。」

這份解釋是台灣司法實務上，確認口頭勞動契約合法性的重要依據。它明確指出，勞動契約（當時稱為工作契約）不強制書面形式，因此口頭約定同樣有效。這為你的口頭約定提供了堅實的法律後盾。

勞工終止契約的預告：勞動基準法第15條第2項

《勞動基準法》第15條第2項：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」

即使是口頭約定的勞動契約，當你決定離職時，仍需遵守勞動基準法關於預告期間的規定。這表示，你不能說走就走，必須按照工作年資提前告知雇主，而預告期間的長短則依照《勞動基準法》第16條第1項的規定辦理。

舉證責任：民事訴訟法第277條

《民事訴訟法》第277條規定：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」

這條法律非常重要。當口頭契約發生爭議時，主張契約存在或特定內容的一方，必須提出證據來證明。這也是口頭契約最大的挑戰：口說無憑，很難證明。

真實案例解析：口頭約定，法院怎麼看？

口頭約定雖然有效，但一旦發生爭議，舉證就是關鍵。讓我們看看法院在實際案例中是如何判斷的。

案例一：口頭提離職，公司不能說不算！

小陳在一家公司工作了一年多，因為對公司文化不滿，在一次與主管的談話中，他口頭表達了離職意願，並與主管確認了最後工作日。幾天後，小陳反悔了，覺得自己太衝動，想繼續上班。但公司卻告訴他，既然已經口頭說離職，契約就已經終止了。

小陳不服氣，認為自己沒有簽署任何離職文件，口頭說說不算數，於是告上法院。然而，法院在審理後認為（參考臺灣高等法院107年度勞上字第3號民事判決），勞動契約的終止不強制書面形式，勞工的離職權是一種「形成權」，只要明確表達離職意願並讓雇主知悉，契約就終止了，不需要雇主同意。因此，小陳的口頭離職是有效的，他無法再要求回到公司上班。

給求職者的啟示：口頭表達離職意願，即便沒有書面文件，也可能被認定為有效的終止契約行為。因此，在做出任何離職決定前，務必三思而後行，並建議以書面方式提出，以免產生誤解。

案例二：口頭合意終止，事後反悔也難回頭！

小美因為家庭因素，向主管口頭提出離職，主管表示理解並同意，雙方也口頭約定了最後工作日和薪資結算方式。幾週後，小美的家庭狀況好轉，她向公司表示想撤回離職申請，但公司以雙方已「合意終止」為由拒絕。小美認為，沒有簽字的文件，怎麼能算合意終止呢？

法院審理後指出（參考臺灣高等法院臺南分院102年度勞上更(一)字第1號民事判決），勞動契約屬於私法契約，勞雇雙方只要就終止契約的方式及條件達成共識，即使是口頭或默示的方式，也構成「合意終止」。一旦合意成立，事後反悔通常無法影響契約終止的效力。因此，小美無法撤回離職申請。

給求職者的啟示：無論是離職或轉職，任何關鍵的決定，最好都能有書面紀錄。口頭的「合意」可能在法律上被認定為有效，事後想反悔會非常困難。

求職者必看！口頭契約的自保攻略

既然口頭約定有其法律效力，但同時也伴隨著舉證困難的風險，身為求職者，你該如何自保呢？

1. 務必爭取書面契約

這是最直接也最有效的保障方式。在確認錄取後，主動向公司要求簽訂書面勞動契約，並仔細審閱契約內容，確保工作內容、職稱、工資、工時、休假、福利、契約期間、終止事由等重要事項都明確記載，並與口頭約定一致。若有不清楚的地方，務必提出詢問。

2. 保留一切溝通紀錄

如果公司真的只願意口頭約定，那麼你必須成為一個「證據收集者」：

• 錄音存證：在與雇主討論工作條件、薪資待遇、工作指示等重要事項時，在不違反法律規定的前提下，可以考慮錄音存證。請注意，單方錄音在台灣是合法的，但錄音內容的取得方式仍應注意法律規範。
• 通訊軟體對話：使用LINE、Email、或其他通訊軟體與雇主或主管確認工作事項、請假、薪資發放等，並妥善保留對話紀錄。這些都是證明勞動關係和約定內容的重要證據。
• 人證：若有其他同事或第三方知悉你的工作內容或約定，未來在法律爭議中，他們可能成為你的證人。
• 間接證據：出勤打卡紀錄、薪資轉帳明細、工作成果、公司發放的制服或識別證、職稱名片等，都能間接證明你與公司之間存在勞動關係。

3. 離職時務必書面化

無論你對公司有多不滿，或離職意願有多堅定，在終止勞動契約時，務必以書面方式（如：離職申請書、存證信函、Email）明確表達離職意願及離職日期，並遵守勞動基準法規定的預告期間。這樣能避免日後雇主否認你已離職，或產生其他爭議。

口頭約定勞動契約，你該知道的風險與趨勢

最大的風險：舉證困難

口頭約定最大的問題，就是當雙方各執一詞時，很難證明誰說的是真的。這會讓你在爭議中處於不利地位。

法律趨勢：保護勞工

近年來，台灣的勞動法規和法院判決，越來越傾向於保護勞工權益。特別是雇主若要終止勞動契約，必須符合嚴格的法定事由，甚至要符合「解僱最後手段性原則」（代表雇主已盡力採取其他較輕微措施仍無效，才能解僱）。這意味著，即使是口頭契約，雇主在解僱時仍需符合這些嚴格要求，並且口頭解僱的合法性更容易受到挑戰。

結論：保障權益，從了解開始

口頭約定的勞動契約在法律上是有效的，但其伴隨的舉證困難性，對求職者來說是一大挑戰。因此，最好的做法是要求簽訂書面契約。如果無法避免口頭約定，請務必積極保留所有相關證據，並在關鍵時刻（如離職）將意思表示書面化。

了解這些法律知識，能讓你更聰明地應對職場挑戰，保障自己的勞動權益。記住，職場上的每一步，都應該走得踏實且有依據！