派遣勞工權益指南：釐清假派遣與雇主責任，捍衛您的職場權益！
您是否曾覺得自己像個「職場隱形人」？明明在某個公司努力工作，薪水卻是另一家公司發的；明明接受要派公司的指揮，出了事卻不知道該找誰負責？身為派遣勞工，您可能正身處這種模糊不清的勞動關係中，對自己的權益感到迷茫。別擔心，律點通將帶您一步步釐清派遣勞工的法律關係，幫助您認識自己的權利，勇敢捍衛應得的保障！
派遣勞工，您的「老闆」究竟是誰？
在台灣，勞動派遣是一種特殊的工作模式，它涉及了三方關係：
- 派遣事業單位：這是您簽訂勞動契約、發薪水給您、幫您投保勞健保的「名義上雇主」。
- 要派單位：這是您實際提供勞務、接受指揮監督、每天上班的地方，也就是「實質勞務使用方」。
- 派遣勞工：就是您本人，受僱於派遣事業單位，卻在要派單位工作。
這種「僱用與使用分離」的特性，常常讓派遣勞工搞不清楚，當權益受損時，到底該找誰負責？
《勞動基準法》第2條明確定義了這些角色：
《勞動基準法》第2條：「本法用詞，定義如下：...四、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。五、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。六、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。」
這條文清楚點出，「要派單位」是對您有「實際指揮監督管理」權責的一方，這對於後續判斷責任歸屬非常重要。
假派遣？真僱傭？小心要派單位規避責任！
有些要派單位可能會利用派遣制度，來規避《勞動基準法》中對直接僱用勞工的責任（例如資遣費、退休金、工時限制等）。這就是所謂的「假派遣、真僱傭」！為了遏止這種行為，我們的法律有了重大進展。
《勞動基準法》第17-1條（於108年5月24日增訂，108年6月21日施行）就是為了保護派遣勞工而生：
《勞動基準法》第17-1條第1項：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」 《勞動基準法》第17-1條第2項：「要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。」 《勞動基準法》第17-1條第3項：「要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。」
白話文解釋：這條文賦予您一個強大的「選擇權」！如果要在單位在您還沒跟派遣公司簽約前，就已經面試您或直接指定要您去工作，而且您也已經實際在要派單位提供勞務了，那麼您可以在90天內向要派單位提出要求，主張直接跟他們簽訂勞動契約。如果他們不理或協商破裂，法律就「視為」您跟要派單位已經成立了勞動契約，而且是以您在要派單位工作時的勞動條件為準！
請注意：這條文是在108年6月21日施行，所以發生在這個日期之前的案件，可能無法適用此條款喔。
實際案例：超時工作，誰該負責？
讓我們來看一個發生在您身邊的真實故事。假設小芳是一位被派遣到某市政府承辦大型活動的行政人員。她每天在市政府辦公室工作，接受市政府承辦人的直接指揮，從早上忙到晚上，甚至假日也被要求加班，休息時間嚴重不足。她的薪水雖然由派遣公司發放，但實際的工作內容和時間，都是市政府在掌控。
小芳覺得自己快過勞了，向勞工局申訴。勞工局一開始對派遣公司開罰，因為派遣公司是她的「名義雇主」。但派遣公司不服，認為實際指揮監督小芳工作時間的是市政府，市政府才應該負責！
這個案子後來到了法院（臺北高等行政法院109年度訴更一字第57號判決），法院認為：「對！在涉及勞工的工時、休息日等公法上義務時，實際指揮監督勞工提供勞務的要派單位，才是《勞動基準法》上應受裁罰的『雇主』 。」因為只有要派單位有能力和權責在勞務過程中保護或照顧派遣勞工的安全衛生，及避免超時過勞。
這個案例給我們的啟示是：即使您是派遣勞工，當您的工作時間、休息日等基本權益受到侵害時，實際指揮監督您的要派單位，很可能會被認定為實質雇主，必須承擔法律責任。這大大強化了派遣勞工的保障！
此外，在職業災害發生時，《勞動基準法》第63-1條也明確規定：
《勞動基準法》第63-1條第1項：「要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。」
這表示，當您不幸發生職災時，要派單位和派遣事業單位都必須負起連帶的補償責任，讓您的保障更有力！
捍衛權益，您可以怎麼做？
- 保留證據：從面試、簽約到實際工作，盡量保留所有與要派單位溝通的紀錄、工作指示、打卡紀錄、薪資明細等。特別是如果要在單位在您簽派遣契約前就面試或指定您，這就是主張直接僱傭的關鍵證據！
- 了解《勞動基準法》第17-1條：如果符合條件，勇敢向要派單位提出直接僱傭的請求。這是您的權利！
- 注意工時與休息：如果被要求超時工作或未給予例假、休息日，請記錄下來。根據《勞動基準法》第32條第2項和第36條第1項，雇主對工時與休息日有明確規範，要派單位作為實際指揮者，也可能因此負上責任。
- 申訴管道：當您的權益受損時，可以向地方勞工主管機關（勞工局）提出申訴，他們會介入調查並協助處理。
結論：不再當隱形人，勇敢站出來！
派遣勞工的法律關係雖然複雜，但透過《勞動基準法》的逐步完善，您的權益正受到越來越多的保障。請記住，您不是職場的隱形人，您擁有與其他勞工同樣的權利。了解法律，保留證據，並在必要時尋求協助，是您捍衛自身權益最重要的步驟。勇敢站出來，讓您的勞動價值被看見！
常見問題快速解答
Q: 什麼是勞動派遣？它跟一般僱傭有什麼不同？
A: 勞動派遣是一種特殊的勞動型態，它涉及三方：您（派遣勞工）、派遣事業單位（您的名義雇主，負責發薪、勞健保）和要派單位（您實際工作、接受指揮監督的公司）。與一般僱傭關係不同的是，一般僱傭只有雇主和勞工兩方，雇主同時負責僱用和使用您的勞務。派遣關係則將「僱用」與「使用」分開，這也是勞資爭議常發生的原因。
Q: 我怎麼知道自己是不是遇到「假派遣真僱傭」？
A: 判斷「假派遣真僱傭」的關鍵在於要派單位是否過度介入您的「僱用」過程。最明顯的判斷依據是《勞動基準法》第17-1條：如果要在單位在您還沒跟派遣公司簽勞動契約前，就已經面試您，甚至直接指定要您去工作，這就是非常重要的線索。此外，如果要在單位對您的人事管理（如考核、獎懲、薪資調整）有實質決定權，也可能被認定為實質僱傭。
Q: 如果我是派遣勞工，被要求超時工作或沒有足夠休息，該怎麼辦？
A: 首先，請務必記錄下您的實際工作時間、加班時數、未給予休息日的日期等詳細資訊，例如打卡紀錄、通訊軟體對話、工作排班表等。其次，您可以向實際指揮監督您的要派單位主管反映。如果問題未解決，您可以向地方勞工主管機關（勞工局）提出申訴。根據實務判決，要派單位作為實際指揮監督者，對於工時、休息日等違法行為，很可能會被認定為《勞動基準法》上的雇主而受罰。
Q: 如果我在要派單位工作時發生職業災害，誰應該負責我的補償？
A: 根據《勞動基準法》第63-1條規定，當派遣勞工在要派單位工作時發生職業災害，要派單位應與派遣事業單位「連帶」負起職業災害補償的責任。這意味著您既可以向派遣事業單位請求補償，也可以向要派單位請求，兩者都必須承擔責任。因此，您應該同時向兩方提出，確保您的權益獲得保障。
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