勞資協商合法關鍵：誠信原則與法條保障全解析

勞資關係的和諧，是企業永續發展的基石。當勞資雙方需要透過協商來約定勞動條件或處理爭議時，如何確保整個協商過程合法、有效，是每位勞資協商當事人最關心的議題。您是否曾困惑，勞資協商究竟該怎麼談才不會觸法？什麼情況下可以拒絕協商？又有哪些行為會被認定為「不誠信」？

別擔心！律點通將透過這篇文章，帶您深入了解台灣勞資協商的法律規範，並提供實用的操作指引，幫助您在協商桌上站穩腳步，保障自身權益。

為什麼勞資協商不能「隨便談」？理解法規是關鍵！

勞資協商並非單純的口頭承諾，其背後有嚴謹的法律框架支撐。最核心的法律依據便是 《團體協約法》 。

什麼是團體協約？

根據《團體協約法》第2條，團體協約是指：

《團體協約法》第2條：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」

簡單來說，團體協約就是雇主與工會之間，針對勞動條件等事項，以書面形式簽訂的契約。它強調集體性和書面性，目的在於透過集體力量，平衡勞資雙方在談判上的地位。

誠實信用原則：協商的基石

《團體協約法》第6條第1項明確指出，勞資雙方在協商時必須遵守誠實信用原則：

《團體協約法》第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」

這不僅是道德要求，更是法律義務。它要求雙方必須真誠努力達成協議，而非僅僅形式上參與。這代表：

• 積極回應：收到協商要求後，應積極提出實質方案或對應方案。
• 資訊公開：提供協商所需的必要資訊，促進充分討論。
• 避免拖延：不得無故拖延進度或在已達成共識的議題上反覆。

什麼是「無正當理由拒絕協商」？

《團體協約法》第6條第2項進一步列舉了三種具體情況，會被認定為「無正當理由拒絕協商」：

《團體協約法》第6條第2項：「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由： 一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。 二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。 三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」

這三點是判斷一方是否違反誠信協商義務的重要標準。例如，如果雇主收到工會的協商通知，卻在60天內沒有提出任何回應或對應方案，就可能構成違法。

勞資協商的「眉角」：這些情況要特別注意！

工會同意權的優先性：不能隨意取代！

在某些勞動條件變更上，法律賦予工會重要的同意權。以女性夜間工作為例，《勞動基準法》第49條第1項有明確規定：

《勞動基準法》第49條第1項：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：…」

這條文傳達了一個關鍵訊息：如果您的事業單位有工會，雇主就必須優先取得工會的同意。只有在「事業單位沒有工會」的情況下，才能轉由勞資會議同意。實務上，法院強調這種順序的強制性，因為工會作為法定代表勞工的法人組織，其同意權具有優先地位，不能被勞資會議隨意取代。

協商代表的合法性

無論是雇主或工會，參與協商的代表都必須具備合法性。《團體協約法》第8條規定了協商代表的產生方式，例如：依團體章程、會員大會決議或書面委任。確保代表的合法性，才能讓協商結果具有法律效力。

小心「不當勞動行為」

《工會法》第35條禁止雇主做出「不當勞動行為」，例如：

• 對勞工提出協商要求或參與協商事務，而給予不利待遇（如解僱、降薪）。
• 不當影響、妨礙或限制工會的活動。 這意味著，如果雇主拒絕誠信協商，或在協商過程中對參與的勞工進行報復，都可能被認定為不當勞動行為，將面臨法律裁罰。

實務案例解析：避免踩雷的真實故事

讓我們透過兩個生活化的情境故事，了解這些法規在實際運作中的重要性。

故事一：分公司夜班安排的陷阱

某連鎖量販店「幸福超市」在全台有多家分公司。彰化分公司因業務需求，希望安排部分女性員工上夜班。雖然幸福超市總公司設有企業工會，但彰化分公司並無獨立的工會。於是，彰化分公司召開了勞資會議，並經會議同意後，便開始安排女性員工夜間工作。

然而，主管機關接獲檢舉後，對幸福超市開罰。幸福超市不服，認為彰化分公司勞資會議已同意，為何仍受罰？

法院判決指出：由於幸福超市整體事業單位已成立企業工會，即使彰化分公司沒有獨立工會，仍應優先徵得總公司企業工會的同意，不得逕以彰化分公司的勞資會議同意來取代。這強調了《勞基法》中工會同意的優先性，事業單位只要有工會，就應以工會為主要協商對象。

故事二：談好了卻反悔？誠信原則不容挑戰！

「未來電信」公司與其企業工會就新的團體協約進行了數月的艱辛協商。經過多次會議，雙方終於在大部分條款上達成共識，並形成了團體協約草案。工會滿心期待簽署，沒想到未來電信公司卻突然提出，草案中部分條文「格式不符」、「窒礙難行」，要求重新協商，並拒絕簽署已達成合意的草案。

工會認為公司行為已違反誠信，於是向勞動部申請不當勞動行為裁決。

法院判決認為：勞資雙方在團體協商中，如果已就協商內容達成實質合意，卻無高度合理、正當的理由拒絕簽訂書面協約，將使之前的努力付諸東流，這原則上構成拒絕協商的不當勞動行為。法院強調，誠實信用原則要求雙方真誠努力，不能在談妥後又無故反悔。

勞資協商實務操作指南

無論您是雇主或工會代表，掌握以下實務操作要點，能讓協商過程更順利、更合法。

給資方的提醒：

• 確認協商主體：收到協商要求時，務必確認提出協商的工會是否具備《團體協約法》規定的協商資格。
• 積極誠信回應：對於工會提出的協商要求，應在合理時間內（例如60天內）提出對應方案並積極協商，切勿拖延或置之不理。
• 提供必要資訊：依工會要求，提供與協商議題相關且必要的資料，以利雙方充分討論。
• 避免單方變更：在協商進行期間，避免單方面變更與協商議題相關的勞動條件，以免被認定為不當勞動行為。
• 尊重工會優先權：涉及《勞動基準法》等需經勞工同意的事項時，若事業單位有工會，應優先尋求工會同意，而非直接透過勞資會議。

給勞方（工會）的建議：

• 確認自身資格：確保工會本身符合《團體協約法》所定的協商資格，並合法推選協商代表。
• 明確協商訴求：提出合理、明確且具體的協商內容、時間、地點及進行方式。
• 善用資訊權：依《團體協約法》規定，要求雇主提供進行協商所必要的資料。
• 監控雇主行為：密切關注雇主在協商期間是否有拖延、單方變更勞動條件或拒絕簽署已達成共識的行為。
• 及時尋求救濟：若雇主有違反誠信協商義務或不當勞動行為，應依《勞資爭議處理法》及《工會法》規定，及時向勞動部申請不當勞動行為裁決。

共同的風險預防：

• 保持開放溝通：勞資雙方應保持開放的態度，真誠地尋求共識，避免因僵持不下而導致協商破裂。
• 詳盡書面紀錄：每次協商會議都應有詳細的書面紀錄，載明討論內容、共識與分歧點，這將是日後解決爭議的重要依據。

結論：

勞資協商不僅是權利義務的交流，更是建立互信、共創雙贏的過程。透過本文的解析，相信您對《團體協約法》中的誠實信用原則、無正當理由拒絕協商的具體內涵，以及工會同意權的優先性，有了更清晰的認識。無論您身處勞方或資方，理解並遵守這些法律規範，是確保協商合法有效、避免不必要爭議的關鍵。讓法律成為您協商過程中的堅實後盾，共同促成和諧穩定的勞資關係。