你的定期契約其實是不定期？勞工權益轉換關鍵解析

「我的定期契約到期了，老闆卻叫我走人，但我明明一直做著跟公司一樣的工作啊？這樣合理嗎？」

許多職場朋友可能都曾面臨這樣的困惑。在台灣，勞動契約分為「定期契約」與「不定期契約」，兩者在勞工權益上存在巨大差異。定期契約看似有明確的結束日期，但其實在某些特定情況下，它會「自動」轉換成不定期契約，為你帶來更穩定的工作保障！

律點通今天就要帶你深入了解，你的定期契約是否已經默默地轉變為不定期契約，以及如何判斷並捍衛自己的權益，避免成為契約糾紛的被害人！

搞懂你的契約：定期 vs. 不定期，差在哪裡？

首先，我們要了解《勞動基準法》對勞動契約的兩種基本分類：

• 不定期契約： 這是勞動契約的常態，旨在保障勞工工作權的安定性。一旦成立，除非符合法定事由（如勞工自請離職、雇主依法資遣或解僱），否則雇主不能隨意終止。
• 定期契約： 這是例外情況，通常用於非繼續性的工作。例如，臨時工、短期專案、季節性工作或特定性工作。

《勞動基準法》第9條第1項明確指出：

《勞動基準法》第9條第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」

這條文告訴我們，原則上，只要你的工作是具有「繼續性」的，就應該簽訂不定期契約。只有那些「臨時性、短期性、季節性及特定性」的工作，才允許簽訂定期契約。

那麼，什麼是「繼續性工作」呢？簡單來說，就是你的工作內容對於公司營運來說，是持續性需要的，而不是做完就沒了的短期任務。例如，公司的行政、會計、業務、生產線等職務，通常都屬於繼續性工作。

你的定期契約「自動轉換」成不定期契約的兩種情況

即使你一開始簽的是定期契約，在特定條件下，法律會自動將它視為不定期契約，這對勞工而言是重要的權益保障！《勞動基準法》第9條第2項規定了兩種轉換情況：

《勞動基準法》第9條第2項：「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」

讓我們來白話解釋這兩種情況：

1. 契約期滿，你繼續上班，老闆沒說不准： 如果你的定期契約到期了，你還是照常去上班、提供勞務，而你的雇主沒有「立刻」表達反對你繼續工作的意思（例如：沒有馬上請你辦理離職手續、沒有發出不續約通知等），那麼你的契約就會被視為已自動轉為不定期契約。這裡的「不即表示反對」通常指雇主在合理時間內沒有明確動作。

2. 連續簽訂多份短期契約，累積時間夠長： 有些雇主為了規避不定期契約的責任，會讓勞工每隔一段時間就簽一份新的定期契約。但法律也考慮到了這一點：

• 工作期間合計超過90天： 你的所有定期契約加起來，工作總天數超過90天。
• 契約間斷未超過30天： 每次定期契約結束後，你休息（間斷）的天數沒有超過30天。 只要同時符合這兩個條件，即使你簽了好幾份定期契約，法律也會將其視為不定期契約。

什麼情況下，定期契約不會自動轉換？

當然，凡事有例外。《勞動基準法》第9條第3項也規定了，並非所有定期契約都會自動轉換：

《勞動基準法》第9條第3項：「前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」

這表示，如果你的工作性質確實屬於「特定性」或「季節性」的定期工作，那麼即使你符合上述第2項的轉換條件，契約也不會自動轉為不定期。

那麼，什麼是「特定性」或「季節性」工作呢？ 《勞動基準法施行細則》第6條對此有詳細定義：

• 特定性工作： 指可在特定期間完成的「非繼續性」工作。例如，為了完成一個明確的、有時限的專案而僱用的人員，當專案結束後，就不再需要這些額外的勞工。
• 季節性工作： 指受季節性原料、材料或市場銷售影響的「非繼續性」工作。例如，農產品採收工人、過年期間的短期銷售人員。

判斷關鍵： 法院在判斷時，會非常嚴格審查工作性質是否「真正」屬於非繼續性，且當該特定目的或季節過去後，是否確實不再需要該職務。雇主不能隨意將常態性工作包裝成特定性工作來規避法律責任。

真實案例故事：你的權益這樣被保障！

為了讓大家更了解這些法律規定在實際生活中如何運用，我們來看兩個改編自真實判決的案例：

案例一：做了多年行政工作，卻一直簽定期約？

小陳在一家工程顧問公司擔任行政助理，負責文件處理、採購發包等工作。他從進入公司開始，每一年都簽一份「定期契約」，內容寫著是為了某個特定工程專案而聘用。五年過去了，小陳一直做著差不多的行政工作，只是每次專案名稱換了，契約就跟著換。直到最近，公司突然說專案結束，不再續約，要小陳離職。

小陳覺得不合理，因為他做的明明是公司每天都需要、持續性的行政事務，並非專案結束就沒了的特殊技能工。他向法院主張，他的工作實質上是「繼續性工作」，公司不能只用「定期契約」的形式來規避責任。

法院怎麼說： 法院認為，雖然契約上寫著是為了特定專案，但小陳實際從事的工作內容，對於這家工程顧問公司來說，是持續性營運不可或缺的行政職務。公司承攬各種工程專案是其核心業務，而行政工作則是支撐這些核心業務的常態性需求。因此，法院判決小陳與公司之間的勞動契約，實質上應為不定期契約，公司不得隨意終止。這個案例強調了「實質重於形式」的原則，即使書面是定期，實際工作性質才是關鍵。

案例二：特定目的的短期聘用，真的就不會轉換嗎？

小美為了完成學業的實習要求，在一家研究機構簽訂了一份為期半年的「實習定期契約」。契約明確載明是為了「實習」這個特定目的，且有明確的起訖日期。實習期滿後，機構告知小美實習結束，不再續聘。小美雖然覺得有些可惜，但她也知道這份工作的目的就是完成實習。

法院怎麼說： 法院認為，小美與機構簽訂的契約是基於「實習」這個明確的特定目的，屬於可在特定期間完成的「特定性工作」。當實習目的達成後，機構確實不再有繼續僱用小美的需求。因此，即使小美在契約期滿後短暫繼續工作，或符合其他轉換條件，這份契約仍被認定為特定性定期契約，不適用自動轉換為不定期契約的規定。這個案例說明，如果工作確實是為了特定且非繼續性的目的，法律會尊重其定期契約的性質。

我該怎麼辦？契約糾紛被害人的實用自保術

如果你懷疑自己的定期契約可能已經轉換為不定期契約，以下是你可以採取的行動：

1. 釐清工作性質： 仔細回想你的工作內容，是否為公司營運的常態性、持續性職務？還是真的屬於臨時、短期、季節性或特定性的工作？這會是判斷契約性質的關鍵。
2. 收集證據：

• 工作證明： 薪資單、打卡紀錄、工作日誌、與主管或同事的工作往來郵件/通訊紀錄、公司識別證等，證明你確實有繼續提供勞務。
• 契約副本： 歷年簽署的所有勞動契約，特別是續約時的契約。
• 不續約通知： 如果雇主有發出不續約通知，請保留。如果沒有，而你繼續上班，這對你有利。

3. 注意雇主反應： 如果你的定期契約到期後，雇主沒有立即明確表示不續約或要求你辦理離職，而你繼續工作，這就是契約自動轉換的有力證據。
4. 諮詢專業意見： 如果您對自己的契約性質有疑問，或雇主拒絕承認契約轉換，建議尋求勞工局或專業律師的協助，評估您的情況並提供具體的法律建議。

結論：

了解定期契約與不定期契約的區別，以及定期契約自動轉換的條件，是每位勞工都應具備的基本知識。不要只看契約書面上的字眼，更要關注實際的工作內容與雇主的行為。當你的權益可能受到侵害時，勇敢地站出來，收集證據，並尋求專業協助，保障自己應有的工作權益！