勞資協商權益攻略：集體行動參與者必知法律保障

集體協商權益攻略：集體行動參與者必知法律保障

身為集體行動的參與者，您是否曾好奇，當我們團結起來向資方爭取權益時，背後的法律依據是什麼？雇主可以隨意拒絕協商嗎？簽訂的協議真的有法律效力嗎？本文將深入淺出地解析台灣集體協商的關鍵法規與實務，助您掌握自身權益，讓集體行動更有力量！

集體協商，您的權利與雇主的義務

集體協商的核心是誠實信用原則，這不僅是道德要求，更是法律義務。根據《團體協約法》規定，勞資雙方應本此原則進行協商，雇主若無正當理由，不得拒絕工會提出的協商請求。

《團體協約法》第6條：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」

這表示，當您的工會提出合理協商請求，雇主若拒絕協商、在60天內不回應，或拒絕提供必要資料，都可能被認定為「無正當理由」拒絕協商，進而產生法律責任。您的工會也需具備協商資格，例如企業工會，或會員人數逾所僱用勞工人數二分之一的產業工會等。

變更勞動條件？工會同意優先！

在台灣勞動法規中，對於變更勞工重要的勞動條件，例如工作時間、例假、休息日，甚至女性夜間工作等，法律都賦予了工會極高的同意權。

《勞動基準法》第30條第2項：「前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數分配於其他工作日。其分配，應以八小時為度，並不得超過二日之正常工作時數。」

類似的規定也出現在《勞動基準法》第32條、第36條、第49條等條文中。這些條文清楚指出，工會的同意權優先於勞資會議。只有在事業單位沒有工會的情況下，才會輪到勞資會議來同意。

實例解析：分公司勞資會議能取代工會嗎？

某連鎖零售企業的A分店，為營運想讓女性員工上夜班，並經A分店勞資會議同意。然而，總公司其實有工會。當地勞工主管機關認為違法並裁罰。臺中高等行政法院判決指出，只要事業單位（總公司）有工會，即使分支機構無獨立工會，涉及《勞基法》第49條等變更，仍應以事業單位工會同意為優先。勞資會議同意，僅在「事業單位無工會」時適用。這案例顯示工會同意權的整體性，不能被輕易規避。

團體協約的效力與限制：不能低於勞基法！

當工會與雇主達成團體協約，這份協議就如同契約一般，對雙方及其成員具有法律拘束力。然而，這份協約有一個不可逾越的底線：

《勞動基準法》第1條第2項：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

這意味著任何勞動條件的約定，包括團體協約，都**不能低於 **《勞動基準法》所定的最低標準。若協約內容低於勞基法，該部分約定無效。

實例解析：團體協約約定加班費，就能少給嗎？

某製造業員工發現公司計算加班費未納入職級津貼等經常性給與，導致加班費短少。公司卻抗辯已與工會簽訂團體協約，約定加班費計算基準。法院判決：公司仍應給付加班費差額！ 法院認為《勞基法》第24條關於加班費的規定是強制規定，屬於最低標準。即使團體協約約定限縮計算基準，只要低於勞基法，該部分約定就是無效的。這案例提醒集體行動參與者：團體協約不能成為資方規避勞基法最低標準的工具。

特殊情況：「勞雇雙方」另行約定，工會不能代簽！

對於《勞動基準法》第84條之1所列的特殊工作者（如責任制專業人員），其工作時間、例假等可「另行約定」。但請注意，條文中的「勞雇雙方另行約定」在法律實務上，指的是雇主與個別勞工之間的書面約定，而非工會的集體約定。這種約定對勞工權益影響重大，必須尊重每個勞工的個別意願，工會無法代為簽訂。

爭議處理：當協商破局時

如果勞資協商不幸破局，還有《勞資爭議處理法》提供的調解機制，調解成立的效力等同契約。此外，針對特定勞工或事業領域的勞資爭議，任一方可申請交付仲裁，其仲裁判斷效力視為團體協約。在這種強制仲裁程序中，工會不一定需要具備《團體協約法》所定的協商資格。

給集體行動參與者的實用建議

1. 確認工會資格： 確保您的工會具備協商資格。
2. 推動誠實協商： 雇主無故拒絕協商，可向勞工主管機關申訴。
3. 堅持工會同意優先： 變更重要勞動條件，工會同意權優先於勞資會議。
4. 熟知勞基法最低標準： 團體協約不得低於勞基法。
5. 注意84-1條款： 特殊工作者約定需個人簽訂，工會無法代勞。

結語

集體行動的成功，不僅需要團結與勇氣，更需要對法律的理解與運用。掌握這些關鍵的法律知識，能讓您在爭取權益的道路上更有底氣，確保您的集體努力能獲得實質且具法律保障的成果。