假承攬真僱傭？勞資爭議被害人必看權益指南

您是否曾有這樣的疑問：明明每天打卡上班，聽從主管指示，卻被公司告知您是「承攬」而非「員工」？當您發現自己沒有勞健保、沒有退休金，甚至連資遣費都拿不到時，心裡是不是充滿了不解與委屈？別擔心！律點通知道您的困境，今天就帶您深入了解「勞動契約」與「承攬契約」的區別，幫助您判斷自己是否成了「假承攬、真僱傭」的受害者，並教您如何捍衛自身權益！

在台灣，勞動契約與承攬契約在法律上具有天壤之別。如果您的工作關係被認定為勞動契約，您就能受到《勞動基準法》、《勞工保險條例》、《勞工退休金條例》等法令的保障，享有許多勞工應有的權益，例如：工資、工時、休假、加班費、職災補償、資遣費、勞健保、勞工退休金等等。但如果被認定為承攬契約，您就無法享有這些保障，形同獨立接案的合作夥伴。

判斷「真僱傭」還是「假承攬」的關鍵：從屬性

法院在判斷您與公司之間究竟是勞動契約還是承攬契約時，最核心的標準就是「從屬性」。簡單來說，就是您在工作時，對公司有多大的「依賴性」和「被指揮性」。從屬性通常從以下三個面向來綜合判斷，只要具備部分從屬性，就可能被認定為勞動契約：

從屬性類型	判斷重點	實務常見情況
人格從屬性	您是否需聽從公司指揮監督，不能自由決定工作時間、地點、方式和內容？是否需要親自完成工作，不能隨意請人代班？是否受公司考核、懲戒？	需打卡、請假、受排班限制、不能拒絕工作指派、不能自行委託他人代班、受公司懲處規定約束。
經濟從屬性	您是否為公司提供勞務，而非為自己營業？是否納入公司的生產組織，不能自行負擔業務風險？您的報酬是勞務的對價，還是完成工作成果的對價？	有固定薪資或底薪、公司提供工作設備或資源（如車輛、油資、辦公室）、不需自行負擔營業成本與盈虧風險、報酬與工作完成量無直接絕對關聯。
組織從屬性	您是否被納入公司的組織體系，與其他員工分工合作，成為公司事業活動的一部分？	參與公司內部會議、與其他員工有分工合作、使用公司提供的系統平台、以公司名義對外提供服務。

💡 律點通提醒您： 即使契約名稱寫著「承攬」，只要實際工作狀況符合上述從屬性特徵，法院仍可能認定為勞動契約，以保護您的權益。這就是所謂的「實質重於形式原則」。

這些法律規定，保障您的基本權益

了解從屬性後，我們來看看到底哪些法律條文，是判斷您權益的依據：

勞動契約的定義：從屬性是核心

《勞動基準法》明確定義了勞動契約的核心：

《勞動基準法》第2條第6款：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」

這條文告訴我們，只要您與公司之間存在「從屬性」的約定，即使契約名稱不是「勞動契約」，也可能被認定為勞動契約。

僱傭與承攬的法律區別

《民法》對僱傭和承攬有明確定義，這是區分兩者的基礎：

《民法》第482條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」

白話解釋： 僱傭契約的重點是「提供勞務」本身，也就是您付出時間和精力去工作，公司給您報酬。不管結果如何，只要您有付出勞務，公司就應給付報酬。

《民法》第490條第1項：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」

白話解釋： 承攬契約的重點則是「完成特定工作成果」，公司是等您把事情做好了才給錢。如果您沒完成，可能就拿不到報酬，甚至要承擔風險。

勞工身分，讓您享有更多保障

當您被認定為勞工，就能受《勞動基準法》等多部法律的保護，例如：

• 工資保障：《勞動基準法》第2條第3款定義了工資，確保您因工作獲得的經常性報酬都算工資。
• 勞健保與勞退金：雇主有義務為您投保勞工保險、全民健康保險，並提繳勞工退休金。

《勞工退休金條例》第6條第1項：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 白話解釋： 如果您是勞工，雇主就必須依法幫您提繳至少6%的退休金到您的個人專戶，這是您的權利！ 《勞工保險條例》第72條第3項：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」 白話解釋： 如果公司沒幫您投保勞保，或是「高薪低報」，導致您權益受損（例如領不到足額的保險給付），公司不僅會被罰錢，還要賠償您的損失。

• 合法終止契約：當公司違反勞動契約或勞工法令，例如不給付工資、損害您權益時，您可以合法終止契約並請求資遣費。

《勞動基準法》第14條第1項第5款、第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」 白話解釋： 這表示當公司有嚴重違法行為時，您有權利立刻解除工作關係，並要求公司支付資遣費等應得款項。

從實際案例看懂「假承攬、真僱傭」

光看法律條文可能還不夠具體，律點通為您整理了兩個實際案例，讓您更容易理解法院是如何判斷的：

案例一：外送員的權益爭議

小方是一名外送員，每天騎著機車在外送平台接單。平台公司跟他說，他是獨立的承攬人，可以自由選擇要不要接單、想在哪個時段工作，也沒有底薪。然而，平台公司卻對外送流程、服務態度有著嚴格的規定，甚至會因為顧客評價不好而對小方進行懲處。小方發現，他的報酬雖然是按件計酬，但平台會發放各種獎勵金，而且在稅務資料上，他的所得類別被註記為「薪資所得」。

法院怎麼說？

法院審理後認為，儘管平台公司聲稱是承攬關係，但實際上公司對外送流程有詳盡規範，小方在外送時仍受公司指派調遣，且公司保有對外送員的考核、懲處權力。小方以公司名義提供服務，並被納入公司的APP系統運作，這些都顯示他具有人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性。加上稅務資料顯示為「薪資所得」，最終法院認定小方與平台公司之間是僱傭關係，而非承攬關係。

這個案例告訴我們： 即使是新型態的工作模式，只要實質上具備從屬性，法院仍會認定為勞動契約。契約名稱並不重要，實際的工作狀況才是關鍵！

案例二：送貨司機的固定薪資之謎

老陳在一家運輸公司擔任送貨司機，公司也跟他簽了一份「承攬契約」，稱他為「外包送貨員」。公司表示，老陳的工作採責任制，可以自行安排送貨路線。但是，老陳每個月卻領取固定的4萬5千元「薪資」，公司還提供他車輛和油資。此外，老陳需要打卡上下班，對公司負有忠勤、保密義務，甚至離職後還不能開設相同性質的貨運公司。公司卻堅持老陳是承攬人，沒有員工福利。

法院怎麼說？

這個案件經最高法院審理後，認為原審法院僅憑「責任制」和「無高度指揮監督」就認定是承攬關係，可能不夠周延。最高法院指出，老陳有固定薪資、使用公司資源、受考勤管理、負忠勤保密義務、離職後有競業限制等，這些都強烈暗示著勞動契約的特徵。因此，最高法院將案件發回高等法院，要求更仔細地審查從屬性，不能僅憑部分承攬特徵就輕率判斷。

這個案例告訴我們： 即使契約內容看似承攬，但若實際運作中存在固定薪資、使用公司資源、受考勤管理、負忠勤保密義務、離職限制等勞動契約特徵，法院會更細緻地審查，不會輕易放過任何「假承攬」的可能。

我是勞資爭議被害人，該怎麼辦？

如果您懷疑自己是「假承攬、真僱傭」的受害者，別慌張！您可以採取以下行動來保護自己的權益：

1. 積極蒐集證據

這是最重要的一步！您需要證明自己與公司之間存在「從屬性」。請盡可能蒐集以下資料：

• 工作時間與地點證明：排班表、打卡紀錄、請假紀錄、加班紀錄、公司公告的工作時間。
• 工作指揮監督證明：公司發布的工作指令、會議紀錄、主管或同事的LINE或Email指示、考核文件、懲處紀錄、工作報告。
• 報酬與福利證明：薪資明細（如果上面註明「薪資」、「底薪」、「全勤獎金」等）、銀行轉帳紀錄、公司提供獎金或津貼的證明、稅務資料上所得類別為「薪資所得」的證明。
• 工作設備與資源證明：公司提供的工作設備、工具、車輛、油資、制服、辦公室空間、門禁卡等證明。
• 工作自主性限制證明：無法拒絕工作指派、無法自行請人代班、被要求親自履行工作的證明。
• 組織融入證明：與公司其他員工共同分工合作的證明、參與公司內部活動或培訓的紀錄。

2. 尋求協助與申訴

當您蒐集到足夠證據後，您可以：

• 向勞工主管機關申訴：您可以向各縣市政府的勞工局（處）提出申訴或申請勞資爭議調解，請求確認僱傭關係，並追討應有的勞健保費、勞退金、加班費、未休特休工資、資遣費等權益。
• 提起訴訟：如果調解不成，您可以考慮向法院提起訴訟，請求確認僱傭關係並要求公司賠償損失。

⚠️ 重要提醒： 相關權利有時效限制，請務必及早行動，以免錯失追討權益的機會。

結論：捍衛您的勞動尊嚴與權益

「假承攬、真僱傭」是許多勞資爭議的根源，它不僅侵蝕您的應有福利，更剝奪了您身為勞工的基本保障。透過本文，律點通希望您能更清楚地辨識自身勞務關係的性質，理解法律如何保護您。記住，契約的名稱不代表一切，實際的工作狀況與從屬性才是法院判斷的依據。勇敢蒐集證據，積極尋求協助，您的勞動尊嚴和權益，值得您全力捍衛！