勞工不能勝任工作？雇主合法解僱與風險管理全攻略

勞工表現不佳，雇主該如何合法解僱？

身為雇主，您是否也曾面臨員工工作表現不如預期，甚至長期無法達到標準的困境？當勞工未能有效履行其服務義務時，雇主除了感到困擾，更擔心一旦處理不慎，恐引發勞資糾紛，甚至揹上「違法解僱」的罪名。別擔心，律點通將帶您深入了解台灣勞動法令，教您如何合法、有效地管理這類情況，保護您的企業權益。

核心法規解析：勞工不能勝任工作的法律依據

當雇主考慮終止與勞工的勞動契約時，最常援引的法條之一就是《勞動基準法》第11條第5款。這條規定是雇主在非勞工過失的情況下，合法解僱勞工的重要依據。

《勞動基準法》第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

這條法規明確指出，如果勞工「確不能勝任」所擔任的工作，雇主在符合一定條件下，可以預告終止勞動契約。這裡的「不能勝任」並非單純指能力不足，也可能包含主觀上不願配合、怠忽職守等情形，這對於雇主判斷至關重要。

除了此條文，勞動契約的履行也涉及《勞動基準法》中關於工作時間（第24條、第30條、第32條、第36條）、工作規則（第70條）及勞動契約應記載事項（施行細則第7條）等規定。這些都共同構成勞工服務義務的具體內容與履行標準。

什麼是「不能勝任工作」？客觀與主觀的綜合判斷

法院在判斷勞工是否「確不能勝任」時，會採取客觀與主觀綜合判斷的原則：

• 客觀不能勝任：指勞工的學識、技能、品行、體能或身心狀況，確實無法達到雇主所要求的合理工作標準。例如，工作品質長期不佳、效率低下、無法按時完成任務、錯誤率過高等。即使經過訓練或輔導，仍無法改善。
• 主觀不能勝任：指勞工有能力卻不願為之，即「能為而不為」或「可以做而無意願做」。這類情況通常表現為怠忽職守、消極抵抗、拒絕溝通、不願配合改善、違反忠誠義務等，導致工作無法達成。例如，明明有能力完成，卻故意拖延或敷衍了事。

雇主在舉證時，必須證明勞工確實無法達到工作要求，而且已窮盡各種輔導改善手段，勞工仍無意願或能力改善。

解僱的「最後手段性原則」：雇主必經之路

在依《勞動基準法》第11條第5款終止勞動契約前，雇主必須遵循「解僱最後手段性原則」。這意味著雇主必須窮盡一切合理手段，仍無法改善勞工不能勝任工作之情況，才能合法解僱。這些手段包括：

• 明確告知：具體指出勞工的工作缺失，並說明期待的改善目標。
• 提供輔導訓練：給予必要的教育訓練、技能指導，協助勞工提升能力。
• 給予改善機會及合理期間：提供明確的績效改善計畫 (PIP)，並給予充足的改善時間。
• 調整工作內容或職務：評估是否有其他適合勞工能力的工作崗位可供調整。
• 警告或懲戒：依工作規則對勞工的違失行為進行適當的警告或懲戒。

雇主必須詳實記錄所有溝通、輔導、訓練及改善過程，作為日後證明已善盡輔導之責的證據。

真實案例解析：從判決看懂雇主如何合法解僱

為了讓您更具體理解「不能勝任」的判斷標準與「最後手段性原則」的應用，我們將兩個真實案例改寫為情境故事：

案例一：小張的「情緒」與「不配合」

「張先生」在公司擔任專員，負責一項將舊資料數位化的重要工作。然而，他的主管發現張先生的工作量能始終未達預期，且與同事溝通時常情緒化、抗拒性強。公司多次與張先生溝通，並召開績效改善會議，甚至嘗試調整他的工作項目，希望他能提升效率。然而，張先生不僅不願配合提升工作效能，還質疑主管的專業，甚至拒絕簽署績效改善計畫書。公司在窮盡各種溝通與解決方案後，最終依《勞動基準法》第11條第5款終止了與張先生的勞動契約。張先生不服提告，但法院最終駁回了他的請求，認為公司已善盡輔導之責，而張先生主觀上的不配合與抗拒，已構成「不能勝任」工作。

律點通提醒：此案例顯示，勞工主觀上不願配合、消極抵抗，即使可能具備客觀能力，也可能被認定為「不能勝任」。雇主需證明已給予充分改善機會，但勞工仍無意願改善。

案例二：李經理的「多重缺失」與「未改善」

「李經理」是公司總務處的資深主管。在年度考核中，公司發現他有多項工作缺失，例如辦公區域座位盤點延宕、倉庫清運執行不力、與同儕溝通情緒波動大等。公司為此對李經理進行了績效輔導，並具體指明應改善之處。然而，李經理在後續的工作中，仍舊未能改善，甚至在重要的消防合約議約時，未與廠商談判議價，也未完成必要的會簽程序，顯示其對行政事務流程不熟悉。公司在多次給予改善機會後，認為李經理仍無法勝任其職務，因此依《勞動基準法》第11條第5款資遣了他。李經理提告主張違法解僱，但法院審酌公司已多次輔導並給予改善機會，但李經理仍未改善，最終駁回了李經理的訴訟請求。

律點通提醒：本案強調雇主應具體指出勞工的工作缺失，並提供明確的改善機會和輔導紀錄。勞工若經輔導仍未能改善，雇主終止契約將被認定為合法。

雇主自保關鍵：實務操作指引

為了避免勞資爭議，雇主在處理勞工不能勝任工作時，應確實執行以下步驟：

1. 明確職務內容與標準：在勞動契約、工作規則或職務說明書中，具體載明勞工的工作內容、職責、績效目標及應遵守的紀律。確保勞工簽收並知悉。
2. 建立完善考核與輔導機制：定期進行績效考核，對於表現不佳的勞工，應提供具體回饋、績效改善計畫 (PIP)，並給予合理改善期限。
3. 詳實記錄溝通與輔導過程：每次溝通、輔導會議、訓練內容、改善計畫、警告通知等，都應留下書面紀錄，並請勞工簽名確認。若勞工拒簽，可請其他主管或同事見證並註明。
4. 踐行解僱最後手段性原則：在考慮終止勞動契約前，確認已窮盡所有合理手段，並有充分證據證明勞工仍無法勝任或無意願改善。
5. 依法預告與給付資遣費：若確定終止勞動契約，務必依《勞動基準法》規定，給予勞工預告期間或預告工資，並依法發給資遣費。

結論：合法解僱，保障企業營運

面對勞工不能勝任工作，雇主並非束手無策。只要您能清楚理解相關法規，並嚴謹遵循「解僱最後手段性原則」，建立完善的績效管理與輔導紀錄，就能有效降低勞資爭議風險，合法終止勞動契約，確保企業的正常營運與發展。記住， 「有憑有據」是您在勞資爭議中最強而有力的後盾。