雇主必看：勞動契約地雷與勞資風險管理指南

身為雇主，您是否曾經因為一紙勞動契約，讓企業面臨意想不到的法律挑戰？在台灣，勞動法令繁雜，稍有不慎，就可能讓您從「雇主」變成「被告」。別擔心，律點通將透過這篇文章，帶您深入了解勞動契約的關鍵眉角，釐清法規要求，助您有效管理法律風險，穩健經營。

勞動契約，不只是一紙合約：從「從屬性」看本質

許多雇主以為，只要簽了「承攬契約」或「委任契約」，就能避免勞動基準法的規範。然而，法院判斷契約性質的關鍵，並非契約名稱，而是勞工與雇主之間是否存在「從屬性」。

根據《勞動基準法》第2條第6款明確定義：

《勞動基準法》第2條第6款：「本法用詞，定義如下：…六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」

這條文點出了勞動契約的核心。實務上，從屬性分為三種：人格從屬性（受指揮監督、親自提供勞務）、經濟從屬性（為雇主營業目的、不承擔風險、報酬依勞務計酬）、組織從屬性（納入雇主組織體系）。只要具備部分從屬性，即使契約名稱不同，法院仍可能認定為勞動契約，屆時雇主就必須承擔《勞動基準法》下的所有責任。

您的勞動契約「簽好簽滿」了嗎？細則七條是關鍵

一份完善的勞動契約，是避免未來爭議的基石。根據《勞動基準法施行細則》第7條，勞動契約應約定下列事項，確保勞雇雙方的權利義務明確：

• 工作場所及應從事之工作
• 工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班
• 工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法
• 勞動契約之訂定、終止及退休
• 資遣費、退休金、其他津貼及獎金
• 應遵守之紀律、獎懲及其他勞資權利義務有關事項

這些條款涵蓋了勞動關係的核心，雇主務必確保契約內容具體明確，避免模糊地帶。

工資怎麼給？怎麼算？透明化是基本義務

工資是勞工最關心的權益，也是勞資爭議的常見導火線。雇主在工資給付上，必須遵守以下規定：

《勞動基準法》第23條第1項：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」

這表示雇主除了要定期發薪，更要提供清晰的工資明細。根據《勞動基準法施行細則》第14-1條，工資明細應包含工資總額、各項目給付、扣除額及實際發給金額。此外，工資的認定關鍵在於是否具有「經常性給與」的性質（《勞動基準法》第2條第3款），即使名稱是獎金或津貼，只要是勞工因提供勞務而經常性獲得的報酬，都可能被認定為工資，進而影響加班費、退休金等計算基礎。

工作規則：企業管理的「憲法」

當您的企業僱用勞工人數達30人以上時，工作規則就成為不可或缺的管理工具。

《勞動基準法》第70條：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：…」

工作規則一旦經主管機關核備並公開揭示，就具有法律效力，成為勞動契約的一部分，對勞雇雙方均有拘束力。它能明確規範員工行為、獎懲標準，有助於維護企業秩序。雇主務必確保工作規則內容合法合理，並善盡告知義務。

實務案例解析：從判決看勞動契約的眉角

案例一：簽了「承攬」就沒事？法院說了算！

某家社企公司與業務專員簽訂「業務代辦承攬契約書」，公司認為是承攬關係。但這位業務專員離職後提告，主張雙方實質是僱傭關係，公司未給付特休、未提撥退休金等。法院審理後，依據業務專員受指揮監督、以公司名義對外、不自行負擔成本等事實，認定雙方具備從屬性，實質為僱傭關係。然而，該業務專員在終止關係時簽署的終止書中，有拋棄請求權的條款，法院認為該意思表示合法有效，最終駁回其請求。這個案例提醒雇主，契約名稱不代表一切，實質關係才是關鍵；同時，處理離職文件時，條款的明確性也至關重要。

案例二：同一員工，多種身份？契約性質大不同！

一位資深業務人員在同一家保險公司先後擔任業務專員、業務經理、處經理，簽訂不同契約。後來該業務人員提告主張非法解僱。法院在審理時發現，擔任「業務專員」時，工作具高度獨立自主性，接近承攬契約；擔任「業務經理」時，受公司指示管理，認定為僱傭關係；擔任「處經理」時，可自行裁量事務，則為委任關係。這個案例顯示，即使同一員工在同一公司，也可能因職務內容、指揮監督程度不同，而產生多種不同性質的契約關係。雇主在設計職位時，務必仔細評估其法律性質，確保契約與實際運作相符。

雇主自保指南：避免勞資糾紛的實用建議

1. 契約條款務必完整明確： 依據《勞動基準法施行細則》第7條，確保勞動契約涵蓋所有必備事項，內容具體清晰。
2. 工資明細透明化： 每月提供詳細工資明細，清楚列出各項給付及扣除項目，並妥善保存工資清冊至少五年。
3. 建立並公告工作規則： 若符合《勞動基準法》第70條規定，務必訂立工作規則，經主管機關核備後公開揭示，並確保員工知悉。
4. 避免「假承攬真僱傭」： 仔細評估勞務關係的實質從屬性。若員工在工作上受高度指揮監督，請務必簽訂勞動契約。
5. 明確紀律與獎懲： 在勞動契約或工作規則中，清楚約定員工應遵守的紀律、獎懲標準及程序。

結論：掌握契約核心，穩健經營不踩雷

勞動契約是企業與員工之間最重要的法律文件，其內容的完善與否，直接影響著企業的營運風險。透過深入了解勞動契約的「從屬性」原則、必備條款、工資給付規範以及工作規則的效力，並從實務案例中汲取教訓，您將能更有效地建立合規的勞資關係。謹記，預防勝於治療，一份滴水不漏的契約，是您在勞資關係中最好的防護網。