派遣勞工爭議？雇主如何自保，避免假派遣真僱傭陷阱

雇主被告必看：釐清派遣勞工關係，遠離「假派遣真僱傭」風險

雇主們，您是否曾為了人力彈性而引進派遣勞工，卻又對其潛在的法律風險感到不安？特別是當您被指控涉及「假派遣真僱傭」時，該如何自保？在台灣，勞動派遣關係複雜，稍有不慎就可能讓要派單位（即實際使用勞工的公司）從「勞務使用者」變成「實質雇主」，進而承擔《勞動基準法》下的所有雇主責任。律點通將為您深入解析勞動派遣的法律界線，並提供實務自保之道。

什麼是勞動派遣？釐清三方關係

首先，我們必須理解勞動派遣的核心架構。這是一種三方關係：

• 派遣事業單位：這是派遣勞工的「名義雇主」，負責與勞工簽訂勞動契約、支付薪資、投保勞健保等。
• 派遣勞工：受僱於派遣事業單位，但實際在要派單位提供勞務。
• 要派單位：即您的公司，實際使用派遣勞工的勞務，並對其工作內容進行指揮監督。然而，要派單位與派遣勞工之間原則上不具有勞動契約關係。

這種關係的定義，在《勞動基準法》第2條有明確規範：

《勞動基準法》第2條：「本法用詞，定義如下：...七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。」

雇主最大風險：「假派遣真僱傭」的法律陷阱

「假派遣真僱傭」是雇主使用派遣勞工時最常面臨的法律風險。這指的是，雖然形式上勞工是派遣公司的員工，但實質上，您公司對該勞工的介入程度已經達到直接雇主的程度。一旦被認定為「假派遣真僱傭」，您的公司就必須承擔所有雇主責任，包括資遣費、退休金、職災補償等。

判斷「假派遣真僱傭」的關鍵，除了實務上法院會綜合判斷人格、經濟、組織從屬性外， 《勞動基準法》第17-1條更提供了明確的判斷依據：

《勞動基準法》第17-1條第1項：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」 《勞動基準法》第17-1條第2項：「要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。」 《勞動基準法》第17-1條第3項：「要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。」

白話解釋：這條文清楚指出，如果您的公司在派遣公司與勞工簽約前，就直接面試或指定了某位派遣勞工，而且該勞工也確實來提供勞務了，那麼該派遣勞工就有權利要求直接與您的公司簽訂勞動契約。這將使您的公司從要派單位轉變為直接雇主。

雇主不可不知的連帶責任

即使是合法的勞動派遣，要派單位在某些情況下仍需負擔責任：

• 工資積欠的補充性責任：

《勞動基準法》第22-1條：「派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。」 白話解釋：當派遣公司積欠派遣勞工薪水，且經主管機關處理後仍不給付時，您的公司（要派單位）就必須承擔補充性的給付責任。

• 職業災害的連帶補償責任：

《勞動基準法》第63-1條：「要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。」 白話解釋：如果派遣勞工在您的公司工作期間發生職業災害，您的公司與派遣公司必須連帶負擔職業災害補償責任。這意味著勞工可以向任何一方請求補償。

實務案例解析：從判決看雇主責任界線

透過實際案例，更能理解法院如何判斷「假派遣真僱傭」：

案例一：小陳的「研究助理」之謎

某研究單位因人力需求，直接對外招募研究助理小陳，並由該單位主管親自面試錄取。小陳的薪資由研究單位實質決定，每年依考核結果調薪，甚至連育嬰假也是由研究單位批准。然而，小陳卻被要求與一家派遣公司簽訂勞動契約，形式上成為派遣勞工。數年後，研究單位告知小陳不再續聘，小陳認為自己實為研究單位的直接員工，因此提起訴訟，要求確認僱傭關係。

判決結果與啟示：法院最終認定，該研究單位與小陳之間存在直接的僱傭關係。法院認為，研究單位直接面試、錄取、實質決定薪資、考核，甚至批准育嬰假，這些行為已實質上行使了雇主的權力，即使有派遣契約存在，也無法規避其作為實質雇主的責任。這個案例提醒雇主，若過度介入派遣勞工的人事管理與勞動條件，即使有派遣契約，也可能被認定為「假派遣真僱傭」 。

案例二：阿美的加油站工作

阿美透過一家派遣公司被派到某加油站工作。加油站對阿美的工作表現不甚滿意，因此向派遣公司反映，要求更換不適任的派遣人員。派遣公司隨後依約處理，將阿美調離該加油站。阿美認為加油站對她有指揮監督權，應屬直接雇主，故提起訴訟。

判決結果與啟示：法院最終駁回了阿美的訴訟請求。法院認為，加油站作為要派單位，僅是基於要派契約對派遣勞工的工作表現進行管理，並要求派遣公司更換不適任人員，這屬於正常的履約管理行為，並未直接介入阿美與派遣公司之間的勞動契約關係（例如：加油站無權直接資遣阿美）。因此，法院認定加油站並非阿美的實質雇主。這個案例說明，要派單位若僅限於對派遣勞工的「工作內容」進行指揮監督，並透過派遣公司處理人事事務，較不容易被認定為「假派遣真僱傭」 。

雇主自保實務指引：有效管理派遣勞工風險

為了避免不必要的法律糾紛，雇主在使用派遣勞工時，務必遵循以下原則：

1. 避免實質介入招募流程：

• 不直接面試、篩選或指定特定派遣勞工。應由派遣事業單位全權負責招募及聘用程序。
• 若需了解派遣勞工能力，可要求派遣事業單位提供履歷，或由派遣事業單位安排面試後提供推薦，但避免直接參與面試決策。

2. 明確劃分指揮監督權限：

• 對派遣勞工的指揮監督應僅限於工作內容的指示與要求，不應涉及考勤、薪資、獎懲、休假批准等雇主權限。這些應由派遣事業單位處理。
• 若有派遣勞工表現不佳，應向派遣事業單位反映，要求更換或處理，而非直接對勞工進行懲處。

3. 簽訂完善的要派契約：

• 與派遣事業單位簽訂的要派契約應明確劃分雙方權責，特別是關於勞工安全衛生、職業災害、工資給付、勞健保投保、休假管理等事項。
• 確保契約內容符合《勞動基準法》及相關法規，並定期審視。

4. 選擇信譽良好的派遣事業單位：

• 選擇財務健全、管理制度完善、信譽良好的派遣事業單位，以降低因派遣公司積欠工資或處理不當而產生的連帶責任風險。

5. 妥善保存文件記錄：

• 保存所有與派遣事業單位簽訂的要派契約、服務費用支付證明、與派遣公司溝通的記錄等，作為未來可能爭議的佐證。

結論：主動防範，保障企業權益

勞動派遣為企業提供了彈性的人力運用方式，但其背後的法律責任與風險不容忽視。作為雇主，您必須充分理解「假派遣真僱傭」的認定標準，並嚴格遵守《勞動基準法》的相關規定。透過清晰的權責劃分、合法的操作模式以及審慎的合作夥伴選擇，才能有效管理派遣勞工帶來的風險，確保企業經營的合法合規，避免不必要的勞資糾紛，專注於您的核心業務發展。

記住，預防勝於治療。主動了解並遵守法規，是保障企業權益的最佳途徑。