派遣勞工必看：「口頭約定」也算數？勞動契約權益指南
身為派遣勞工的你，是不是也曾遇過只憑幾句話就開始工作的情形？沒有簽署白紙黑字的契約，心裡總會有點不安，擔心自己的權益沒有保障？別擔心！今天律點通就要來告訴你，在台灣，口頭約定的勞動契約同樣具有法律效力，只是在實務上，你必須懂得如何保護自己。
口頭約定勞動契約，法律上真的有效嗎？
答案是：有效！ 台灣的法律對於契約的成立，多半採「不要式原則」，也就是說，契約不一定要用書面形式才能成立。只要雙方當事人就契約的重要內容達成共識，無論是口頭、書面，甚至是透過行為表示，契約就已經成立了。
這背後有幾個重要的法律依據：
- 《民法》第153條第1項：
「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」
這條法規說明了，只要你和派遣公司或實際僱用你的公司，對於「你提供勞務」和「對方給付報酬」等主要工作條件達成共識，即使是口頭說好，契約就成立了。
- 司法院院字第1155號解釋：
這份具有權威性的解釋明確指出，勞動契約不以書面為必要，口頭約定同樣具有法律效力。這奠定了口頭勞動契約在台灣的合法性基礎。
所以，下次有人跟你說「沒簽約就不算數」，你可以告訴他，法律上口頭約定也是有保障的！
怎麼判斷我是「勞工」還是「合作夥伴」？
對於派遣勞工來說，最常遇到的模糊地帶，就是不確定自己究竟是「勞工」還是「承攬」或「委任」關係。這點非常重要，因為只有被認定為「勞工」，才能適用《勞動基準法》等相關勞工保護法規。
判斷的關鍵在於「從屬性」，也就是你與公司之間是否有以下三種關係：
- 人格從屬性：你是否受公司指揮監督，不能自行決定工作時間、地點、方式？
- 經濟從屬性：你是否為公司提供勞務，並依賴公司支付的報酬維生？
- 組織從屬性：你是否納入公司的生產組織體系，與其他員工協同工作？
案例故事：小陳的越式小吃店疑雲
小陳經朋友介紹，到一家新開的越式小吃店幫忙。老闆口頭說：「你來幫忙，我們一起打拚，之後店裡有賺錢就分紅利給你。」小陳每天都依照老闆的指示備料、招呼客人，工時也很固定。幾個月後，小吃店生意不佳，小陳想領回之前說好的「紅利」和基本工資，但老闆卻說：「我們是合夥關係，不是僱傭，店沒賺錢就沒得分。」
小陳一狀告上法院，法院會怎麼判斷呢？
法院會仔細檢視所有客觀事實，例如：
- 老闆是否會對小陳的工作內容、時間、方式進行指揮？
- 小陳的收入是否固定，還是完全依賴店的盈虧？
- 小陳是否需要自行承擔經營風險？
- 店裡的帳務、人事是否由小陳共同決定？
在這個案例中，如果法院發現小陳每天固定上班、聽從老闆指示，且收入主要來自老闆給付，並未實際參與經營決策或承擔虧損，那麼即使老闆口頭說是「合夥」，法院仍可能認定小陳是「勞工」，老闆必須給付工資和加班費。這說明了，實際的工作狀況，比口頭約定的名稱更重要！
口頭約定有效，但「證明」是關鍵！
雖然口頭約定有效，但當勞資雙方各執一詞時，最大的挑戰就是「舉證困難」。
- 《民事訴訟法》第277條：
「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」
這表示，如果你主張有口頭約定，你就必須提出證據來證明。這對於通常處於資訊弱勢的勞工來說，是一個不小的負擔。
不過，針對勞資爭議， 《勞動事件法》 的實施，為勞工提供了更好的保障：
- 《勞動事件法》第33條：
「法院審理勞動事件，為維護當事人間實質公平，應闡明當事人提出必要之事實，並得依職權調查必要之證據。」
這條規定賦予法院主動協助勞工闡明事實、調查證據的權力，有助於彌補勞工在舉證上的困難，讓法律更貼近實質公平。
派遣勞工如何留下證據？
為了保障你的權益，即使是口頭約定，也務必盡力留下相關紀錄：
| 證據類型 | 具體內容 | 實用建議 |
|---|---|---|
| 通訊紀錄 | LINE、電子郵件、簡訊、通話錄音 | 將工作指示、薪資約定、排班等訊息截圖或錄音。 |
| 工作紀錄 | 打卡紀錄、班表、工作日誌、任務指派文件 | 詳實記錄每日工時、工作內容、主管指示。 |
| 薪資證明 | 銀行轉帳明細、薪資條、勞健保加保紀錄 | 確認每次薪資入帳金額與約定是否相符。 |
| 人證 | 同事、客戶、協力廠商 | 詢問是否願意在必要時提供證詞。 |
派遣勞工的實用行動建議
- 盡量爭取書面契約：這是最直接也最有效的保障方式。即使是派遣公司，也應該提供書面契約，明確你的工作內容、薪資、工時、休假、福利和契約期間。
- 保留所有溝通紀錄：無論是與派遣公司或實際僱用你的公司，任何關於工作條件、薪資、休假、排班的口頭溝通，盡可能透過文字訊息（LINE、Email）再次確認，或在通話時錄音。
- 詳實記錄工作細節：每天記錄你的實際工作內容、上下班時間、休息時間，以及主管給予的指示。這能證明你的「勞動從屬性」和實際工時。
- 確認薪資發放與明細：每次收到薪資，務必核對金額是否正確，並保留銀行轉帳明細或薪資條。若有加班，也要確認加班費計算是否符合勞基法規定。
- 遇到爭議不慌張：如果權益受損，可以先向公司內部反應，若無效，可向勞工局申請勞資爭議調解，或尋求法律扶助基金會的協助。
結語
口頭約定的勞動契約在法律上是有效的，這是你作為派遣勞工的重要權利。然而，口說無憑的特性，也讓舉證成為關鍵。透過本文提供的法律知識和實用建議，希望你能學會如何聰明地保護自己，讓你的每一分努力，都能獲得應有的保障！
常見問題快速解答
Q: 派遣公司說我跟他們是承攬關係，但我明明每天打卡上班，有主管指揮，這樣算勞工嗎？
A: 即使派遣公司口頭上說你是承攬關係，但如果你的工作受到指揮監督、有固定工時、需要打卡、無法自行決定工作方式和地點，且收入是固定的薪資而非承攬報酬，那麼你很可能仍被認定為《勞動基準法》下的「勞工」。法院會根據你的實際工作狀況，判斷你是否具有「從屬性」（人格、經濟、組織從屬性），而非僅憑契約名稱。建議你保留所有證明你受指揮監督的證據，例如班表、打卡紀錄、主管指示的LINE訊息等。
Q: 我只有口頭約定薪水，公司沒給薪資條，我怎麼證明？
A: 證明口頭約定薪資可以從多方面著手： 1. 銀行轉帳明細：這是最有力的證據，顯示公司定期匯入的金額。你可以提供銀行存摺或網路銀行交易紀錄。 2. 通訊紀錄：如果曾透過LINE、簡訊或電子郵件討論薪資，這些都可以作為輔助證據。 3. 人證：是否有其他同事或知情人士可以證明你的薪資約定？ 4. 勞健保投保紀錄：勞保投保薪資級距也能間接反映你的薪資水準。 5. 工作紀錄：證明你確實有提供勞務，且工作量與一般員工無異。綜合這些證據，有助於法院認定口頭約定的薪資內容。
Q: 如果公司突然口頭通知我不用來上班了，這樣算合法解僱嗎？
A: 口頭通知解僱是有效的，因為勞動契約的終止不以書面為必要。但這不代表公司可以隨意解僱。公司解僱勞工必須符合《勞動基準法》第11條（如虧損、業務緊縮等）或第12條（如嚴重違反工作規則等）的規定，且必須依法給予預告期間或預告工資，並支付資遣費（若符合資遣條件）。如果公司無故口頭解僱你，且未給予預告工資或資遣費，你可以向勞工局申訴，主張公司違法解僱。
Q: 我跟派遣公司簽了書面契約，但實際工作內容跟口頭說的不一樣，哪個算數？
A: 原則上，書面契約的內容具有較高的證明力。但如果實際工作狀況與書面契約約定的內容嚴重不符，且你能夠證明（例如透過LINE對話、工作紀錄、主管指示等），證明公司在口頭上給予了不同的指示或約定，那麼實際履行的狀況也可能被法院採納。特別是當口頭約定對你更有利，且你確實依照口頭約定履行時，你可以主張公司應依實際狀況履行。建議你盡快將實際狀況與書面契約的差異，以書面形式（如電子郵件）向公司提出，要求釐清或修改契約，並保留所有溝通紀錄。
※ 網站聲明
著作權由「律點通」所有，非經正式書面授權，不得任意使用。
文章資料內容僅供參考，所引用資料也請自行查核法令動態及現行有效之實務見解，不宜直接引用為主張或訴訟用途，具體個案仍請洽詢專業律師。
相關文章推薦
政府補助案的法律眉角：銷售必懂的津貼性質與風險
政府津貼補助是市場機會，但也潛藏法律風險。本文將深入淺出解析津貼補助是「行政處分」還是「行政契約」的關鍵區別，並透過實務案例，教導銷售人員如何識別潛在風險、保護交易，並在與政府或受補助客戶合作時，做出更明智的判斷，確保您的訂單與客戶關係穩固。
性騷擾求償指南：維護權益，從了解法律開始
遭受性騷擾，您不孤單！這篇文章將深入淺出地解析台灣性騷擾的相關法律，包括民法、性騷擾防治法與性別工作平等法。我們將透過實際案例，教您如何蒐集證據、判斷雇主責任，並了解如何主張損害賠償，包括精神慰撫金與懲罰性賠償金，幫助您勇敢維護自身權益。
職場性騷擾自保術：女性勞工權益指南與雇主責任
妳在職場上是否曾感到不被尊重？面對性騷擾，妳的權益是什麼？本文深入解析《性別平等工作法》，透過真實案例，教妳如何辨識職場性騷擾、了解雇主義務，並提供實用申訴管道與自保建議，讓妳勇敢捍衛自身權益，打造性別友善的工作環境。