團體協約效力解析：勞資協商必懂的權益地圖

「勞資協商」與「團體協約」是職場關係的基石。一份有效的團體協約，不僅能穩定勞資關係，更能為雙方帶來明確的權利義務。然而，您是否曾疑惑，這份協約究竟能影響哪些人？它的效力範圍有多廣？又該如何確保其合法性與執行力？

身為律點通，我將帶您深入了解團體協約的法律效力，解析其規範對象、與個別勞動契約的關係，並透過生動的實務案例，讓您輕鬆掌握在勞資協商中不可不知的關鍵知識。

團體協約效力解析：勞資協商必懂的權益地圖

1. 團體協約是什麼？誰會被它拘束？

根據 《團體協約法》第2條，團體協約是雇主或雇主團體與工會之間，以書面形式約定勞動關係及相關事項的契約。它代表著集體協商的成果。

團體協約的效力範圍，主要拘束的是「關係人」。 《團體協約法》第17條指出，關係人包括直接簽署協約的雇主、簽約時已是工會會員的勞工，以及協約簽訂後才加入工會的會員等。這些關係人必須遵守協約中約定的勞動條件。

2. 團體協約的「超能力」：自動成為勞動契約內容！

團體協約最核心的效力，就是它的「規範效力」。 《團體協約法》第19條是理解這點的關鍵：

「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」

這條文的意思非常重要：一旦團體協約生效，其中約定的勞動條件會自動且強制性地成為個別勞工勞動契約的一部分。如果您的個別勞動契約內容，比團體協約還差，那麼差的部分會被團體協約的規定取代，直接無效！除非，這個比團體協約更好的約定是為了勞工的利益，或協約本身允許，那才有效。

案例故事一：飛揚航空的薪資爭議 「飛揚航空」與機師工會簽訂團體協約，約定新的飛行加給與獎金。但公司卻要求機師必須簽署一份「個人約定書」才能享有。法院最終判決機師勝訴，指出團體協約約定的勞動條件，理應自動成為勞動契約內容，雇主不能再額外要求簽署個人約定書。

3. 工會同意權的影響力：全體勞工都適用！

在台灣，雇主若要請勞工加班，必須遵守 《勞動基準法》第32條第1項的規定：

「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

這條文清楚指出，只要您的事業單位有「工會」，那麼雇主就必須取得工會的同意才能讓員工加班。法院實務已明確表示，此工會同意的效力及於所有勞工，不論是否為工會會員。

案例故事二：樂購超市的加班風波 「樂購超市」在年節旺季需要員工加班，並獲得勞資會議同意。但超市內部其實設有「樂購企業工會」。主管機關認定超市作法違法並處以罰鍰。法院裁定，既然工會存在，雇主就必須取得工會的同意才能讓員工加班。這個案例告訴我們，只要有工會，工會的同意權就具有優先性與普遍性。

4. 團體協約與《勞基法》第84條之1的區別

《勞動基準法》第84條之1允許特定工作者（如責任制專業人員）與雇主「另行約定」工作時間等事項。但請注意，這個「另行約定」是指雇主與個別勞工的約定，且需報請當地主管機關核備，團體協約不能直接取代這種個人約定。

5. 勞資協商當事人必看：實務操作建議

• 給雇主的建議：

• 充分理解協約效力： 簽訂協約後，務必徹底理解其對關係人及個別勞動契約的規範效力。

• 尊重工會同意權： 凡勞基法規定需經工會同意的事項，務必取得工會合法同意，切勿以勞資會議取代。

• 區分個別與團體約定： 若需適用《勞基法》第84條之1，請務必與個別勞工簽訂書面約定並報備。

• 給工會與勞工的建議：

• 確保協約程序合法： 工會簽訂協約時，應嚴格遵守內部決議及外部備查/核可程序（如 《團體協約法》第9條、第10條）。

• 善用團體協約優勢： 勞工應了解團體協約約定的勞動條件會自動成為其勞動契約的一部分，且具優越性。

• 積極行使工會權利： 工會應積極行使《勞基法》賦予的同意權，為全體勞工爭取更好的勞動條件。

結論

了解團體協約的效力範圍，是勞資協商當事人不可或缺的知識。它不僅關乎您自身的權益，更影響整個職場的穩定與發展。掌握這些法律規範與實務案例，能幫助您更自信地應對勞資關係中的挑戰，確保協商成果的公平與合法性。