勞動契約還是承攬？雇主必讀：區分關鍵與法律風險

勞動契約還是承攬？雇主被告，您不能不知道的法律界線

作為雇主，您是否曾面臨這樣的困境：明明簽的是「承攬契約」，卻被勞工主張是「勞動契約」？這不僅可能導致勞資爭議，更可能讓您面臨補繳鉅額勞健保費、勞退金，甚至資遣費的風險。在台灣的法律實務中，判斷一份契約究竟是勞動契約還是承攬契約，並非只看契約名稱，而是深入探究其「實質關係」。

今天，律點通將為您揭開這兩類契約的神秘面紗，讓您了解法院如何判斷，並提供實用的建議，幫助您有效管理法律風險。

關鍵核心：從屬性是判斷的試金石

區分勞動契約與承攬契約的核心，在於是否存在「從屬性」。

《勞動基準法》第2條第6款 明確定義：

「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」

這條文點出了勞動契約的精髓，而法院實務上，通常會從以下三個面向來判斷從屬性的有無：

• 人格從屬性：這是指勞務提供者在您的指揮監督下，必須服從您的指示，例如工作內容、時間、地點、甚至工作方式等。他不能隨意找人替代，也需遵守公司的差勤管理、請假制度等。簡單來說，就是「聽您指揮，為您做事」。

• 經濟從屬性：這表示勞務提供者並非為自己的事業而工作，而是依賴您的事業獲取報酬，不承擔營業上的風險。例如，他不需要自行負擔營運成本、工具設備由您提供、報酬穩定且與工作成果的盈虧無直接關聯。簡單來說，就是「為您賺錢，風險您扛」。

• 組織從屬性：指勞務提供者被納入您的企業組織體系，與其他員工共同分工合作，成為您組織的一部分。例如，參與公司會議、使用公司內部資源、與其他員工享有類似福利等。簡單來說，就是「是您團隊的一員」。

如果以上任一或部分從屬性存在，法院就可能認定為勞動契約。這也符合 《民法》第482條 對於僱傭契約的定義：

「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」

相較之下，承攬契約 則是以「完成一定工作結果」為目的， 《民法》第490條第1項 載明：

「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」

承攬人擁有高度自主性，可自行決定工作方式、時間，甚至可找人代為履行，且需自負盈虧，與定作人之間沒有指揮監督關係。

實務案例解析：契約名稱不等於實質關係

許多雇主誤以為只要簽署「承攬契約」就能規避勞基法，但法院可不這麼認為。以下兩個最高法院的案例，清晰地說明了「實質重於形式」的原則：

案例一：掛名「外包送貨員」，實為公司「員工」

某物流公司與一位「物流夥伴A」簽訂了「外包送貨員契約」，約定包月制薪資，看似承攬。但契約內容卻包含：要求物流夥伴A親自履行、遵守公司忠勤、保密義務、離職後有競業禁止條款、使用公司車輛並由公司支付油資、甚至需要打卡考勤等。當物流夥伴A與公司發生爭議時，公司主張是承攬關係。

法院怎麼看？

最高法院認為，這些條款明顯地透露出物流夥伴A在人格上、經濟上都對公司具有從屬性。雖然契約名稱是承攬，但實質上，物流夥伴A的工作內容、管理方式都與一般受僱員工無異。法院強調，只要有部分從屬性，就足以成立勞動契約，因此將案件發回更審，要求重新認定為勞動契約的可能性。

給雇主的啟示：即使您將勞務提供者稱為「夥伴」或「外包」，若契約條款或實際運作中仍存在指揮監督、固定報酬、使用公司資源、差勤管理等特徵，法院仍可能認定為勞動契約。

案例二：簽訂「委製契約」，卻仍受「管理監督」

某廣播電台為網站設計維護及資訊設備管理，與「專案設計師B」簽訂了「委製契約」。然而，專案設計師B的工作內容、時間、請假等，都有詳細的工作記錄表記載，且電台有權對其差勤、加班進行管理監督。當專案設計師B主張勞工權益時，電台同樣以承攬契約為由抗辯。

法院怎麼看？

最高法院指出，工作記錄表、請假註記、配合電台政策要求調整工作項目，以及電台對其差勤與加班的管理監督，都顯示專案設計師B對電台存在從屬性。即使契約名稱是「委製」，也無法改變其勞動契約的實質。法院同樣將案件發回更審，要求重新認定。

給雇主的啟示：契約名稱僅是形式，若您對勞務提供者的工作內容、時間、甚至請假等有實質的管理與指示權，就很容易被認定為勞動契約。內部管理制度的落實，是判斷契約性質的重要依據。

雇主自保指南：如何正確劃分契約界線

為避免不必要的法律爭議與高額損失，雇主在與勞務提供者簽訂契約時，務必審慎評估並貫徹契約性質。以下是給您的實務操作建議：

• 明確契約目的：仔細思考您所需的是「勞務提供過程」還是「工作完成結果」。前者偏向勞動契約，後者則傾向承攬契約。

• 避免實質指揮監督：

• 若為承攬關係，應避免規定承攬人的工作時間、地點、詳細流程，僅著重於工作成果的驗收。

• 不應要求承攬人打卡、請假、參與公司例行會議等。

• 報酬結構設計：

• 承攬契約的報酬應以「工作完成」為給付條件，而非固定月薪或按時計酬。

• 報酬應反映工作成果的價值，並允許承攬人自行承擔部分營業成本與風險。

• 賦予高度自主性與替代性：

• 承攬人應可自行決定工作方式、時間，甚至可自行尋找代理人或同時承接其他業務，以彰顯其獨立性。

• 不應限制承攬人為其他定作人提供勞務。

• 保持組織獨立性：

• 承攬人應獨立於您的組織體系之外，不享有與員工相同的福利（如員工旅遊、年終獎金等）。

• 工作工具、設備原則上應由承攬人自行準備。

• 書面契約的關鍵作用：雖然契約名稱非絕對，但一份明確、符合承攬實質的書面契約，仍是重要的佐證。契約內容應清楚載明雙方權利義務、工作範圍、驗收標準、報酬計算方式及風險承擔等。

結論：形式與實質兼顧，才是長久之道

在勞資關係日益複雜的現代社會，雇主必須深刻理解勞動契約與承攬契約的區別，並確保您的契約形式與實際運作內容一致。僅憑一紙契約名稱，是無法完全規避法律風險的。一旦被法院認定為勞動契約，您將面臨補繳勞健保費、勞工退休金、資遣費、加班費，甚至職業災害補償等沉重負擔，並可能遭受勞工行政主管機關的罰鍰。

因此，定期檢視您的勞務契約，並確保其與實際運作模式相符，是每位雇主保障自身權益、避免法律糾紛的關鍵。記住，保護勞工是台灣法律的趨勢，法院會從寬認定勞動契約，因此您的謹慎與合規，將是企業永續經營的基石。