中年轉職必看：離職、資遣預告期與權益，一次搞懂不吃虧！

中年轉職，你的勞動權益你做主！

「轉職」對許多中年朋友來說，不僅是職涯的轉換，更是人生重要的里程碑。然而，在面對舊職的結束與新職的開始時，您是否曾對勞動契約的終止規定感到困惑？預告期該怎麼算？資遣費如何領？這些法律眉角，若不事先了解，可能會讓您的轉職之路多添變數。

別擔心！身為您的「律點通」，我將用最白話的方式，帶您一次搞懂《勞動基準法》中關於勞動契約終止的關鍵規定，讓您在轉職過程中，能自信地掌握自己的權益。

一、離職或轉職，你該知道的「預告期間」

無論是您主動求去，還是公司因故請您離開，「預告期間」都是勞動契約終止前，法律要求雙方給予對方的緩衝時間。這段時間，讓您能安心尋找下一份工作，也讓公司有時間找到合適的替代人選，減少衝擊。

1. 勞工主動離職（您想走）

當您決定轉換跑道時，依據《勞動基準法》的規定，您需要提前告知雇主，讓公司有時間準備交接。預告期間的長短，取決於您在該公司的年資：

《勞動基準法》第15條第2項：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」 《勞動基準法》第16條第1項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

簡單來說，您的預告期間如下：

工作年資	應預告期間
三個月以上一年未滿	10天
一年以上三年未滿	20天
三年以上	30天

重要提醒：即使您未滿三個月想離職，法律雖未強制預告，但基於職場倫理，仍建議提前告知，好聚好散。

2. 雇主資遣你（公司請你走）

如果公司因經營不善、業務緊縮或您無法勝任等原因，決定資遣您，雇主也必須遵守預告期間的規定。而且，雇主資遣員工，必須符合《勞動基準法》第11條的法定事由，不能隨意解僱。其中，針對「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，法律上還有一個「解僱最後手段性原則」，也就是雇主必須證明已經盡力輔導、調整職務等，仍無法改善，才能解僱。

雇主應給予的預告期間，與您主動離職的預告期間計算方式相同，請參考上方的表格。

二、沒給預告期？錢怎麼算？

1. 雇主未依規定預告而解僱

如果雇主未給予您足夠的預告期間，就要求您離開，那麼雇主雖然已終止了勞動契約，但必須支付您「預告期間工資」。這筆工資是為了彌補您因未獲充分預告而可能遭受的損失。

《勞動基準法》第16條第3項：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

2. 勞工未依規定預告而離職

如果您因故無法給予足夠的預告期間就離職，雖然您的離職行為仍然有效，但雇主並無支付預告期間工資的義務。此外，如果雇主能證明因您未依規定預告離職，導致公司有實質的損害，理論上可以向您請求損害賠償，但實務上雇主舉證不易，法院多持保守態度。

三、資遣費，你的權益別睡著！

當雇主依《勞動基準法》第11條或第13條但書（如天災等不可抗力因素）終止勞動契約時，除了預告期間外，還必須依法給付您「資遣費」。資遣費的計算方式，會因為您適用的是「勞退舊制」還是「勞退新制」而有所不同：

• 勞退舊制：《勞動基準法》第17條規定，每滿一年發給一個月平均工資，剩餘月數或未滿一年者按比例計給。
• 勞退新制：《勞工退休金條例》第12條規定，每滿一年發給二分之一個月平均工資，最高以發給六個月平均工資為限。

重要提醒：即使是您因雇主嚴重違法（如未給付工資、高薪低報勞保等）而依《勞動基準法》第14條不經預告終止契約，您仍可請求資遣費，並可申請「非自願離職證明書」以利申請失業給付。

四、哪些情況可以「說走就走」或「請他走人」？

在某些特殊情況下，勞雇雙方可以不經預告就終止勞動契約，但這些情況都有嚴格的法律限制。

1. 雇主不經預告解僱勞工

當勞工有《勞動基準法》第12條所列的重大過失時（例如：對雇主實施暴行、嚴重違反勞動契約或工作規則且情節重大），雇主可以立即解僱。但雇主必須在「知悉勞工違規情事之日起30日內」行使終止權，逾期則喪失此權利。

2. 勞工不經預告終止契約

如果雇主有《勞動基準法》第14條所列的嚴重違法或違約行為（例如：雇主不依約給付工資、違反勞工法令致有損害勞工權益之虞），勞工也可以不經預告立即終止勞動契約，並可請求資遣費。勞工同樣須在「知悉雇主違法情事之日起30日內」行使此權利。

五、實務案例解析：別讓權益睡著了！

案例一：公司提前解僱，預告期工資還是要給！

李大哥在一家傳統產業公司服務了兩年多，因公司業務調整，被告知將於一個月後資遣。然而，公司卻在預告期未滿時，提前幾天要求李大哥不用再來上班。李大哥心想：「反正都要走了，早幾天離開也好。」但後來發現，公司並沒有支付那幾天的預告期間工資。

律點通解說：根據《勞動基準法》第16條，雇主資遣員工必須給予法定預告期間。即使公司提前讓李大哥離開，仍應支付不足預告期間的工資。實務上，法院也曾判決，雇主若未依法給予預告期，即使終止契約有效，仍須支付預告期間工資，否則可能面臨行政罰鍰。所以，李大哥有權向公司追討這筆工資。

案例二：契約約定離職預告期太長，可能無效！

陳小姐轉職到一家新創公司，簽約時一份切結書上寫明，若要離職，必須提前兩個月預告。陳小姐工作了一年半後，找到更適合的機會，於是依《勞動基準法》規定，提前20天向公司提出辭呈。公司卻主張她違反契約，要求她賠償損失。

律點通解說：依《勞動基準法》第15條及第16條規定，陳小姐的年資僅需20天預告。法律規定勞動條件的最低標準，若勞動契約中約定對勞工不利且長於法定預告期間的條款，該部分約定將被認定為無效。因此，陳小姐依20天預告期離職是合法的，公司不能要求她賠償。

六、中年轉職，這些眉角要注意！

1. 離職前：仔細確認，保障權益

• 確認年資與預告期：計算清楚您的實際工作年資，確保給予或獲得正確的預告期間。
• 資遣費計算：若屬資遣，務必確認公司依照新制或舊制正確計算資遣費。
• 保留證據：所有書面通知、對話紀錄、出勤與薪資明細等，都應妥善保留。
• 違法解僱風險：雇主若未具備法定終止事由或未遵守法定程序而解僱，勞工可能提起確認僱傭關係存在之訴，要求復職並給付積欠工資，此為比行政罰鍰更嚴重的法律風險。

2. 轉職後：試用期也別輕忽

• 試用期間：雖然法律未明文規定試用期，但實務上普遍承認。在試用期間，勞雇雙方若發現不適合，可在未濫用權利下終止契約，通常不需預告期（尤其未滿三個月者）。但仍建議好聚好散，避免不必要的爭議。

結論：掌握法律，安心轉職

中年轉職是人生重要的決定，了解相關的勞動法規，是保護自身權益的第一步。無論是預告期間、資遣費，還是面對特殊終止情況，掌握這些知識都能讓您更有底氣。希望這篇文章能幫助您在職涯轉換的路上，走得更穩健、更安心！