「我的工作明明持續好幾年，為什麼公司還是跟我簽一年一期的定期契約？」、「定期契約到期後，我繼續上班，雇主也沒說什麼，這樣契約會自動變成不定期嗎？」這些疑問，或許正困擾著身為簽約爭議當事人的您。在台灣，勞動契約的性質，是定期還是不定期，對您的工作權益影響甚鉅。它不僅關係到資遣費、退休金的計算，更直接影響雇主解僱的合法性。律點通深知您對這些法律條文的困惑與不安，因此，本文將深入淺出地為您解析《勞動基準法》中關於「定期契約轉不定期契約」的認定標準、法條依據，並透過實際案例，幫助您釐清自身權益，不再對契約性質感到迷茫。
釐清契約性質：這些法條是關鍵！
在台灣，《勞動基準法》明確規定勞動契約以「不定期契約」為常態，「定期契約」則屬例外。這意味著，除非您的工作性質符合特定條件，否則您的契約應被視為不定期契約。
勞動基準法第9條：判斷契約性質的核心
這條法規是判斷勞動契約性質最重要的依據：
《勞動基準法》第9條第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」
這項規定確立了「不定期契約為常態，定期契約為例外」的原則。只有符合「臨時性、短期性、季節性及特定性」這四種非繼續性工作，才能簽訂定期契約；凡屬「有繼續性工作」，則應簽訂不定期契約。派遣勞工的契約，則一律應為不定期契約。
《勞動基準法》第9條第2項：「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」
這是定期契約自動轉為不定期契約的兩種法定情況：
- 默示續約：定期契約到期後，您繼續提供勞務，而雇主未立即明確表示反對。
- 連續簽約：即使重新簽訂新約，但若前後契約工作期間合計超過90日，且間斷期間未超過30日。
但請注意，《勞動基準法》第9條第3項規定，上述轉換規定不適用於特定性或季節性的定期工作。
勞動基準法施行細則第6條：定義「非繼續性」工作
這條細則進一步定義了《勞動基準法》第9條第1項中得簽訂定期契約的四種工作類型，其核心皆為「非繼續性」：
- 臨時性工作：無法預期、非繼續性，工作期間在六個月內。
- 短期性工作：可預期六個月內完成的非繼續性工作。
- 季節性工作：受季節影響、非繼續性，工作期間在九個月內。
- 特定性工作：可在特定期間完成的非繼續性工作，若超過一年需報請主管機關核備。
法律概念一點通：看懂契約背後的實質
「繼續性」與「非繼續性」工作，怎麼分？
- 繼續性工作：指您的工作對於雇主事業單位的業務性質與營運而言，具有持續性之需求。這是公司日常運作不可或缺的部分。
- 非繼續性工作：指雇主非有意持續維持的經濟活動，或其職務在特定期間完成後就不再需要。
「特定性工作」的實質審查
「特定性工作」是實務上最常引起爭議的類型。法院在認定時，會實質審查該職務是否為達成雇主有意持續維持之經濟活動所衍生之相關職務。即使雇主承攬特定專案，若該專案是雇主經常性主要經濟活動的延伸，則所僱用勞工的工作仍可能被認定為繼續性工作。
案例故事：法院如何判斷您的契約？
法院在判斷勞動契約性質時，不會只看書面約定，而是會進行實質審查。
案例一：長期承攬專案，仍被認定為不定期契約
小陳在一家工程顧問公司工作，公司與他簽訂一年一期的定期契約，聲稱他參與的專案屬於特定性工作。然而，小陳在這家公司一待就是十幾年，工作內容都是圍繞著工程顧問的核心業務。法院認為，公司提供工程顧問服務本身就是其核心業務，具有持續性。小陳的工作是公司持續性經濟活動的延伸，且長期僱用，因此，即使公司以專案為名簽訂定期契約，法院仍認定小陳的契約應為不定期契約。
案例二：掛名定期契約，實則從事行政庶務
小李在一家大型工程公司擔任行政助理，公司卻一直與他簽訂定期契約，每隔一段時間就續約。小李實際從事的工作內容，卻是處理公司日常的行政庶務，這些都是公司營運不可或缺的持續性工作。法院指出，只要勞工所擔任的工作，對於事業單位具有持續性的需求，就應該簽訂不定期契約。小李的行政工作顯然符合此條件，因此，法院認定小李與公司之間的勞動契約性質為不定期契約。
掌握您的權益：給簽約爭議當事人的實用建議
如果您是勞工，面對契約性質的爭議，可以從以下幾點著手：
- 檢視實際工作性質：判斷您的工作內容是否為雇主日常營運所需，且具有持續性。
- 留意契約續簽狀況：
- 定期契約到期後，若您繼續工作而雇主未立即明確表示反對，契約可能已自動轉為不定期。
- 若雇主反覆與您簽訂新約，且符合《勞動基準法》第9條第2項第2款的條件（前後契約工作期間合計逾90日，間斷未逾30日），契約也可能已轉為不定期。
- 保留相關證據：收集所有能證明您實際工作內容、工作期間、以及雇主對您繼續工作態度（如未表示反對）的證據，例如工作日誌、電子郵件、薪資單、打卡紀錄、職務說明書等。
結論：了解契約，保障未來
勞動契約的性質認定，是保障勞工權益的基石。透過本文的解析，希望能幫助您更清楚地理解定期契約與不定期契約的區別，以及在何種情況下，您的定期契約可能會自動轉換為不定期契約。請記住，法律著重「實質」而非「形式」，即使契約書上寫著定期，只要您的工作本質具有持續性，法律就傾向保障您的不定期契約權益。主動了解這些知識，並妥善保留相關證據，是您在面對簽約爭議時，保護自身權益的第一步。
常見問題快速解答
Q: 如何判斷我的工作是「繼續性」還是「非繼續性」？
A: 判斷工作性質的關鍵在於其對於雇主事業營運的持續性需求。如果您的工作是公司日常運作不可或缺的一部分，例如行政、生產、銷售、維護等，且這些職務長期存在，並非因特定專案或季節性因素而臨時產生，那麼它就屬於繼續性工作。相反地，如果工作是為了完成特定專案、臨時性任務，且該專案完成後就不再需要該職務，則可能為非繼續性工作。法院會綜合考量工作內容、性質、雇主營運模式及僱用期間長短等因素進行實質判斷。
Q: 我的定期契約已經到期，但雇主沒說什麼，我繼續上班，這樣會變不定期契約嗎？
A: 根據《勞動基準法》第9條第2項第1款規定，如果您的定期契約屆滿後，您繼續提供勞務，而雇主沒有立即明確表示反對或終止契約的意思，那麼您的勞動契約將會自動「視為」不定期契約。這是一種法律上的推定，目的是保障勞工的就業安定性。因此，務必留意雇主在契約到期後的態度和作為。
Q: 如果雇主一直跟我簽訂短期定期契約，但我的工作內容都一樣，這合法嗎？
A: 雇主若反覆與您簽訂短期定期契約，但您的實際工作內容具有持續性，且並非屬於法定的臨時性、短期性、季節性或特定性工作，那麼這種行為很可能被法院認定為不合法。法院會採實質審查原則，不會只看契約書面上的約定。若經認定為繼續性工作，即便形式上是定期契約，也應視為不定期契約。
Q: 我應該收集哪些證據來證明我的契約應該是不定期契約？
A: 您可以收集以下證據來支持您的主張： 工作內容證明：職務說明書、電子郵件、工作日誌、公司內部公告、您所負責的專案或任務描述，證明工作為公司日常營運所需。 出勤與薪資證明：打卡紀錄、薪資單、勞健保加保紀錄，證明您長期且持續地在該公司工作。 契約續簽紀錄：所有過去簽訂的定期契約，證明雇主反覆簽約的事實。 雇主默示同意證明：契約到期後您繼續工作的證明（如打卡紀錄、工作紀錄），且雇主未明確表示反對的證據。 同事證詞：若有其他從事相同或類似「繼續性」工作的同事，他們的證詞也能提供幫助。
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