非法解僱怎麼辦？勞工權益與自保指南

親愛的勞工家屬們，

當您的家人突然被公司告知解僱，面臨失業的衝擊，相信您一定感到心急如焚、不知所措。這時候，除了情緒上的支持，了解相關的法律知識，更是您為家人爭取權益、度過難關的關鍵。別擔心，律點通將透過這篇文章，帶您一同釐清「違法解僱」的認定標準，讓您掌握保護家人權益的法律武器。

什麼是「違法解僱」？先了解基本原則

在台灣，雇主並不能隨意解僱勞工，必須符合《勞動基準法》所規定的特定事由。如果雇主沒有正當理由就解僱勞工，或者解僱程序不合法，那麼這就是所謂的「違法解僱」。

法院在判斷解僱是否合法時，通常會考量兩個重要的原則：

• 解僱最後手段性原則： 這表示解僱應該是雇主在窮盡所有其他較輕微的懲處或改善措施後，仍然無法解決問題時，才能採取的「最後手段」。例如，如果勞工工作表現不佳，雇主應該先提供輔導、訓練或調職，而不是直接解僱。
• 情節重大： 針對勞工犯下嚴重錯誤的情況，雇主才能「不經預告」直接解僱。但這個「情節重大」的標準非常嚴格，並非任何錯誤都算。法院會綜合考量錯誤的性質、對公司的影響、勞工的年資與職務等，判斷是否已嚴重到讓勞雇關係無法繼續。

雇主解僱有條件！這些法條是您的靠山

《勞動基準法》詳細規範了雇主可以合法解僱勞工的幾種情況。了解這些法條，能幫助您判斷公司對家人的解僱是否站得住腳。

雇主需「預告」才能解僱的情況：《勞動基準法》第11條

這條法規列出了雇主在特定情況下，可以預告勞工終止勞動契約，並應支付資遣費。其中，與常見爭議相關的是：

《勞動基準法》第11條第5款： 「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

白話解釋： 如果公司說您的家人「不能勝任工作」而解僱，雇主必須證明家人客觀上確實無法完成工作，而且公司已經嘗試過輔導、訓練、調職等方式，家人仍無法改善。如果公司沒有做到這些，直接解僱就可能不合法。

雇主可「不經預告」立即解僱的情況：《勞動基準法》第12條第1項

這條法規是針對勞工有嚴重違規行為時，雇主可以立即解僱，且無需支付預告工資和資遣費。但因為對勞工權益影響很大，法院審查會非常嚴格。常見的幾種情況包括：

《勞動基準法》第12條第1項第2款： 「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」

白話解釋： 必須有實際的暴力行為，或者達到「重大侮辱」的程度。並非口角或輕微衝突就能構成。

《勞動基準法》第12條第1項第4款： 「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

白話解釋： 這是最常見的解僱事由，但也是爭議最多的。公司必須證明家人確實違反了契約或工作規則，而且這個違規行為已經嚴重到「客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係」。前面提到的「情節重大」和「解僱最後手段性原則」就是針對這一款。

《勞動基準法》第12條第1項第6款： 「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

白話解釋： 如果家人沒有正當理由連續曠職三天，或是一個月內累積曠職達六天，公司就可以合法解僱。但如果曠職有正當理由（例如生病有證明），就不能算。

重要提醒：除斥期間

《勞動基準法》第12條第2項規定，雇主必須在「知悉」這些嚴重違規行為發生之日起 30日內 行使解僱權。如果超過30天，雇主就喪失了立即解僱的權利。這對勞工來說是一個重要的保護。

勞工也能主張終止契約並要求資遣費：《勞動基準法》第14條第1項

反過來說，如果公司有違法行為，勞工也可以主動終止勞動契約，並且可以向公司請求資遣費！

《勞動基準法》第14條第1項第6款： 「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

白話解釋： 如果公司非法解僱您的家人，這本身就構成公司違反勞動契約，家人就可以依此條款主張終止勞動契約，並要求公司支付資遣費。這點非常重要，因為這能讓家人在被非法解僱後，仍能獲得資遣費，並有資格申請失業給付。

案例故事：從真實判決看「違法解僱」的眉角

法律條文聽起來很抽象，讓我們透過兩個實際案例，看看法院是怎麼判斷的：

故事一：小陳的合會風波，真的「情節重大」嗎？

小陳在公司服務多年，私下因為熱心助人，在公司內部召集了一些同事成立合會。結果，公司卻以小陳的行為導致公司業務停擺、嚴重影響營運為由，依《勞基法》第12條第1項第4款將他解僱。小陳和家人都覺得很冤枉。

法院怎麼說： 法院審理後發現，雖然小陳召集合會的行為可能不妥，但公司卻無法提出具體證據，證明小陳的行為真的對公司造成了「具體、重大的損失」。法院認為，小陳的行為還沒有嚴重到讓雇主「非解僱不可」的程度，所以認定公司解僱小陳是不合法的。

這個故事告訴我們： 公司要用「情節重大」來解僱勞工，必須要有確鑿的證據，證明勞工的行為確實造成了具體、嚴重的損害，而且公司已經沒有其他較輕的處罰方式可以選擇了。

故事二：老李的驗收疏失，公司就能直接開除嗎？

老李在一家半導體公司擔任廠務工程師，一做就是二十幾年，表現一直都很穩定。有一次，他因為驗收工程不當，導致公司多支付了一筆約44萬元的工程款。公司認為這是重大疏失，於是依《勞基法》第12條第1項第4款將老李解僱。

法院怎麼說： 法院考量到老李已經在公司服務了二十多年，經手的採購金額龐大，相較之下，這次多付的44萬元雖然不是小數目，但並非「鉅額」，也看不出老李是故意為之。法院認為，公司在沒有給予其他懲處或改善機會的情況下，就直接解僱一位資深員工，並不符合「解僱最後手段性原則」。因此，公司解僱老李的行為被認定為不合法。老李也因此可以要求公司支付資遣費。

這個故事告訴我們： 對於資深員工，法院在審查解僱合法性時會更加嚴格。即使勞工有疏失，公司也應該先考量勞工的年資、過去表現、損害程度等因素，並優先採取解僱以外的處置方式。解僱，永遠是最後的選擇。

家人別慌！被解僱後，您可以這樣做

當家人面臨解僱，您和家人可以採取以下步驟來保護自己的權益：

1. 盡可能保留所有證據： 包括勞動契約、薪資單、打卡紀錄、工作規則、解僱通知書、公司內部的溝通紀錄（如電子郵件、通訊軟體對話）、績效考核紀錄、任何與違規事件相關的文件等。這些都是未來主張權益的重要依據。
2. 注意時效： 如果公司是依《勞基法》第12條第1項解僱您的家人，公司必須在知悉違規行為30日內解僱。反之，如果您的家人要依《勞基法》第14條第1項主張終止契約並要求資遣費，也必須在知悉公司違法行為或損害結果30日內提出。時間點非常重要！
3. 請求服務證明與非自願離職證明： 即使公司合法解僱，勞工也有權利向公司請求發給「服務證明書」。如果公司是非法解僱，或是符合《勞基法》第14條等規定，家人可以請求公司開立「非自願離職證明書」，這對申請失業給付非常重要。
4. 爭取應得薪資與資遣費： 如果公司是非法解僱，家人可以依《民法》第487條向公司請求被非法解僱期間的薪資。同時，如果解僱不合法，家人也應該獲得資遣費。

結論：掌握資訊，為家人爭取權益

面對突如其來的解僱，對勞工及其家庭都是沉重的打擊。但請記住，法律是保障勞工權益的最後一道防線。了解「違法解僱」的認定標準、「解僱最後手段性原則」和「情節重大」等概念，並積極蒐集證據、注意時效，是您為家人爭取公平待遇的關鍵。

這段時間可能會很艱辛，但請相信，只要掌握正確的資訊並採取行動，就能為家人開創新的局面。希望這篇文章能為您和家人帶來一些方向和力量，讓您在迷霧中看見一線曙光。