勞動契約變更爭議：您是否「被同意」了？

勞動契約變更，不是說變就變！

您是否曾遇過雇主突然調整工作內容、地點，甚至變動薪資結構？面對這些「變動」，您是否感到困惑，不知道該如何應對？在台灣，勞動契約的變更，並非雇主單方面說了算，而是有嚴格的法律規範。作為簽約爭議當事人，了解這些規範是保障您自身權益的第一步。

勞動契約是勞資雙方權利義務的基石。舉凡工作地點、職務內容、工資、工時等，都是契約的核心要素。原則上，這些重要事項的變更，都必須經過勞雇雙方合意，才能生效。這種合意可以是明示的（例如簽署同意書），也可以是默示的，但對於涉及勞工權益的重大變更，法院對於默示同意的認定可是非常嚴格的！

掌握關鍵法條，捍衛您的權益

當勞動契約內容面臨變更時，以下幾條《勞動基準法》是您必須了解的關鍵武器：

雇主調動的界線：《勞動基準法》第10-1條

雇主基於企業經營需要，雖有權調動勞工工作，但這項權利並非無限上綱。法律明確規定了「調動五原則」，雇主必須遵守：

《勞動基準法》第10-1條：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

白話來說，即使您的勞動契約中寫明雇主有調動權，但每次調動都必須符合上述五項原則。如果調動導致您的薪水、職位、工作時間等勞動條件受到不利影響，或者新工作您無法勝任，甚至調動地點過遠卻沒有提供協助，雇主的調動命令就可能被認定為無效。

勞工自保權利：《勞動基準法》第14條

當雇主片面變更勞動條件，且已損害您的權益時，您並非只能默默承受。法律賦予勞工一項重要的自保權利：

《勞動基準法》第14條第1項第6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。…第十七條規定於本條終止契約準用之。」

這表示，如果雇主違法或違約變更您的勞動條件，導致您的權益可能受損，您可以在知悉情況的30天內，不需預告就能解除勞動契約，並且可以請求資遣費。這是勞工在面對不合法變更時，一個強而有力的反制手段。

工資變動的紅線：《勞動基準法》第21條

工資是勞動契約最核心的要素，其變動有嚴格限制：

《勞動基準法》第21條：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

這條文清楚說明，工資的議定與變更都必須經由勞雇雙方「議定」，也就是雙方合意。雇主不能單方面調降您的工資，且無論如何，工資都不能低於法定的基本工資。

此外，《勞動基準法施行細則》第7條也列舉了勞動契約中應約定的重要事項，這些事項的變更，原則上都應經勞雇雙方協商同意。而《團體協約法》第19條則規範，若有團體協約，其約定的勞動條件會自動成為個別勞動契約的內容，且對勞工有利的約定會優先適用。

這些情況下，您的「沉默」不等於「同意」！

在勞動契約變更的爭議中，「默示同意」是一個常見的攻防點。雇主常會主張勞工的沉默或繼續工作，代表已經同意變更。然而，法院實務上對於不利於勞工的勞動條件變更，抱持著非常嚴格的態度。

單純的沉默、繼續工作，或是領取被減薪後的工資，通常不會被推定為勞工的默示同意。 雇主必須提出更明確的證據，例如勞工簽署了同意書，或有其他積極的行為，才能證明勞工確實已同意變更。

從實際案例看懂勞動契約變更爭議

讓我們透過兩個實際發生的情境故事，來更具體了解這些法律原則的應用：

情境故事一：無薪假風暴下的權益攻防

某製造業公司因景氣不佳，片面公告實施「無薪假」政策，並扣除員工薪資。雖然公司召開了勞資會議，但並未取得所有員工的書面同意，部分員工也未簽名。一位員工認為公司單方面變更勞動契約，損害了他的權益，於是申請勞資爭議調解，最終依《勞動基準法》第14條終止契約，並請求資遣費。

法院怎麼說？ 法院認為，實施無薪假對勞工權益影響重大，必須取得勞工的書面同意，並向主管機關報備。該公司未取得員工書面同意，且有員工薪資低於基本工資，已構成違反勞動契約。法院強調，員工的單純沉默或領取減薪後的工資，不代表默示同意。因此，員工終止契約並請求資遣費是合法的。

指導意義： 這個案例明確告訴我們，面對無薪假等重大不利變更，勞工的「書面同意」是關鍵。雇主若未合法變更勞動條件，勞工有權主張權益，甚至終止契約。

情境故事二：職務調動的合理性挑戰

某航運公司為了符合《勞動基準法》關於工時的規定，將長途駕駛員的工作模式從「高雄-桃園往返，隔日輪班休息」改為「桃園下班休息，翌日桃園上班領櫃南下」，這意味著駕駛員需要在桃園住宿。公司認為此變更具有必要性與合理性，也提供了膳食費及住宿協助。然而，部分駕駛員拒絕新制，仍依原契約返回高雄，隨後遭到公司解僱。

法院怎麼說？ 法院認為，公司為符合法令規定而變更工作模式，確實具有必要性與合理性，且未違反勞動契約中關於調動的約定，也提供了協助，因此該變更對勞工具有拘束力。然而，對於公司以「情節重大」為由解僱勞工，法院則認為，原審並未詳查勞工的行為是否直接導致公司實質損害，僅以「有嚴重違約之危險性」認定情節重大，尚嫌速斷，需要進一步審理。

指導意義： 這個案例說明，即使勞資雙方曾約定勞動條件變更需協商同意，但若雇主為符合法令規定而進行的變更，且變更符合「調動五原則」（合理性、必要性、無不利變更、提供協助等），則該變更仍可能對勞工產生拘束力。但雇主若要因此解僱勞工，仍需嚴格證明勞工的違規行為已達「情節重大」的程度。

勞資雙方，如何聰明應對契約變更？

無論您是勞工或雇主，面對勞動契約變更時，都應採取謹慎且合法的應對措施：

給勞工朋友的建議：

• 明確表達意見： 當雇主提出勞動條件變更時，若您不同意，請務必明確表達反對意見，並可要求雇主提供書面說明。切勿因沉默或繼續工作而被推定為默示同意。
• 審慎評估變更內容： 仔細評估變更是否對您的工資、工時、職務、工作環境等造成不利影響。若有疑慮，可尋求專業意見。
• 尋求協助： 若認為雇主片面變更勞動條件不合法，可向勞工行政主管機關申請勞資爭議調解，或尋求法律專業人士協助。
• 合法終止契約： 若雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，您可依《勞動基準法》第14條第1項第6款規定，於知悉情形之日起30日內不經預告終止契約，並請求資遣費。

給雇主朋友的建議：

• 變更勞動條件務必取得合意： 任何涉及工資、工時、工作地點、職務內容等勞動契約核心事項的變更，都應事先與勞工協商並取得其明確同意，最好以書面形式留存紀錄。
• 遵守調動五原則： 若需調動勞工職務或工作地點，務必確保符合《勞動基準法》第10-1條的調動五原則，證明其必要性與合理性，並提供必要協助，避免對勞工造成不利影響。
• 無薪假應合法實施： 實施無薪假必須依循主管機關的「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，取得勞工書面同意，並向主管機關報備。工資不得低於基本工資。
• 避免不當解僱： 若勞工拒絕不合法的勞動條件變更，雇主不得以此為由逕行解僱，否則可能構成違法解僱，需負擔確認僱傭關係存在、給付薪資及資遣費等責任。

結論：掌握合意原則，保障勞資雙贏

勞動契約的變更，核心精神在於合意原則。無論您是勞工或雇主，都應清楚認知，任何涉及勞動條件的重大變動，都應透過溝通協商，並取得雙方明確的同意。勞工應積極了解自身權益，勇於表達意見；雇主則應依法行事，避免片面決策引發爭議。唯有雙方都尊重契約精神與法律規範，才能建立穩定和諧的勞資關係，避免不必要的法律糾紛。