團體協商被告指南：誠信義務與不當行為的法律界線

您正因團體協商而面臨糾紛，甚至被指控有「不當勞動行為」嗎？在勞資關係日益複雜的今日，了解自身在團體協商中的法律義務與權利，對於企業主或其代表而言至關重要。稍有不慎，可能不僅影響企業聲譽，更可能面臨法律裁罰。

「律點通」將透過這篇文章，為您深入剖析台灣《團體協約法》與《工會法》的相關規定，搭配真實案例，助您釐清在團體協商中應遵守的「誠信協商義務」，並識別哪些行為會被認定為「不當勞動行為」，讓您在面對團體糾紛時，能更有底氣、更從容應對。

團體協商的核心精神：誠實信用原則

團體協商的基石，在於勞資雙方都必須抱持「誠實信用」的態度。這不只是一種道德要求，更是法律明文規定的義務。當工會提出協商要求時，雇主若無正當理由拒絕，就可能觸犯法律。

《團體協約法》第6條：誠信協商與拒絕協商的代價

這條法規是雇主在團體協商中最需要注意的核心條文之一。

《團體協約法》第6條：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。…」

白話解釋： 這條法律明確要求勞資雙方在協商時必須真心誠意，不能敷衍了事。工會提出協商要求時，雇主不能隨便找理由拒絕。如果雇主出現以下三種情況，就會被視為「沒有正當理由」拒絕協商：

1. 拒絕合理協商條件： 工會提出的協商內容、時間、地點、方式都合理，您卻拒絕。
2. 60日內無回應： 收到協商通知後，超過60天沒有提出您的方案或開始協商。
3. 拒絕提供必要資料： 不願意提供協商所需的相關資料（例如確認工會協商資格的員工名冊）。

此外，根據《團體協約法》第2條，團體協約指的是「雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約」。這強調了協商必須以簽訂具法律效力的書面契約為目標。

《工會法》第35條第1項第5款：不當影響工會活動的全面禁止

除了明確的拒絕協商行為外，雇主還需留意《工會法》這條較為概括的規定。

《工會法》第35條第1項第5款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：…五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

白話解釋： 這條法規是個「萬用條款」，意思是雇主不能用任何不正當的方式來干涉、阻礙或限制工會的運作和活動。任何實質上削弱工會力量、阻礙其代表勞工協商的行為，都可能被認定為不當勞動行為。

雇主應避免的「不當」行為：實務案例解析

了解法規後，我們透過實際案例來看看，哪些行為會讓雇主身陷不當勞動行為的指控。

案例一：假協商、真公告，片面變更勞動條件的風險

某科技公司在與企業工會協商重要的人事調動方案時，雖然有舉辦「說明會」，但卻沒有進行實質的協商討論。在雙方意見尚未達成共識的情況下，公司逕自透過電子郵件向全體員工公告了該調動方案。

法院怎麼說？ 最高行政法院與臺北高等行政法院均認定，該公司的行為違反了《團體協約法》的誠信協商義務，構成不當勞動行為。法院強調，「說明會」不能取代「團體協商」，協商必須是雙方實質討論並以達成合意為目的。在協商尚未完成前，雇主單方面公告方案，就是不尊重協商程序的表現。

給您的提醒： 絕對不要以「說明會」或單方公告來取代正式的團體協商。在協商期間，任何與協商議題相關的勞動條件，都不可片面變更，務必等待雙方達成合意。

案例二：協商已達成共識，卻拒絕簽約的後果

某電信公司與其工會經過多次協商，就團體協約草案的內容幾乎已達成共識。然而，在即將簽約之際，公司卻突然以董事會不同意、部分內容不合法或執行困難等理由，拒絕簽署已協商好的合約，並要求重新協商。

法院怎麼說？ 行政法院認定，該電信公司的行為違反了誠信協商義務。法院認為，如果協商內容有問題，應該在協商過程中提出討論，而不是在達成共識後才拒絕簽約。這種行為會讓之前所有的協商努力都白費，顯然不符合誠信原則。

給您的提醒： 一旦與工會就團體協約內容達成合意，除非有極其正當且合理的理由，否則應本著誠信原則簽署協議，切勿無故反悔或要求重啟協商。

團體協商自保術：給雇主的實務指引

為了避免捲入團體糾紛，甚至被認定為不當勞動行為，以下提供您幾點實務操作建議：

協商過程中的「黃金準則」

應做事項 (Do's)	應避免事項 (Don'ts)
積極參與協商：收到工會協商通知後，務必在60日內提出對應方案並積極協商，不得無故拖延或拒絕。
提供必要資訊：工會要求協商所需的合理資料時，應配合提供，避免被認定為拖延協商。
確保代表權限：指派具備足夠授權的代表參與協商，避免因代表權限不足而導致協商破局或反覆。
詳實記錄：每次協商會議的內容、討論、共識與歧異，都應詳實記錄，作為未來舉證之用。
達成合意即簽署：一旦協商內容達成合意，應本誠信原則簽署，不得無故拒絕。
避免片面變更：在團體協商期間，絕對不可片面變更與協商議題相關的勞動條件。
區分說明會與協商：「說明會」不能取代「團體協商」，協商目的在於締結團體協約，需實質討論。
禁止迴避工會：應以工會為協商對象，避免直接與工會會員協商或徵求意見，繞過工會。

勞資慣例與裁決委員會的考量

• 勞資慣例的拘束力： 勞資雙方長期形成的慣例，例如工會推薦考核委員的人數，在法律上可能具有與契約同等的拘束力。若要變更這些慣例，也應透過與工會的協商程序來進行，不宜單方面改變。
• 裁決委員會的專業性： 若您被工會指控不當勞動行為，案件將由勞動部的不當勞動行為裁決委員會處理。這個委員會由熟悉勞工法令的專家組成，其裁決結果在行政訴訟中通常會受到法院的高度尊重。因此，在裁決程序中務必充分陳述事實並提交證據。

結論：主動合規，才能化解勞資糾紛

面對團體糾紛，作為被告的您，最重要的是採取主動合規的態度。深入了解《團體協約法》與《工會法》的規定，誠實信用地參與協商，避免片面行動或拒絕簽約，是維護企業權益、化解勞資緊張的關鍵。記住，遵守法律規範不僅是義務，更是企業永續發展的基石。