勞資協商必讀：工會談判權利與雇主義務，保障您的職場權益

勞資協商不再霧煞煞：掌握您的工會談判權與雇主義務

在職場上，勞資關係如同天秤兩端，需要平衡才能穩健。當涉及工作條件、薪資福利等重大議題時，勞資協商是達成共識的關鍵途徑。然而，許多勞工朋友或雇主對於協商的法律基礎、權利義務仍感到模糊。身為律點通，我將帶您深入了解台灣法律如何保障工會的談判權，以及雇主在協商過程中應盡的義務，讓您在勞資協商中更有底氣！

勞資協商的核心精神：誠信與保障

勞資雙方進行團體協商，最根本的原則就是「誠實信用」。這不僅僅是口頭說說，法律明文要求雙方都必須抱持真誠的態度，致力於達成協議，而不是敷衍了事。

根據《團體協約法》第6條規定：

《團體協約法》第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」

這條法規清楚指出，雇主「無正當理由」就不能拒絕協商。什麼是「無正當理由」呢？法律也進一步列舉了三種常見情況：

• 拒絕合理協商條件：對方提出了合理的協商內容、時間、地點和方式，卻被你拒絕。
• 逾期未回應：收到協商書面通知後，超過60天沒有提出對應方案並進行協商。
• 不提供必要資料：協商時，拒絕提供對方進行協商所需的必要資料。

簡單來說，雇主不能隨便找藉口拖延或拒絕協商，更不能只是「假裝」協商，卻沒有實質的討論與回應。否則，就可能構成違法行為。

雇主不能做的那些事：不當勞動行為

為了保障勞工的團結權、協商權和爭議權，《工會法》特別規範了雇主不能做的「不當勞動行為」。這些行為會嚴重破壞勞資關係的平衡，因此法律給予嚴格的禁止與懲罰。

《工會法》第35條第1項明確指出：

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：…三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

這條文主要保護了兩大面向：

• 禁止不利待遇：雇主不能因為勞工參與工會活動或提出團體協商，就對他們做出懲罰性的行為，例如解僱、降職、減薪等。更重要的是，如果雇主做了這些行為，法律直接宣告「無效」！
• 禁止支配介入：雇主也不能干預工會的運作，例如不當影響工會的成立、組織或活動。這包括對不同工會採取差別待遇、介入工會內部選舉等，目的是為了確保工會的獨立自主性。

一旦雇主被認定違反了《工會法》第35條，除了可能要撤銷不當處分外，中央主管機關還會依據《工會法》第45條處以新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並公布其名稱，對企業聲譽造成嚴重打擊。

案例故事：從實務看懂法律眉角

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個生活化的案例，看看這些法規在實際中是如何運作的。

案例一：當雇主「假協商」時，法律怎麼說？

某金融控股公司的企業工會向公司提出團體協約協商，希望為員工爭取更好的福利。然而，公司一開始就以各種理由推託。雖然在勞動主管機關介入後，公司形式上同意協商，但卻只是發了幾封電子郵件，沒有提出任何實質的協商內容、時間或地點，更沒有針對工會的提案給出具體回應。工會認為公司根本沒有誠意協商，於是再次向勞動部申請裁決。

法院怎麼看？ 法院認為，這種「表面上同意協商，但實際上卻拖延、杯葛，沒有提出任何實質方案」的行為，就是典型的「無正當理由拒絕團體協約之協商」，違反了《團體協約法》的誠實信用原則。雇主必須真誠參與，提出對應方案，否則仍會被認定為不當勞動行為。

案例二：雇主干預工會活動，會有什麼後果？

某醫院的護理師們因為工資和工時問題，委託工會出面與醫院協商。工會也正式函告醫院，表明拒絕未經同意的加班和休假日值班。沒想到，醫院主管卻私下約談這些護理師，暗示如果不配合值班，可能面臨調職、離職甚至資遣的命運，並明確表示「不接受工會介入協商」。隨後，醫院真的逕行調動了部分護理師的職務，並減少了她們的津貼。

法院怎麼看？ 法院認為，勞工透過工會爭取權益，是正當的工會活動。醫院在勞工尋求工會協商後，不僅拒絕工會介入，還對勞工施壓並逕行調職減薪，這明顯是對工會活動的「不當影響、妨礙與限制」。這種行為屬於《工會法》第35條所禁止的「支配介入型不當勞動行為」，就算不直接構成解僱，也已嚴重侵害工會的自主性。

勞資協商實戰指南

無論您是工會代表還是雇主，了解並遵守相關法規，才能讓協商順利進行。

給工會（勞方）的實用建議：

• 確認資格：確保工會符合《團體協約法》規定的協商資格，並備妥證明文件。
• 書面通知：向雇主提出協商要求時，務必以書面載明具體的協商內容、時間、地點及方式，並保留證據。
• 詳實記錄：每次協商會議的內容、時間、參與人員及討論結果，都應詳細記錄下來。
• 警惕不當行為：留意雇主是否有拒絕、拖延協商，或對參與協商的勞工施加不利待遇等行為。
• 善用裁決：若雇主有不當勞動行為，應及時向勞動部申請不當勞動行為裁決，並提供充分證據。

給雇主（資方）的實用建議：

• 真誠協商：以誠實信用的態度與工會進行協商，積極回應提案，並提出具體對應方案。
• 避免拒絕：不得以不合理理由拒絕協商，並應在收到協商通知後60日內提出對應方案。
• 提供資訊：依工會要求提供進行協商所必要的資料。
• 嚴禁不當行為：
• 不利待遇：不得因勞工參與工會活動或協商而解僱、降調、減薪等。
• 支配介入：不得以任何方式干預工會的成立、組織或活動。
• 尊重同意權：在變更勞動條件（如延長工時、彈性工時等）時，若有企業工會，必須優先取得企業工會同意，不能以分支機構的勞資會議同意取代。

掌握您的權利：勞基法的工會同意權

《勞動基準法》中，許多涉及勞工權益的重大變更，都賦予了工會重要的「同意權」。例如，《勞動基準法》第32條第1項規定：

《勞動基準法》第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

這條文明確指出，雇主要求勞工加班，必須「經工會同意」。如果沒有工會，才輪到勞資會議同意。這凸顯了工會在勞動條件變更上的優先同意權。法院也一再強調，只要公司設有企業工會，即使是分公司的勞動條件變更，也必須取得總公司企業工會的同意，不能自行認定工會代表性不足而規避。

結論：公平協商，共創雙贏

勞資協商不僅是法律賦予的權利，更是建立良好職場關係的重要基石。無論您是工會代表或雇主，理解並尊重彼此的權利與義務，以誠實信用的態度參與協商，避免不當勞動行為，才能有效解決爭議，共創勞資雙贏的局面。希望這篇文章能幫助您在未來的勞資協商中，更有信心、更懂法律，進而保障自身權益！