勞資爭議調解：集體行動參與者必知的權益保障與實務攻略

勞資爭議調解：集體行動參與者必知的權益保障與實務攻略

當您與一群志同道合的同事，為了共同的權益而集體發聲時，勞資爭議調解機制是您們不可或缺的法律工具。它提供了一個比訴訟更迅速、更經濟的解決途徑，讓勞資雙方能在公正的第三方協助下，尋求共識。但要如何善用這個機制，確保您們的集體行動能獲得實質的成果呢？

本文將以「律點通」的角度，為集體行動參與者們，深入解析台灣勞資爭議調解的相關法規、實務案例，並提供具體的行動指引，讓您們在爭議發生時，能更有底氣地捍衛自身權益。

勞資爭議的兩種類型：權利與調整

在進入調解程序前，首先要了解您們的爭議屬於哪一種類型：

• 權利事項之勞資爭議：這類爭議是指勞資雙方對於現行法規（如《勞動基準法》）、團體協約或勞動契約的解釋或適用上產生分歧。例如，公司積欠工資、未給付資遣費、不承認僱傭關係等。這類爭議旨在確認並履行既有的權利。

《勞資爭議處理法》第6條：「權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭。」

• 調整事項之勞資爭議：這類爭議則是指勞資雙方對於勞動條件的調整（例如要求加薪、縮短工時、改善福利）或團體協約的協商所產生的爭議。這類爭議不涉及既有權利的確認，而是旨在建立新的權利義務關係。

《勞資爭議處理法》第7條：「調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。前項勞資爭議之勞方當事人，應為工會。但有下列情形者，亦得為勞方當事人：一、未加入工會，而具有相同主張之勞工達十人以上。二、受僱於僱用勞工未滿十人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者達三分之二以上。」

【給集體行動參與者的重點】：對於集體行動而言，《勞資爭議處理法》第7條特別重要！它明確指出，即使沒有工會，只要未加入工會但有相同主張的勞工達十人以上，或在小型事業單位（員工未滿十人）有三分之二以上未加入工會的勞工有相同主張，就能以勞方當事人身分提出「調整事項」的調解申請。這為集體行動提供了明確的法律依據。

如何啟動勞資爭議調解？

當您們決定透過調解解決爭議時，應向勞方勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關（如勞工局）提出調解申請書。

《勞資爭議處理法》第9條：「勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。…第一項直轄市、縣（市）主管機關對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解，並通知勞資爭議雙方當事人。」

申請書應載明當事人資料、請求調解事項，並選擇調解方式（指派調解人或組成調解委員會）。主管機關也會向您們說明這些選項。

調解成立，有什麼法律效力？

調解一旦成立，其法律效力不容小覷。它不僅僅是一份口頭協議，更具有法律上的拘束力。

《勞資爭議處理法》第23條：「勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。」

這表示調解成立的內容，等同於您們與公司簽訂了一份具有法律效力的契約。更重要的是，如果公司不履行調解內容，您們可以直接聲請法院強制執行！

《勞資爭議處理法》第59條：「勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。」

這條文賦予調解成立內容強制執行的效力，省去了冗長的訴訟程序，大大提升了勞工權益實現的效率。

釐清「僱傭關係」：爭議的核心

許多勞資爭議，特別是集體行動中，公司常會主張與員工之間是「承攬」或「委任」關係，而非「僱傭」關係，企圖規避勞動法令的保障。然而，法院在認定僱傭關係時，並非只看契約名稱，而是會綜合判斷是否存在「從屬性」：

• 人格從屬性：您是否需要服從公司的指揮監督、接受懲戒？
• 經濟從屬性：您是否非為自己營業勞動，而是從屬於公司？
• 組織從屬性：您是否被納入公司的生產組織體系，與同事分工合作？

法院會綜合考量工作時間、地點、方式是否受指揮監督、是否能拒絕工作、有無獎懲權限、能否私接其他工作、是否納入公司組織體系、有無提供勞健保、退休金提撥等因素來判斷。即使您們簽訂的是「承攬契約」，但實質上具有從屬性，仍可能被認定為僱傭關係。

值得注意的是，根據《勞動事件法》第16條，勞動事件在起訴前，原則上都應先經過法院的勞動調解程序。這再次強調了調解在勞資爭議解決中的重要性。

《勞動事件法》第16條：「勞動事件，除有民事訴訟法第406條第1項第2款、第4款、第5款所定情形之一、因性別工作平等法第12條所生爭議者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序；前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。」

實務案例解析：從別人的經驗中學習

案例一：非正式「協調」的陷阱

小明與一群同事因資遣費問題與公司發生爭議。他們找到主管機關協助，透過一場「協調會」與公司達成和解。然而，公司事後卻不履行協議。小明和同事們向法院聲請強制執行，卻被駁回了。法院指出，這場「協調會」僅是主管機關自行為當事人安排的非正式協商，並未依法組成「勞資爭議調解委員會」，因此不具備《勞資爭議處理法》所賦予的強制執行力。這個案例提醒我們，務必透過正式的調解程序，才能確保調解結果具有法律效力。

案例二：挑戰已成立調解的困難

某公司老闆被多名員工集體投訴，最終在勞動調解委員會的協助下，與員工們達成調解。但事後老闆卻反悔，主張自己與員工之間是承攬關係，而非僱傭關係，且在調解時因委員的「恫嚇」而錯誤簽署調解書，因此向法院聲請宣告調解無效。法院審理後，仔細檢視了員工們的出勤、工作內容、指揮監督等證據，認定雙方確實存在僱傭關係。同時，法院也認為老闆未能證明調解委員有恫嚇行為，且老闆主張的錯誤不屬於法律上可以撤銷的意思表示錯誤。最終，法院駁回了老闆的訴訟請求。這個案例告訴我們，調解一旦合法成立，要推翻它難度極高，必須有非常充分的證據證明存在「重要爭點的內容錯誤」，而非單純的「後悔」或「動機錯誤」。

集體行動參與者的實務操作指引

1. 明確且具體地列出訴求：在提交調解申請書前，集體討論並清楚載明您們的請求調解事項與事實理由。越明確的訴求，越有助於調解的進行。
2. 善用集體申請的權利：根據《勞資爭議處理法》第7條，若無工會，只要有10位以上具有相同主張的勞工，或在小公司有2/3以上具相同主張的勞工，即可集體提出「調整事項」的調解申請。這讓您們的聲音更有力量。
3. 積極參與調解會議：收到調解通知後，務必依期出席。即使您們對公司提出的爭議對象或法律關係有疑義，也應到場說明，切勿無故缺席，以免受罰。
4. 仔細審閱調解紀錄：調解成立後，務必仔細核對調解紀錄的內容，確認與您們的合意事項完全一致，並在確認無誤後再簽名。調解紀錄將是未來權利主張的重要依據。
5. 蒐集並保存證據：無論是出勤紀錄、薪資單、工作指示、Line對話、電子郵件、獎懲制度等，所有能證明僱傭關係或爭議事實的證據都應妥善保存，以備不時之需。

結論：善用調解，集體維權

勞資爭議調解機制是勞工們在面對不公時，一條相對快速且有效的維權途徑。對於集體行動參與者而言，了解其法律效力、申請流程，並注意實務上的潛在風險，將能讓您們的集體力量發揮最大效益。記住，團結就是力量，而法律知識則是您們手中最強大的盾牌與矛。善用調解，為您們的權益奮鬥！