轉職是新篇章，但勞動契約變更的眉角您懂嗎？
恭喜您踏上轉職的旅程！這是一個充滿機會的時刻，但也伴隨著一些潛在的法律風險。特別是當公司提出勞動契約變更時，您是否曾感到困惑、不知所措？無論是新公司報到前的條件調整，還是原公司在您離職前突然變動職務，這些都可能影響您的權益。別擔心，律點通將帶您深入了解勞動契約變更的法律要件，讓您在轉職路上，懂得如何保障自己！
勞動契約變更，不是公司說變就變！
勞動契約是您與雇主之間權利義務的約定，具有法律效力。如同一般契約，它的內容變更，原則上必須經過勞雇雙方協商同意。這項基本原則是為了保護勞工，避免雇主濫用優勢地位，片面更改勞動條件，損害您的權益。
根據《民法》的規定，契約的成立需要雙方意思表示一致，無論是口頭或書面，甚至是透過行為間接推知，都可能構成合意：
《民法》第153條第1項：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」
這意味著，您的同意可以是明示（例如簽署新的契約或同意書），也可以是默示（例如您在知悉變更後，仍持續提供勞務並接受變更後的條件，且未明確表示異議）。然而，默示同意的認定在實務上較為嚴格，尤其涉及對勞工不利的變更時。
薪資與職務變更，轉職族群最關心的兩大議題
薪資變更：雇主不能片面調降薪水
薪資是勞動契約的核心要素，也是您工作最直接的回報。關於工資的議定，我國《勞動基準法》有明確規定：
《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。」
這條文清楚指出，工資必須由勞雇雙方共同協商決定。因此，雇主不得片面調降您的工資。即使公司面臨經營困難，原則上也僅取得依《勞動基準法》規定終止勞動契約的權利，而非單方減薪的權利。任何減薪行為，都必須經過您的同意才能生效。若雇主未依勞動契約給付工作報酬，您有權依《勞動基準法》第14條第1項第5款不經預告終止契約，並請求資遣費。
職務調動：調動原則保障您的權益
職務調動涉及工作內容、工作地點、工作時間等重要事項的變更，這些都是勞動契約的重要內容（參考《勞動基準法施行細則》第7條第1款）。當雇主因經營需要調動您的職務時，必須遵循「調動五原則」：
- 基於企業經營上所必需：調動必須有正當經營理由。
- 不得違反勞動契約：調動不能違反原契約約定，除非雙方另行合意。
- 勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更：調動後待遇不能比原職位差。
- 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任：新職務必須是您能力所及。
- 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助：例如提供交通或住宿補助。
若雇主未遵循這些原則，其調動命令可能被認定為無效，您有權拒絕。若雇主違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞，您亦可依《勞動基準法》第14條第1項第6款不經預告終止契約，並請求資遣費。
實務案例解析：別讓「默示同意」悄悄綁架你的權益
在現實生活中，勞動契約變更的爭議層出不窮，特別是「默示同意」的認定，更是法庭上的攻防焦點。以下透過兩個生活化情境，讓您更了解其中的眉角：
情境故事一：小陳的年薪風波與職務調動
小陳在新公司辛勤工作了幾年，公司突然公告將保障年薪從14個月調整為12個月，而且在未與小陳協商的情況下，逕自將他從日班調到夜班，工作內容也大不相同。小陳覺得權益嚴重受損，決定向公司提出終止契約。
律點通解析： 法院認為，公司未經協商片面調降薪資，以及未經同意重大變更工作時間和職務內容，都已違反勞動契約，有損害勞工權益之虞。因此，小陳依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止契約是合法的，且有權請求資遣費。這個案例明確指出，雇主片面變更勞動條件是違法的。
情境故事二：阿美「默默」接受的薪資調整
阿美在公司遇到經營困難，公司公告調整薪資結構並減薪。阿美雖然心裡不滿，但考量經濟壓力，沒有明確提出異議，只是繼續工作，領取調整後的薪資。這樣過了快兩年，她才想到要爭取權益。此時，公司主張阿美已默示同意減薪。
律點通解析： 法院考量阿美在知悉減薪後，長達一年九個月都沒有明確反對，也沒有採取法律行動或終止契約，因此認定她已「默示同意」了新的薪資條件。這個案例提醒我們，面對不利變更，沉默不代表同意，但長期沉默且未有異議行為，則可能被視為同意，進而喪失主張權益的機會。
轉職族群自保攻略：這樣做，權益不吃虧！
1. 新工作Offer Letter與契約，務必仔細審閱
在簽約前，務必仔細閱讀Offer Letter（錄取通知書）和勞動契約的每一個條款，特別是薪資結構、職務內容、工作地點、工時、休假等重要事項。若有任何疑問或與口頭承諾不符之處，應立即提出並要求澄清或修改。
2. 任何變更，要求書面確認
無論是新公司報到前的條件調整，還是原公司提出的變更，都應要求雇主以書面形式確認變更內容，並載明生效日期及雙方簽章。口頭承諾雖然在法律上可能有效，但在舉證上卻困難重重，容易產生爭議。
3. 面對不利變更，即時明確表態
若雇主片面變更勞動條件（特別是減薪或不合理調動），切勿長期默默接受。您應：
- 立即以書面明確表示拒絕：發函或發送電子郵件給雇主，清楚表達不同意變更，並保留相關證據。
- 注意時效：若雇主違反勞動契約或勞工法令，導致您的權益受損，您有權依《勞動基準法》第14條第1項第5款或第6款不經預告終止契約，並請求資遣費。請特別注意，此權利有30日的除斥期間，從您知悉權益受損之日起算。切勿拖延，以免喪失主張權利。
4. 避免「默示同意」的風險
如情境故事二所示，長期且未有任何異議地接受不利變更，可能被法院認定為默示同意。因此，一旦發現權益受損，請務必在合理期間內採取行動，例如發函拒絕、要求回復原條件，或在必要時終止契約。
結語：掌握法律知識，轉職更安心！
轉職路上充滿挑戰，但只要您掌握勞動契約變更的法律知識，就能有效保護自身權益。請記住，勞動契約的變更需要雙方合意，薪資與職務更是核心；面對不利變更，及時且明確的書面表態至關重要。懂得這些眉角，您就能自信地迎接職涯新篇章！
常見問題快速解答
Q: 什麼情況下，雇主可以合法變更我的勞動契約內容？
A: 雇主若要變更勞動契約，原則上必須經過您的同意。這包括薪資、職務、工作地點、工時等重要事項。即使是基於企業經營考量，也應與您協商，並確保變更合理且不損及您的權益。對於職務調動，雇主還需遵循「調動五原則」。
Q: 如果新公司在報到前突然說要調整薪資或職務，我該怎麼辦？
A: 在您尚未簽訂正式勞動契約前，任何口頭或書面承諾都可能存在變數。若公司提出不利變更，您有權拒絕。建議您要求公司提供書面說明，並重新評估是否接受新的條件。若變更幅度過大或不合理，您可以選擇不接受該職位，尋找更符合您期望的工作。
Q: 我已經簽了契約，但發現內容跟面試時說的不一樣，怎麼辦？
A: 勞動契約一旦簽署，就具有法律效力。如果契約內容與面試承諾不符，且對您不利，應立即向公司提出異議，要求澄清或修改。若公司拒絕且內容已構成《勞動基準法》第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」的情況，您可在知悉後30日內不經預告終止契約，並請求資遣費。務必保留所有溝通記錄。
Q: 雇主說公司經營困難要減薪，我不同意但又怕被資遣，該怎麼辦？
A: 雇主不能片面減薪，即使經營困難也一樣。若您不同意減薪，應以書面明確表達拒絕。雇主若堅持減薪，您可選擇依《勞動基準法》第14條第1項第5款或第6款終止契約，並請求資遣費。若您想繼續工作，但又擔心被資遣，可嘗試與雇主協商其他方案（如無薪假但保留原薪資結構），並保留所有溝通記錄，以備不時之需。
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