勞工調職不合理？解析調職五原則，捍衛您的工作權

當您突然收到公司的人事調職命令，心中是否充滿疑惑與不安？「我一定要接受嗎？」「我的薪水會變少嗎？」「搬家誰來負責？」這些問題，律點通都聽到了。在台灣，雇主調動勞工職務並非毫無限制，而是受到《勞動基準法》嚴格規範。這篇文章將帶您深入了解調職命令的合法性判斷標準，助您釐清自身權益。

調職命令合法性的核心：勞基法「調職五原則」

首先，我們要認識判斷調職命令是否合法的核心依據——《勞動基準法》第10條之1所規範的「調職五原則」。這五項原則是雇主行使調職權的界線，缺一不可。若雇主未能同時符合，該調職命令即屬不合法。

《勞動基準法》第10條之1： 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則： 一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。

讓我們逐一解析這五大原則的實務意涵：

• 原則一：基於企業經營所必須，且無不當動機 雇主需證明調職是為了營運需求，如業務增減或組織調整，而非為懲罰、逼退或打壓等不當目的。

• 原則二：工資及其他勞動條件未作不利變更 調職後，您的薪水、職位、工作內容、福利待遇等，都不能有實質上的減少或惡化。

• 原則三：調動後工作為勞工體能及技術可勝任 新職務內容必須在您的體力、專業技能與經驗範圍內，是您可以勝任的。

• 原則四：調動工作地點過遠，雇主應予以必要協助 若通勤距離大幅增加，雇主有義務提供合理協助，如交通津貼、住宿補助或搬遷費等。

• 原則五：考量勞工及其家庭之生活利益 雇主應綜合考量您的家庭狀況，盡力避免對您及其家庭生活造成「難以忍受」的重大不利益。

此外， 《民法》第148條的誠實信用原則，以及 《勞動基準法施行細則》第7條第1款所定勞動契約重要約定事項，也都是判斷調職合法性的重要依據。

實務案例：合法與不合法調職的判斷

為了讓您更清楚這些原則在實際生活中如何應用，我們來看兩個常見的案例情境：

案例一：合法調職的考量點

小張是公司的資深駕駛員，原本負責白天的市區運輸。最近公司因夜班司機人手不足，將他調動到夜班擔任清運司機。小張不滿，但法院審理後發現：公司確有業務需求；小張調職後薪資反而增加；新職務在其技能範圍內；雖影響家庭作息，但未達「難以忍受」程度。最終，法院認定公司的調職命令合法。

案例二：不合法調職的警訊

吳小姐在一家知名企業擔任主管職，月薪優渥。某天，她突然收到公司命令，將她降調至非主管職位，且薪水減少近萬元。法院審理後認定：吳小姐薪資明顯減少，違反「不利變更」原則；且與公司工作規則不符。法院判決該調職命令不合法。

調職結果與您的權益

• 若調職命令不合法，您可依 《勞動基準法》第14條第1項第6款，不經預告終止契約，並請求資遣費。
• 若調職命令合法，但您無正當理由拒絕就任新職，雇主則可能依 《勞動基準法》第12條第1項第4款或第6款，不經預告終止勞動契約，且您將無法請求資遣費。

面對調職命令，您可以這樣做

當您收到調職命令時，請務必冷靜應對，並採取以下步驟：

• 仔細審閱調職命令：確認新職務內容、地點、薪資福利等細節。
• 比對「調職五原則」 ：逐一檢視公司的調職命令是否符合《勞動基準法》第10條之1的五項原則。
• 書面表達異議：若您認為調職不合法，應在合理期間內，以書面形式向雇主明確表達異議，並說明具體理由。
• 尋求勞資爭議調解：若與雇主協商無果，可向地方政府勞工行政主管機關申請調解。
• 注意終止契約時效：若確定調職不合法並欲終止契約，請務必在知悉雇主違法之日起30日內為之，以免喪失請求資遣費的權利。

結論：捍衛您的勞動權益

面對公司的調職命令，勞工並非只能被動接受。了解《勞動基準法》第10條之1的「調職五原則」，是您捍衛自身權益的基石。仔細評估調職的合法性，並在必要時採取行動，才能確保您的勞動權益不受損害。記住，您的權益值得被重視！