最低服務年限與違約金：勞動契約不公平條款自保指南

簽了最低服務年限，想離職卻怕賠錢？勞動契約爭議自保指南

在職場上，您是否曾遇過簽訂勞動契約時，被要求簽署「最低服務年限」的條款？這類條款通常會伴隨「若未滿期離職需支付違約金」的約定。當您因故想提前離職時，這些條款是否真的讓您動彈不得？別擔心！律點通將帶您深入了解台灣法律對此類約定的規範，幫助您在面對履約爭議時，能更清楚地判斷自身權益，學會如何自保。

一、最低服務年限約定，到底合不合法？

勞雇關係中，雇主為了保障其投資，有時會要求員工簽訂最低服務年限。但這並非雇主說了算！我國《勞動基準法》對此有明確的限制，主要目的是為了避免雇主濫用權力，不當限制勞工的工作選擇權。

《勞動基準法》第15-1條 明文規定了雇主約定最低服務年限的合法要件：

《勞動基準法》第15-1條：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。 四、其他影響最低服務年限合理性之事項。 違反前二項規定者，其約定無效。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

白話解釋：這條法律告訴我們，雇主想跟您約定最低服務年限，必須符合兩個條件之一：

1. 有提供專業技術培訓，且培訓費用由雇主負擔。 這裡的培訓必須是「專業技術」性質，且雇主有實際支出。
2. 有提供您「合理補償」。 這補償必須是具體、可量化的，例如額外津貼、獎金，而非僅是模糊的「方便」或「優惠」。

此外，即使符合上述條件，約定的年限也不能「不合理」。法院會考量培訓的成本、期間、您職位的替代性，以及雇主給予的補償多寡來判斷。如果這些條件不符合，那麼這個最低服務年限的約定就是「無效」的！

二、不公平的定型化契約，法律如何保障您？

很多時候，勞動契約或相關切結書是由雇主單方面擬定，員工只能選擇簽或不簽，這就屬於「定型化契約」。對於這類契約中可能存在的不公平條款，我國《民法》提供了保障：

《民法》第247-1條 規定了定型化契約顯失公平的判斷標準：

《民法》第247-1條：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效： 一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。 二、加重他方當事人之責任者。 三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。 四、其他於他方當事人有重大不利益者。」

白話解釋：如果雇主提供的契約條款，明顯地「加重您的責任」、「限制您的權利」，而且沒有給予您相應的對價或補償，導致雙方權利義務顯著不平衡，那麼這個不公平的條款就可能是「無效」的。在勞動契約中，限制勞工工作選擇權的最低服務年限約定，就常受到這條法律的檢視。

三、真實案例解析：法院如何判斷「不公平」？

讓我們透過兩個實際案例，看看法院是如何運用這些法條來保護勞工權益的。

案例一：老師進修卻被要求綁約賠錢？

多年前，某私立大學為了提升師資，鼓勵老師們進修博士學位。兩位講師（我們稱他們為甲老師和乙老師）在學校同意下帶職帶薪進修，並簽署了一份「進修期滿返校服務切結書」，約定進修期滿後需返校服務，服務年限與進修時間相同，若未履行則需支付違約金。學校聲稱，給予老師們排課方便、免兼行政職務等「優惠」。然而，甲老師和乙老師在進修期滿後，因個人生涯規劃選擇辭職，學校便向他們請求違約金。

法院怎麼說：法院認為，這份切結書屬於定型化契約，確實限制了老師們自由選擇工作的權利。雖然學校聲稱有提供「排課方便」、「免兼行政」等優惠，但這些都只是抽象的說法，沒有具體實質的經濟補助或可量化的對價。老師們進修對學校校譽也有正面助益。因此，在學校沒有提供實質資源或對價的情況下，卻限制勞工權利並要求賠償，這明顯是顯失公平的約定，依《民法》第247-1條規定，該違約金條款無效。

案例啟示：這個案例清楚告訴我們，雇主想要約定最低服務年限並要求違約金，必須有實質的付出。光憑口頭上的「方便」或「優惠」，而沒有具體、可量化的投入或補償，是不足以構成合法約定基礎的。

案例二：留職停薪後，公司竟不保證工作？

另一位在科技公司服務的員工，因故申請了留職停薪。留職停薪的文件上載明：「留職停薪結束時，公司不保證提供工作機會」以及「期滿未尋適當職位復職，即以自願離職處理」等條款。沒想到，留職停薪期滿後，公司真的以此為由通知員工辦理離職手續。

法院怎麼說：法院認定，公司這些留職停薪辦法中的條款無效。原因在於，這些條款在《勞動基準法》規定的勞動契約終止事由之外，額外創設了對勞工不利的終止事由，違反了勞基法的強制規定。而且，公司在員工留職停薪期滿時，沒有積極協助公告職缺或提供合理協助，反而以此不當行為促成「未尋適當職位」的結果，再依約定將員工視為自願離職，這也是顯失公平的行為。因此，公司不能依據這些不公平的條款來處理員工離職。

案例啟示：這個案例雖然不是直接針對最低服務年限，但其核心精神一致：雇主不能透過定型化契約條款，來創設不符合勞動法令、或對勞工顯失公平的條件，藉此限制勞工權利或規避雇主責任。任何加重勞工責任或限制勞工權利的條款，都將受到法院嚴格審查其合法性與公平性。

四、履約爭議自保，您該怎麼做？

面對勞動契約中的最低服務年限或違約金條款，您可以參考以下建議來保障自身權益：

• 簽約前仔細審閱：在簽署任何契約、切結書前，務必逐條仔細閱讀。特別是涉及最低服務年限、違約金、培訓費用返還等條款，要確認雇主是否有提供具體、合理的培訓或補償。
• 評估權利義務平衡：思考這些條款是否限制了您未來的工作選擇權？雇主提供的對價（如培訓、補償）是否足以彌補這項限制？如果感覺不對等，務必提出疑問。
• 保留所有文件：將勞動契約、進修辦法、薪資明細、工作紀錄、與雇主溝通的信件或訊息等所有相關文件妥善保存，這些都可能是未來主張權利的關鍵證據。
• 若有疑慮，先別急著簽：如果對契約條款的合法性或公平性有疑慮，不要急著簽名。您可以向雇主詢問清楚，或尋求其他資訊管道的協助。

五、結論：保障權益，從了解法律開始

勞動契約中的最低服務年限與違約金條款，並非雇主單方面說了算。透過《勞動基準法》與《民法》的規定，我們可以清楚知道，這些約定必須建立在「合理」與「公平」的基礎上。當雇主沒有付出實質對價，卻想限制您的工作權利並課予賠償責任時，這些條款很可能因為「無效」而無法拘束您。

記住，了解法律是您保障自身權益的第一步。在面對任何履約爭議時，保持冷靜，收集證據，並依據法律規定判斷，您將更有能力捍衛自己的權利！