派遣工作陷阱多？求職者必懂「假派遣真僱傭」的法律眉角

派遣工作，你的雇主究竟是誰？求職者必懂的法律自保術

在台灣的職場上，「派遣工作」越來越常見。許多求職者可能都遇過，明明是在某間知名企業上班，薪水卻是由另一間「派遣公司」發放。這種複雜的關係，讓不少人感到困惑：我真正的雇主到底是誰？我的勞動權益有保障嗎？

別擔心！身為律點通，我將帶你深入了解勞動派遣的法律規範，特別是求職者最應警惕的「假派遣真僱傭」陷阱。學會辨識，才能聰明保護自己的權益！

釐清基本概念：什麼是勞動派遣？

首先，我們要了解勞動派遣是一種「三方關係」：

1. 派遣事業單位（派遣公司）：法律上的雇主，與你簽訂勞動契約，負責發薪、投保勞健保等。
2. 派遣勞工（你）：受派遣公司僱用，並同意被派到要派單位工作。
3. 要派單位：實際指揮監督你工作內容的公司，與派遣公司簽訂要派契約。

簡單來說，你是派遣公司的員工，但去要派單位上班。要派單位對你只有「指揮工作」的權利，沒有「人事管理」的權利。但如果這界線模糊了，就可能變成「假派遣真僱傭」——表面是派遣，實質上你卻被要派單位當成自己的員工來管理。

判斷真假雇主的關鍵：勞動契約的「從屬性」

要判斷你跟要派單位之間是否已構成實質的「僱傭關係」，法院會從三個面向來檢視「從屬性」：

• 人格從屬性：你的工作時間、地點、方式、內容是否完全由要派單位決定？是否要服從要派單位的排班、請假、考核、獎懲制度？
• 經濟從屬性：你的薪資、福利是否主要由要派單位實質決定或影響？你是否只為要派單位提供勞務，沒有其他獨立業務？
• 組織從屬性：你所做的工作是否為要派單位核心、經常性的業務？你是否與要派單位的正職員工從事相同或類似的工作，並被納入其組織體系？

如果這些從屬性都高度集中在要派單位，那麼「假派遣真僱傭」的可能性就很高了！

求職者必知的法律保障

台灣《勞動基準法》有明確規定，保障派遣勞工的權益：

1. 派遣公司與你應簽訂「不定期契約」

《勞動基準法》第9條第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」

律點通提醒：即使要派單位與派遣公司的合作契約有期限，派遣公司與你之間的勞動契約，只要你的工作是「繼續性」的，就應該是不定期契約。這保障你不會因為要派契約結束而被任意解僱。

2. 要派單位不能「先面試後派遣」

《勞動基準法》第17條之1第1項：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」

《勞動基準法》第17條之1第2項：「要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。」

律點通提醒：這條文非常重要！如果要在你跟派遣公司簽約前，要派單位就直接面試你，甚至指定要你來工作，這就踩到紅線了。一旦發生這種情況，你可以在提供勞務的90天內，向要派單位主張直接僱用關係，要求他們跟你簽訂勞動契約！

3. 雇主違法，你可以主動終止契約並請求資遣費

《勞動基準法》第14條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

律點通提醒：若你的實際雇主（無論是派遣公司或被認定為實質雇主的要派單位）有重大違法行為，例如未足額投保勞保、未給付職災補償等，你依法可以不經預告終止契約，並請求資遣費。

真實案例解析：他們如何爭取權益？

案例一：要派單位實質管理，法院認定為直接僱用

小陳應徵某研究機構的研究助理職位，從面試到錄取都是由該機構直接進行，工作內容、排班、請假、績效考核也都由機構主管決定。雖然他被要求與一家派遣公司簽約，但薪資調整、育嬰假申請等，都是直接跟研究機構溝通。後來，小陳認為自己實質上就是研究機構的員工，只是被「假派遣」了。法院審理後認為，該研究機構對小陳行使了實質的雇主權限，且小陳的工作具備繼續性，因此判決確認小陳與研究機構之間存在僱傭關係。

這個案例告訴我們：如果你在要派單位的工作受到高度指揮監督，且要派單位實質介入你的招募、薪資、考核等人事權限，即使有派遣契約，仍有可能被認定為「假派遣真僱傭」。

案例二：派遣關係明確，法院維持派遣認定

小美透過派遣公司到一家大型國營企業擔任行政人員。面試時，派遣公司已明確告知她是派遣職位，並由派遣公司負責薪資發放、勞健保投保。國營企業對小美的工作內容有指示，但若要請假、調動或有其他勞動條件問題，小美都是與派遣公司聯繫。後來小美被派遣公司資遣，想主張與國營企業是僱傭關係，但法院認為，小美在簽約時已知悉自己是派遣勞工，且國營企業並未逾越勞務使用上的指揮權，未實質行使雇主的人事權限，因此駁回了小美的請求。

這個案例說明：若派遣關係的架構清晰，你明確知道雇主是派遣公司，且要派單位沒有實質介入你的人事權限，那麼法院就會尊重派遣關係的合法性。

求職者行動指南：保護自己的權益

1. 仔細審閱契約：簽約前，務必確認你的勞動契約是跟誰簽的？是派遣公司還是要派單位？契約內容是否符合《勞動基準法》規定？
2. 保留關鍵證據：如果懷疑是「假派遣真僱傭」，請積極收集證據，例如：

• 要派單位直接面試、錄取、決定薪資或考核的證明（如面試通知、薪資單、考核表）。
• 要派單位主管對你工作內容、時間、地點的詳細指示紀錄。
• 你所從事的工作是否為要派單位核心、經常性的業務，且與其正職員工無異。
• 要派單位對你行使懲戒權或人事調動權的證據。

3. 善用《勞動基準法》第17條之1：若要派單位在你與派遣公司簽約前就面試或指定你，且你已開始提供勞務，記得在90天內以書面方式向要派單位主張直接僱用。
4. 不定期契約是你的權利：若你的工作具備繼續性，派遣公司與你簽訂的勞動契約應為不定期契約。若簽訂定期契約，可能違法。

結論：聰明求職，保障未來

了解勞動派遣的法律眉角，是每位求職者的重要功課。當你面對派遣職位時，請務必仔細辨識，確保自己的權益不被模糊的契約關係所侵害。多一分了解，就能多一分保障，讓你的職涯走得更穩健！