遭解僱別慌！看懂勞基法，捍衛你的工作權益

突然被解僱了？別慌！你的權益律點通來幫你釐清！

突然接到資遣或解僱通知，相信許多勞工朋友都會感到錯愕、無助，甚至憤怒。在台灣，勞動契約的終止並非雇主說了算，法律對勞工的工作權有著嚴格的保障。如果你正經歷這樣的困境，請先冷靜下來，這篇文章將帶你一步步了解台灣法律對「違法解僱」的認定標準，並教你如何判斷雇主是否合法，以及如何捍衛自己的權益。

什麼是「違法解僱」？

簡單來說，「違法解僱」就是指雇主終止勞動契約的行為，不符合《勞動基準法》或其他相關法令的規定。這可能發生在幾種情況：

• 沒有正當的法定事由： 雇主無法證明解僱你的理由符合法律規定。
• 沒有遵守法定程序： 例如，沒有提前通知你，或未在法律規定的時間內行使解僱權。
• 違反「解僱最後手段性原則」： 即使你犯了錯，但雇主沒有先嘗試其他較輕微的處罰或改善措施，就直接解僱你。

了解這些，是判斷自己是否被違法解僱的第一步。

雇主可以隨意解僱我嗎？勞基法這樣說！

《勞動基準法》明確規定了雇主可以終止勞動契約的幾種情況，這些都是有嚴格限制的：

雇主預告終止勞動契約（俗稱「資遣」）

當雇主因公司營運狀況調整，而非勞工的過失而需要終止契約時，必須提前預告，並支付資遣費。這通常是依據《勞動基準法》第11條：

《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

白話解釋： 條文列出的這些情況，例如公司倒閉、虧損、業務縮減或你的工作能力真的無法勝任，雇主才能依法資遣你。而且，通常雇主還必須證明已經盡力為你安排其他工作，但仍無適當職位，這就是所謂的「解僱最後手段性原則」。如果雇主沒有提前預告，還必須支付你預告期間的工資（《勞動基準法》第16條）。

雇主不經預告終止勞動契約（俗稱「開除」）

如果勞工有重大過失或不當行為，雇主可以不經預告，立即終止勞動契約，且通常無需支付資遣費。這主要依據《勞動基準法》第12條：

《勞動基準法》第12條：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

白話解釋： 這些情況通常是勞工有非常嚴重的過失，像是詐欺、暴力、重大違反工作規則，或嚴重曠職等。其中，第四款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」是實務上最常引起爭議的。更重要的是，雇主必須在知悉你犯錯的30天內行使解僱權，超過這個時間，即使你真的有錯，雇主也無法合法解僱你！

我的權益在哪裡？勞工也能主動終止契約！

如果雇主違法解僱你，你並非只能被動接受！你也可以主張雇主違法，並反過來依《勞動基準法》第14條終止契約，並請求資遣費。

《勞動基準法》第14條：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。…第十七條規定於本條終止契約準用之。」

白話解釋： 這條法律保障了勞工在雇主違法時，可以主動解除勞動契約，而且可以準用《勞動基準法》第17條請求資遣費。當你被雇主違法解僱時，就可以援引這條，向雇主主張權利。

被解僱了，還能領薪水？

當雇主違法解僱你，等於是拒絕讓你提供勞務，這在法律上稱為「受領勞務遲延」。此時，你雖然不用去上班，但仍然有權利要求雇主支付薪水！

《民法》第487條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」

白話解釋： 這表示，如果雇主違法開除你，你不用再去公司上班，但仍然可以向雇主請求從被解僱到判決確定期間的薪資。不過，雇主可以扣除你因為不用上班而省下的交通費、餐費等，或是你若在這段期間找到新工作所賺取的收入。

解僱是否合法？關鍵概念報你知！

在判斷雇主解僱是否合法時，有幾個關鍵概念是法院會特別審查的：

「情節重大」不簡單！

《勞動基準法》第12條提到的「情節重大」，並不是雇主說了算。法院會非常嚴格地審查，判斷你的違規行為在客觀上是否已嚴重到讓雇主無法再繼續僱用你，且雇主的解僱手段與你的違規行為必須「相當」。

法院會綜合考量：

• 你的行為有多嚴重？是偶爾犯錯還是屢次違規？
• 你是故意還是不小心？
• 你的行為對公司造成了什麼實際損失或潛在風險？
• 你在公司服務多久？過去的考核紀錄如何？
• 公司所屬的行業特性對該行為的容忍度？
• 你的行為是否破壞了公司的內部秩序和團隊信任？

「解僱最後手段性原則」：老闆不能一言不合就開除！

這是一個非常重要的原則！它要求雇主在決定解僱勞工前，必須窮盡所有其他較輕微的懲處或改善措施，例如口頭警告、書面申誡、記過、調職、提供輔導改善機會等，在這些都無效，且真的無法再維持僱傭關係時，才能採取解僱這個「最嚴厲的手段」。如果雇主沒有做到這一點，就可能被認定為違法解僱。

「30日除斥期間」：老闆的解僱權有期限！

前面提過，如果雇主依《勞動基準法》第12條解僱你，必須在知悉你違規行為的30天內做出解僱決定。這30天是法律給雇主的期限，一旦超過，雇主就喪失了這個解僱的權利。即使你真的有錯，逾期解僱也將被視為違法。

真實案例看過來：這些解僱都被判「違法」！

讓我們看看實際的法院判決，了解什麼情況下，雇主的解僱行為會被認定為違法：

案例一：熱心組互助會，卻被說「情節重大」？

小陳在公司服務多年，平時工作認真。有一次，他熱心號召同事們成立了一個民間互助會（俗稱「合會」），希望幫助大家理財。結果，公司卻認為他召集同事參與合會，導致部分同事在上班時間討論，影響了工作效率，甚至可能造成公司業務停擺的風險，因此以「違反勞動契約且情節重大」為由將他解僱。

法院怎麼說？ 法院審理後認為，小陳的行為雖然可能影響了部分工作時間，但並未對公司造成「具體損失」，也沒有嚴重到讓公司無法再繼續僱用他。因此，法院認為雇主無法證明小陳的行為已達到《勞動基準法》第12條第1項第4款「情節重大」的程度，判定雇主解僱小陳是違法的。雇主必須支付小陳被違法解僱期間的薪資及資遣費。

律點通提醒： 這個案例說明，不是所有違反公司規定的行為都能被認定為「情節重大」。法院會嚴格審查行為的嚴重性、是否造成實際損害，以及雇主是否已窮盡其他懲處方式。

案例二：身體不適早退，竟遭解僱？

阿明是一名在清潔隊服務的資深隊員，平時工作表現良好，考核也多為優等。某天，阿明在工作期間突然感到身體非常不適，自行離隊返家休息，但忘記依照規定請假。這個情況後來被媒體報導，引起了雇主（臺北市政府環境保護局）的關注，雇主因此以阿明「擅離職守，違反工作規則情節重大」為由將他解僱。

法院怎麼說？ 法院審酌阿明過去的良好工作紀錄，認為他這次行為是單一、偶發事件，且當時因身體不適情有可原，並未達到嚴重影響雇主管理或破壞勞資信任的程度。法院特別強調了「解僱最後手段性原則」，認為雇主應先考慮其他較輕微的懲戒方式，而非直接解僱。因此，法院判定雇主解僱阿明是違法的。

律點通提醒： 這個案例再次強調了「解僱最後手段性原則」的重要性。即使勞工有錯，雇主也不能直接祭出最嚴厲的解僱手段，必須先給予改善機會或採取其他較輕微的處罰。單一偶發且未造成嚴重後果的違規，通常難以構成合法解僱的理由。

如果我被解僱了，該怎麼辦？

如果你認為自己可能遭到了違法解僱，請務必採取以下行動，捍衛自己的權益：

第一步：冷靜蒐證！

立即蒐集所有與你的勞動關係相關的文件和證據，這包括：

• 勞動契約書、工作規則： 了解你的權利義務。
• 薪資單、出勤紀錄： 證明你的工作事實。
• 工作績效證明、獎懲紀錄： 證明你的工作表現。
• 與雇主溝通的紀錄： 例如電子郵件、通訊軟體對話、會議紀錄等，特別是與解僱事由相關的溝通內容。
• 解僱通知書或其他書面文件： 雇主提出的解僱理由是關鍵。

第二步：表明繼續工作意願！

如果雇主違法解僱你，勞動契約其實仍然存在。你應以**書面方式（建議使用存證信函）**向雇主表明你願意繼續提供勞務，並主張雇主違法解僱。這樣做可以避免被認定為你自願離職，或放棄了繼續工作的權利。

第三步：評估是否主張雇主違法解僱並請求權利！

根據前面提到的《民法》第487條，你可以向雇主請求從被違法解僱日起到勞動契約關係確定之日止的薪資。或者，你也可以選擇依《勞動基準法》第14條第1項第6款主動終止契約，並向雇主請求資遣費（《勞動基準法》第17條）。

第四步：注意時效！

法律權利的主張都有時效性，切勿拖延。例如，若你被違法解僱後長時間未主張權利，可能會被法院認定為違反「誠信原則」而喪失請求權。因此，務必盡速採取行動。

結論：捍衛權益，別讓自己吃悶虧！

面對不當解僱，勞工朋友們不必害怕。台灣的法律對勞工權益有著堅實的保障。只要你了解相關法條、掌握關鍵概念，並在第一時間採取正確的行動，就能有效捍衛自己的工作權益。記住，你的權益值得你積極爭取！