勞動契約還是承攬？釐清權益關鍵，避免假承攬真僱傭糾紛

您正身處契約糾紛的困境嗎？在台灣，許多工作關係的模糊地帶，讓不少人在「我是員工還是承攬人？」這個問題上感到困惑。這不僅影響您的工作權益，更可能在發生爭議時，讓您求助無門。別擔心，律點通將為您深入剖析勞動契約與承攬契約的關鍵差異，幫助您辨識自身權益，避免落入「假承攬真僱傭」的陷阱。

勞動契約與承攬契約：本質大不同

首先，我們來看看《民法》對這兩種契約的基本定義：

• 僱傭契約 (勞動契約的基礎)：

《民法》第482條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」

白話來說，就是您約定好在特定時間內為對方提供勞務（付出勞力或專業），對方則支付報酬給您。這強調的是「提供勞務」這個過程。

• 承攬契約：

《民法》第490條第1項：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」

承攬契約則不同，它強調的是「完成特定工作成果」。您為對方完成一個具體的任務或專案，對方在工作完成後才支付報酬。重點在於「成果」，而非提供勞務的過程本身。

然而，光看條文可能還是有些抽象。在台灣，判斷兩者最核心的標準，是看勞務提供者對勞務受領者（俗稱的「老闆」或「定作人」）是否具有 「從屬性」 。這也是《勞動基準法》明確定義勞動契約的關鍵：

《勞動基準法》第2條第6款：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」

只要被認定為勞動契約，您就能受到《勞動基準法》的保障，例如享有勞保、健保、勞工退休金、加班費、特休假、資遣費等權益。反之，承攬關係則沒有這些保障。

釐清從屬性的三大面向

法院在判斷從屬性時，通常會從以下三個面向綜合評估：

1. 人格從屬性：誰說了算？

這是指您在工作上是否必須服從對方的指揮監督。例如：

• 工作時間與地點：是否有固定上下班時間、需要打卡、請假？能否自由決定在哪裡工作？
• 工作內容與方式：您的工作細節是由對方決定，還是您能自行裁量？
• 親自履行義務：您是否必須親自完成工作，不能隨意找人代班或協助？
• 懲戒制度：對方是否能對您遲到、曠職或工作表現不佳進行懲罰？

2. 經濟上從屬性：誰承擔風險？

這關乎您是否為自己的事業勞動，還是從屬於對方，不負擔業務風險。例如：

• 報酬計算：您的報酬是固定月薪、時薪，還是完全按件計酬、按銷售額比例，且金額波動大？
• 營運成本：您是否需要自行負擔工作所需的設備、工具、油資、稅費等成本？
• 業務風險：您是否需要自行承擔工作未完成或業務失敗的風險？

3. 組織上從屬性：是否為團隊一員？

這代表您是否被納入對方的組織體系，與其他員工分工合作。例如：

• 組織整合：您是否與公司其他員工有明確的分工合作關係，共同完成公司業務？
• 資源使用：您是否使用對方提供的車輛、設備、辦公場所等資源？
• 內部管理：您是否參與公司內部會議、訓練、績效考核等管理制度？

法院在判斷時，會通盤考量所有證據，不會只看契約名稱。即使契約寫著「承攬」，但若實際工作狀況具備上述從屬性，法院仍會認定為勞動契約，這就是所謂的「實質重於形式」。

實務案例解析：從故事看法律

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個實際案例，看看法院是如何判斷的：

案例一：簽了「外包送貨員」契約，卻被認定是員工？

小楊在一家公司擔任送貨司機，雖然他簽的是一份名為「外包送貨員」的契約，約定包月制薪資、責任制工作，但實際上，他有固定的上下班時間、需要打卡，使用的是公司的車輛和油資，而且契約中還有忠勤保密、離職後競業禁止等條款。當他與公司發生糾紛時，公司主張他是承攬人，不適用《勞動基準法》。

法院怎麼說？ 最高法院認為，儘管契約名稱是「外包」，但小楊領取固定薪資、受公司指揮監督、使用公司資源、且有考勤管理，這些都顯示他具有強烈的人格從屬性和經濟從屬性。這些特徵與承攬契約的性質不符，因此法院傾向認定小楊與公司之間存在勞動契約關係，並發回更審，要求重新審理。

指導意義：這個案例告訴我們，契約名稱不重要，重要的是實際工作狀況。如果您的工作受高度管制，即使契約寫承攬，仍可能被認定為勞動契約。

案例二：家具組裝師傅，自由度高，被認定為承攬人

塗師傅在一家家具公司從事家具組裝工作，他雖然長期在公司的廠房裡工作，與其他員工也有分工合作，但他可以自由決定上下班時間，不需要打卡，甚至可以請家人來協助完成工作。他的報酬是按照完成的家具數量計算，每個月的收入差異很大，也沒有公司的員工福利。當他主張自己是員工，要求公司補辦勞保和提繳勞退金時，公司則抗辯他是承攬人。

法院怎麼說？ 法院綜合判斷後認為，塗師傅在工作時間、工作方式上享有高度自主權，不受公司實質指揮監督，可以自由安排工作進度甚至找人代工，這顯示他缺乏人格從屬性。此外，他的報酬完全按件計酬，自行承擔工作量不足的風險，也缺乏經濟上從屬性。雖然他在組織上與公司有部分合作，但在欠缺前兩項從屬性的情況下，法院最終認定塗師傅與公司之間是承攬關係。

指導意義：這個案例說明，即使在公司場所工作，但只要您在工作時間、方式、報酬計算及風險承擔上具有高度自主性，仍可能被認定為承攬關係。

您的權益，您自己來守護！

釐清契約性質，是保護您自身權益的第一步。若您認為自己可能是「假承攬真僱傭」的受害者，以下是您可以採取的行動：

• 仔細審閱契約：再次檢視您簽署的契約，特別是關於工作時間、地點、報酬計算、指揮監督、風險承擔等條款。
• 保留所有工作證據：包括工作紀錄、報酬明細、與對方的溝通紀錄（特別是關於工作指示、指揮監督的內容）、您是否使用對方提供的設備或工具、是否參與公司內部會議或訓練等。這些都是證明您工作關係的重要線索。
• 評估從屬性要素：根據上述人格、經濟、組織從屬性的三大面向，客觀地評估您的工作狀況。如果您的工作受到高度指揮監督、有固定工時、領取固定薪資、不負擔業務風險，且被納入公司組織，則很可能屬於勞動契約關係。
• 尋求主管機關協助：若您對契約性質有疑慮，或認為自身權益受損，應及早向勞工主管機關（如各縣市勞工局）尋求協助，以釐清法律關係並維護自身權益。

請記住，法律保障的是實際工作關係，而非單純的契約名稱。了解這些，您就能更有底氣地為自己發聲，捍衛應有的權益！