勞動契約遭片面變更？勞工權益自保指南

辛苦工作，卻突然被通知減薪或調職？勞動契約變更，您該如何自保？

您是否曾遭遇過這樣的困境：公司突然公告減薪，或是要求您調動到不熟悉甚至更遠的職位，而這些變動卻從未與您協商？面對雇主片面變更勞動契約內容，許多勞工往往感到無助與困惑。別擔心，作為契約糾紛的被害人，您並非孤單一人，且法律賦予您捍衛自身權益的武器。

勞動契約是您與雇主之間建立勞雇關係的基礎，它詳細約定了您的工作內容、薪資、工時等重要條件。這些約定一旦成立，原則上就必須雙方合意才能變更。今天，律點通將帶您深入了解勞動契約變更的法律要件，並教您如何應對，避免權益受損。

契約變更，不是雇主說了算！

勞動契約的成立，如同所有契約一樣，需要勞資雙方「意思表示一致」。這意味著，無論是契約的開始，還是契約內容的變更，都必須經過雙方的同意。這種同意可以是明明白白的書面簽名，也可以是透過行為表達的默示同意。但請注意，默示同意的認定在實務上有很多眉角。

《民法》第153條：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即告成立。」

這條法規告訴我們，契約的成立不限於白紙黑字的簽署，口頭約定或行為上的默許也可能構成契約。然而，對於攸關勞工權益的重大事項，雇主若想變更，絕不能單方面說了算。

根據《勞動基準法施行細則》第7條，勞動契約應明確約定工作場所、工作內容、工資、工時等重要事項。這些核心勞動條件的變動，都必須經過勞資雙方協商同意，否則就可能產生爭議。

減薪、調職，這些變動合法嗎？

當雇主提出減薪或調職時，這通常是勞動契約的重大變更，法律對此有嚴格的規範。

1. 薪資變更：減薪可不是雇主說減就減！

工資是勞工工作的對價，也是維持生計的基礎。任何形式的工資調整，都屬於勞動契約的重大變更，必須經過勞工的同意。即使雇主經營困難，也不能片面減薪。

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這條文明確定義了工資的範圍，舉凡經常性的獎金、津貼都算工資。因此，雇主若未經您同意就減少這些收入，就是違法的行為。

實務上，最容易產生爭議的就是「默示同意」的認定。以下兩個案例將幫助您理解其中的差異：

• 情境故事一：被減薪的小明，怎麼辦？ 小明在一家公司工作多年，某天公司突然公告，因經營不善將全面減薪40%。小明雖然不滿，但在現場會議中並未當場表達強烈反對，也領了幾次減薪後的薪水。後來小明認為權益受損，想終止契約並請求資遣費。雇主卻主張小明當時在場未反對，且領了減薪後的薪水，就是默示同意了。 法院看法：法院認為，雇主片面大幅減薪，屬於違反法律強制規定的行為，原則上不生效力。勞工短期的沉默或領取減薪後薪資，不必然構成默示同意，特別是當減薪幅度過大或內容不明確時。因此，法院支持小明的主張，認為雇主片面減薪已損害勞工權益，小明終止契約並請求資遣費是合法的。

• 情境故事二：默默接受減薪三年的阿華，還有機會嗎？ 阿華也曾遇到公司片面減薪的情況，他雖然心裡不樂意，但為了保住工作，默默地接受了減薪後的薪資，並持續工作了三年。三年後，阿華才想起來追討這三年來的薪資差額。雇主此時反駁說，阿華長期接受減薪，已經構成默示同意了。 法院看法：法院認為，如果員工在被減薪後，長期（例如數月甚至數年）持續提供勞務並領取減薪後的薪資，且未明確表示異議，其行為可能被認定為構成同意減薪的默示意思表示。因此，阿華在長期接受減薪後，要再追討薪資差額，可能就會面臨困難。

從這兩個故事可以看出，面對減薪，您的反應時間與方式至關重要。若雇主片面減薪已違反《勞基法》強制規定，即使您短期內領取減薪後薪資，仍有機會主張權益；但若長期未表示異議，則可能被認定為默示同意。

2. 調職變更：調動職務有「五原則」！

雇主有權基於企業經營需要調動員工，但這項權利並非無限上綱。法律明確規定了雇主調動勞工的「五原則」，必須全部符合才算合法。

《勞動基準法》第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則： 一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

這五項原則是判斷調職是否合法的關鍵：

• 必須有企業經營的必要性：例如公司業務轉型、部門人力調整等，且不能是為了懲罰您或排擠您而調職。
• 不得對勞工造成不利變更：這是最重要的原則之一。調動後，您的薪資、工時、職等、職位等勞動條件不能變差，甚至可能因調動而增加（如夜班津貼），則可能被認定為非不利變更。
• 新工作您能勝任：調動後的職務必須是您體能和技術上都能勝任的，不能是強人所難的安排。
• 地點過遠需協助：如果調動地點距離您住家過遠，雇主應提供交通、住宿等必要的協助。
• 考量家庭生活：雇主應考量調動對您家庭生活（如照顧幼兒、年邁父母）的影響，不能讓您因此陷入困境。

只要雇主未能符合其中任何一項原則，該調職命令就可能被認定為不合法。

當權益受損，勞工可以怎麼做？

若雇主片面變更勞動契約，導致您的權益受損，您有權依照《勞動基準法》的規定，不經預告終止契約，並請求資遣費。

《勞動基準法》第14條第1項第5款、第6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

這表示，當雇主違法減薪、不合法調職或其他違反勞動契約的行為，導致您的權益受損時，您可以主動提出終止契約，並要求雇主支付資遣費。但請務必注意，您必須在知悉這些情形之日起30日內提出終止，否則權利可能喪失！

結論：捍衛權益，從了解與行動開始！

面對勞動契約的變更，勞工朋友應保持警惕，積極了解自身權益。請記住以下幾點：

• 仔細審閱：對於雇主提出的任何變更，務必仔細閱讀，不清楚的地方應要求雇主解釋。
• 明確表達：若不同意變更，請務必以書面形式（如存證信函、電子郵件）明確表達反對意見，並留下紀錄，避免被認定為默示同意。
• 保留證據：所有與變更相關的通知、公告、對話紀錄（包括通訊軟體訊息），都應妥善保存，以備不時之需。
• 注意時效：若決定依《勞基法》第14條終止契約，請務必把握30日的時效，以免錯失請求資遣費的機會。

您的勞動權益不容侵犯，了解法律、勇敢行動，才能有效保障自己！