試用期解僱合法嗎？雇主必知法律風險與實務對策

試用期解僱合法嗎？雇主必知法律風險與實務對策

許多雇主在招募新血時，都會約定一段「試用期」，期待能藉此觀察新進員工是否適任。然而，當試用期內發現員工不符期待，能否「隨意」解僱？這恐怕是許多雇主心中的疑問，也常是勞資糾紛的導火線。律點通將透過專業法律分析，為您釐清台灣試用期解僱的法律限制，並提供實用的操作建議，助您合法保障企業權益，避免不必要的訴訟風險。

試用期，並非「任意」解僱的免死金牌

在台灣，《勞動基準法》雖未明文規定「試用期」，但實務上，法院普遍承認勞雇雙方基於「契約自由原則」約定試用期的合法性。這段期間旨在讓雇主評估勞工的工作能力、態度與適應性。

然而，這不代表雇主在試用期內能「任意」終止勞動契約。試用期間的勞動關係，依然受到《勞動基準法》的規範，雇主若要終止契約，仍需有合法的理由。

雇主解僱的法律依據：勞基法第11條與第12條

當雇主考慮終止試用期勞動契約時，主要依據《勞動基準法》中的兩大條文：

1. 勞工「不能勝任工作」：勞動基準法第11條第5款

這是試用期解僱最常見的依據。

《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

在試用期間，法院對於「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」的認定，會給予雇主較大的彈性。這不僅指客觀能力不足，也包含主觀上工作態度消極、不積極學習、不配合團隊、無法適應企業文化等。

重要提醒： 試用期內，雇主終止契約無須受到「解僱最後手段性原則」的嚴格限制，即通常不強制要求給予改善機會或調職。但雇主仍需有具體事實證明勞工確實不能勝任。

2. 勞工「嚴重違規」：勞動基準法第12條第4款

若勞工在試用期間有嚴重違反公司規定或職業道德行為，雇主可依據《勞動基準法》第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」不經預告終止契約。這類終止要求勞工行為已達「情節重大」程度。

警惕《勞資爭議處理法》的地雷區：調解期間不得解僱

即使雇主有合法理由終止試用期契約，也必須注意終止的「時機」。

《勞資爭議處理法》第8條：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」

這條規定是雇主在試用期解僱時最容易觸犯的「地雷」。若勞工已就試用期相關爭議向勞動主管機關申請調解，那麼在調解期間內，雇主就不能以該爭議為由終止勞動契約。一旦違反，即使原本的解僱理由合法，該終止行為也可能被法院認定為無效。

真實案例解析：法院怎麼看試用期解僱？

讓我們透過兩個法院的真實案例，了解這些法律原則在實務上的應用：

案例一：試用期內的「不適任」

某科技公司新聘研發工程師小陳，約定三個月試用期。試用期間，主管發現小陳工作態度消極、不積極學習、不配合團隊，甚至多次在非休息時間離崗。公司認為小陳無法勝任，依《勞動基準法》第11條第5款終止契約。小陳不服，主張公司未給予改善機會。

法院審理後認為，試用期的目的即為評估勞工是否適任，對雇主終止契約的限制較為寬鬆，不強制要求給予改善機會。由於公司有具體證據（如主管證詞、工作紀錄）證明小陳不符職務要求，法院最終認定解僱合法。

案例二：調解期間解僱的風險

技工小顏與公司約定三個月試用期。試用期滿前，公司計畫以考核不及格為由，依《勞動基準法》第11條第5款預告終止契約。然而，就在公司發出預告前幾天，小顏已就「考核不通過能否解僱」這項爭議向勞動局申請調解。

最高法院指出，由於小顏在公司預告解僱前，已就相關爭議申請調解，且勞動局已通知公司，因此在調解期間內，公司不得因該爭議而終止勞動契約。公司在調解期間內預告解僱，已違反 《勞資爭議處理法》第8條的規定，導致終止行為無效。

給雇主的實務操作指引：合法解僱，安心經營

為避免試用期解僱引發爭議，雇主應掌握以下實務要點：

• 明確約定條款： 在契約中清楚載明試用期間長度、考核標準、終止條件。
• 建立客觀考核機制： 制定具體考核指標，定期回饋，並妥善保存所有考核與溝通紀錄。
• 終止契約有具體事由： 即使彈性大，仍需以勞工「不能勝任」為由，並提出具體客觀證據支持。
• 注意調解期間限制： 若勞工已申請勞資爭議調解，務必在調解期間內避免終止勞動契約。
• 延長試用期需同意： 延長試用期務必取得勞工書面同意，並說明原因。

結論：掌握眉角，試用期不再是風險

試用期是企業與新進員工雙向評估的重要階段。作為雇主，您在試用期內確實享有較大的彈性，但這份彈性並非毫無限制。透過了解《勞動基準法》與《勞資爭議處理法》的相關規範，並在實務操作中落實明確約定、客觀考核、保留證據，以及注意終止時機，您就能有效降低試用期解僱的法律風險，確保企業營運的穩定與合法性。