被解僱了怎麼辦？職場新人必懂的解僱法規與自保術

剛進職場就被解僱？別慌！先搞懂老闆不能隨便開除你！

恭喜你踏入職場，展開新的旅程！然而，在職場打拼的過程中，偶爾會聽到「被解僱」的案例，這對職場新人來說，無疑是個令人不安的議題。你可能會想：老闆可以隨意解僱員工嗎？如果我表現不好，是不是就直接沒工作了？

別擔心！台灣的法律對勞工有完善的保障。今天，律點通將帶你認識《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）中關於解僱的規定，讓你了解雇主什麼情況下能合法解僱，什麼情況下是違法解僱，以及萬一不幸遇到時，該如何保護自己的權益。

一、老闆想解僱員工？先看看符不符合這兩種法定情況！

《勞基法》對雇主解僱員工有嚴格的規定，並不是老闆說了算。大致上，解僱事由可分為兩大類：

1. 公司營運問題，非你個人因素（需要「預告」並給「資遣費」）

這種情況通常是公司經營遇到困難，與你個人的工作表現無關。根據 《勞動基準法》第11條，雇主必須符合下列其中一種情況，才能「預告」你終止勞動契約：

《勞動基準法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

白話文解釋：

• 公司經營不善： 像是公司要倒閉、虧錢、業務量變少，或因為業務轉型不需要這麼多員工，而且也沒有其他職位可以安排你。
• 你真的無法勝任工作： 這不僅指你能力不足，也包含你「能做卻不做」的消極行為。但請注意，老闆不能隨便說你不能勝任就開除，必須先盡力輔導、給你改善機會，這就是所謂的「解僱最後手段性原則」！

如果雇主是依據這條規定解僱你，就必須依法給予你預告期間（依年資長短有10天到30天不等）或支付預告期間的工資，並且要給你資遣費（適用勞退新制的勞工，年資每滿一年發給0.5個月平均工資，最高6個月）。

2. 你的行為出包，老闆可立即開除（可「不經預告」且「無資遣費」）

這種情況是你的行為嚴重違反公司規定或勞動契約，導致老闆可以立即終止契約，不需要預告，也不用給你資遣費。但老闆必須在知悉你違規後的30天內處理，否則就喪失解僱權利了。根據 《勞動基準法》第12條，常見的幾種情況有：

《勞動基準法》第12條：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

白話文解釋：

• 嚴重違規行為： 像是對同事或主管施暴、嚴重侮辱，或是故意破壞公司財物、洩漏公司機密。
• 違反工作規則且「情節重大」： 這是一個很重要的概念！不是所有違反公司規定的行為都會導致解僱。必須是「情節重大」，嚴重到讓公司無法再信任你，難以繼續維持勞雇關係。例如：連續曠職多日。

二、這些情況，老闆不能隨便開除你！違法解僱的判斷原則

即使你犯了錯，或表現不如預期，老闆也不是想開除就能開除。法院在判斷解僱是否合法時，會特別看重以下幾個原則：

1. 「解僱最後手段性原則」：老闆不能隨便開鍘！

這是勞動法律中非常重要的一條原則。意思就是，解僱是「最嚴厲的處罰」，老闆必須在窮盡所有其他方法（例如：輔導、訓練、警告、調整職務、給予改善機會）都無效後，才能把解僱當作「最後手段」。如果老闆沒有先嘗試這些措施，就直接開除你，很可能就是違法解僱。

2. 「情節重大」：不是小錯就能開除！

前面提到《勞基法》第12條的「情節重大」，這不是老闆主觀認定就好。法院會綜合考量你的行為多嚴重、對公司造成什麼影響、你是故意還是過失、你在公司待多久了、公司有沒有給你申訴機會等等，來判斷這個錯誤是否真的嚴重到必須開除你。

3. 「不能勝任」：老闆要先幫你，不是直接淘汰！

如果你被老闆說「不能勝任工作」，這也需要符合「解僱最後手段性原則」。老闆必須證明他已經盡力協助你，例如提供在職訓練、調整工作內容，甚至給你一段時間的「績效改善計畫（PIP）」，但你仍然無法達到要求。如果老闆只是單方面評估，沒有提供實質協助就解僱，也可能被認定違法。

三、職場真實案例：看看法院怎麼說！

法律條文可能有些抽象，我們來看看實際的案例，你會更有感！

案例一：績效不好就被開除？法院：老闆輔導不夠力！

小陳是某公司的業務主任，公司認為他績效不佳，安排他參加「績效提升計畫（PIP）」。但計畫結束後，公司還是以他未達標為由，依《勞基法》第11條第5款將他解僱。小陳覺得不合理，向法院提告。

法院怎麼說？

法院審查後發現，公司對小陳的考核過程有瑕疵，而且在實施PIP之前，公司並沒有針對小陳的具體缺失給予明確的懲處，只是口頭警示。PIP計畫本身也缺乏足夠的輔導和協助，更像是為了「解僱」而設計的流程，而非真心想幫助小陳改善。法院認為，公司把「解僱」當成了「唯一」而非「最後」的懲罰手段，違反了「解僱最後手段性原則」。因此，判決公司解僱小陳是違法的，小陳的僱傭關係仍然存在，公司必須補發他被解僱期間的薪水。

律點通提醒： 績效改善計畫（PIP）本身不是壞事，但老闆必須是真心想輔導你，而不是把它當作解僱的藉口。如果你遇到類似情況，要留意公司是否真的提供了實質協助和合理的改善時間。

案例二：同事吵架動手就開除？法院：要看情境和比例！

小吳在一家工廠擔任作業員多年，有一天在休息室與同事發生肢體衝突。公司以小吳「實施暴行」及「違反工作規則情節重大」為由，依《勞基法》第12條第1項第2款及第4款將他解僱。小吳覺得自己是被同事先挑釁，而且公司直接開除太嚴苛，於是提起訴訟。

法院怎麼說？

法院仔細審視了衝突過程，發現是同事先拉扯小吳，小吳才反擊。而且，這次衝突時間短暫，發生在休息室，對公司正常運作和其他員工的影響並沒有達到「極大」的程度。考量小吳在公司服務多年，之前也沒有不良紀錄，法院認為公司不能僅憑「鬥毆事件一律解僱」的僵硬標準，而忽略了衝突的起因、小吳的過錯程度，以及懲處的「比例原則」。因此，法院判決公司解僱小吳是違法的。小吳可以依《勞基法》第14條第1項第6款主張公司違法，終止勞動契約，並請求資遣費和積欠的工資。

律點通提醒： 職場衝突當然要避免，但萬一發生，公司也不能不分青紅皂白就直接解僱。法院會看事件的來龍去脈、誰先動手、影響程度，以及懲罰是否符合比例。你的權益在這種情況下，依然受到法律保障。

四、萬一被解僱了，職場新人該怎麼辦？

如果不幸遇到被解僱的情況，職場新人可以參考以下步驟來保護自己：

1. 要求書面解僱通知： 無論如何，請務必向雇主索取一份載明具體解僱事由的書面通知。這是你未來主張權益的重要證據。

2. 判斷解僱事由是否合法： 回頭檢視老闆提出的解僱事由，是否符合《勞基法》第11條或第12條的規定。特別是第11條的「不能勝任」或第12條的「情節重大」，要思考公司是否已盡到輔導義務或懲處是否符合比例原則。

3. 保留所有相關證據： 包含工作契約、薪資單、打卡紀錄、工作上的溝通紀錄（Email、通訊軟體對話）、考核報告、懲處通知，甚至你曾向公司提出的改善建議等，這些都可能是證明解僱違法的重要證據。

4. 主張權益，並注意時效：

• 如果雇主是違法解僱，你可以依 《勞動基準法》第14條第1項第6款主張終止勞動契約，並請求資遣費。但要注意，你必須在知悉雇主違法行為後的30天內提出。

《勞動基準法》第14條第1項第6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

• 此外，根據 《民法》第487條，如果雇主違法解僱你，等於是「拒絕受領你的勞務」，你不需要回去上班，仍然可以向公司請求被解僱期間的薪資！

《民法》第487條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」

5. 尋求勞工主管機關協助： 如果你對解僱合法性有疑慮，或與公司協商無果，可以向各縣市的勞工局（處）申請勞資爭議調解。這是最常見且有效的第一步。

結論：了解權益，自信面對職場挑戰！

職場新人面對解僱議題時，不必過度恐慌。了解《勞基法》的相關規定，知道自己的權利與義務，是保護自己的第一步。記住「解僱最後手段性原則」、「情節重大」和「不能勝任」的判斷標準，並在必要時收集證據、尋求協助，你就能更有自信地應對職場可能遇到的挑戰！希望這篇文章能幫助你在職場上走得更穩健、更安心！