職場性騷擾申訴指南：您的權益與雇主責任

職場性騷擾不可忍！了解雇主責任，守護您的工作權益

在職場上，性騷擾是絕對不被允許的行為。當您不幸遭遇職場性騷擾時，可能會感到無助、困惑，甚至擔心自己的工作會受到影響。但請記住，法律是您的後盾！《性別工作平等法》（簡稱性平法）明確賦予雇主防治性騷擾的義務，並保障您的申訴權益。身為律點通，我將帶您一步步了解這些關鍵法條，並提供實用的應對策略，助您勇敢面對，維護自身權益。

什麼是職場性騷擾？法律這樣定義

首先，我們要釐清什麼是法律上認定的「性騷擾」。根據 《性別工作平等法》第12條，性騷擾主要分為兩種：

《性別工作平等法》第12條：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。 對於在非工作時間所發生，與執行職務無關之個人行為，應不適用本法之規定。但最高負責人或僱用人為性騷擾行為人，且對受僱者或求職者為性騷擾時，仍適用本法之規定。 性騷擾之認定，應以客觀合理標準判斷，並綜合考量當事人之主觀認知。 本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。 公務人員性騷擾事件，依性別平等工作法、性騷擾防治法及其他相關法律規定處理。」

這表示，無論是同事、主管、客戶甚至雇主本人，只要其帶有性意味或性別歧視的言行，讓您感到不舒服、被冒犯，影響到工作，都可能構成性騷擾。特別是2023年修法後，更明確定義了 「權勢性騷擾」 ，即利用職務上的權力或機會進行性騷擾，且即使在非工作時間，若行為人是最高負責人，也可能適用性平法。

雇主有雙重義務：事前預防與事後補救

《性平法》對雇主課予了事前防治義務和事後補救義務，這兩者都至關重要：

1. 事前防治義務（《性別工作平等法》第13條第1項）： 雇主必須主動採取措施預防性騷擾發生。例如，僱用10人以上的公司，應訂定申訴管道並公開揭示；30人以上則需訂定更完整的防治、申訴及懲戒辦法，並讓所有員工知悉。這就像為職場建立一道防護網，減少性騷擾發生的機會。

2. 事後補救義務（《性別工作平等法》第13條第2項）： 當雇主「知悉」性騷擾發生時，無論是您正式申訴，還是透過其他管道得知，都必須立即採取有效的糾正及補救措施。這包括啟動調查、避免您再次受騷擾、提供諮詢協助，並對行為人進行適當懲戒。這是在事件發生後，雇主必須立刻啟動的應變機制。

「知悉」的認定與「立即有效」的內涵

這裡有兩個關鍵概念：

• 「知悉」： 不限於您正式提出申訴。只要雇主透過任何管道（例如：您非正式告知、同事轉述、甚至媒體報導）得知有性騷擾的「疑慮」或「主張」，就應視為知悉，並立即啟動處理機制。雇主不能自行判斷真偽而拒絕處理。

• 「立即有效之糾正及補救措施」： 這不只是做做樣子，而是要真正解決問題。它包含：

• 迅速啟動調查： 公平、公正、專業地釐清事實。

• 避免再發生： 採取隔離措施，如調整工作地點、內容，避免您與行為人再次接觸。

• 提供支持： 依您的意願提供或轉介心理諮商、醫療、法律協助等資源。

• 適當懲戒： 經調查屬實，對行為人進行適當懲戒。即使性騷擾不成立，若有不當行為，也應處理。

• 考量您的感受： 雇主應「設身處地」考量您的感受，採取具體措施，確保您不再處於敵意工作環境。即使您表示不願調整職務，雇主仍需評估是否有其他有效方式消除敵意。

實務案例解析：雇主未盡義務的代價

讓我們透過兩個實際案例，看看雇主如果沒有確實履行義務，會面臨什麼後果。

案例一：老闆就是行為人，公司卻說「這是私事」？

小雅在一家科技顧問公司工作，卻不幸遭到公司負責人A先生的性騷擾。小雅透過存證信函向公司申訴後，A先生卻辯稱這是私人感情糾紛，公司也因此沒有啟動任何調查程序，認為無需處理。主管機關介入調查後，對公司處以罰鍰。

法院怎麼說？ 法院認為，雇主在知悉性騷擾情事時，無論其主觀判斷為何（例如認為是私人感情糾紛），都必須立即啟動調查機制，釐清事件始末。即使行為人是雇主本人，也應該迴避調查，並可委託公正第三方協助。公司以「私人感情」為由拒絕調查，顯然沒有採取立即有效的糾正及補救措施，因此裁罰是合理的。

給您的啟示： 即使性騷擾行為人是老闆，您仍有權申訴。公司不能以任何理由規避調查義務。若公司不處理，您可以直接向地方主管機關（勞工局）提出申訴。

案例二：公司有調查，但處理卻「不夠有效」？

小陳在一家大型企業擔任助理，長期遭到某位資深同事的言語騷擾。小陳多次向公司反映，公司雖有調閱監視器，也口頭告誡行為人，並將兩人工作樓層分開。但行為人仍透過公司內部通訊軟體散布不實言論，甚至在公開群組中提及自己被投訴，讓小陳感到被針對，工作環境仍然充滿敵意。公司遲遲未成立正式調查委員會，也未主動提供小陳心理諮詢或輔導。

法院怎麼說？ 法院指出，雇主的事後補救措施必須是積極主動且全面性的。雖然公司有「做」一些事，但這些措施並不足以「有效」消除敵意環境。例如，僅口頭告誡、分開樓層，但未有效阻止行為人透過通訊軟體製造二次傷害；也未主動提供小陳必要的心理支持。法院強調，雇主應「設身處地」考量被害人感受，採取滾動式具體措施，確保被害人不再處於敵意環境。即使被害人表示不希望調整職務，雇主仍需評估是否有其他有效措施來避免敵意環境，不能僅以「尊重」被害人意願為由而消極不作為。

給您的啟示： 雇主不僅要調查，更要確保措施的「有效性」 。如果公司採取的措施仍讓您感到不舒服、敵意未減，您可以再次向公司反映，或向主管機關申訴，要求公司採取更積極、更有效的保護措施。

您的下一步：實務操作建議

當您遭遇職場性騷擾時，可以這樣做：

• 勇敢發聲： 透過公司內部申訴管道或直接向地方主管機關（勞工局）提出申訴。記住，您不是孤單一人。
• 蒐集證據： 保留所有相關證據，例如騷擾訊息、電子郵件、錄音、錄影、人證等。這些都是申訴時的重要依據。
• 明確表達不適： 如果您有機會，請明確告知行為人其行為讓您感到不舒服，要求對方停止。這有助於證明您的主觀感受。
• 尋求支持： 尋求親友、心理諮詢師或專業機構的協助。保護自己的身心健康最重要。
• 了解公司規範： 查詢公司內部是否有性騷擾防治辦法，了解申訴流程與相關權益。

結論：您的權益值得被捍衛

職場性騷擾不僅侵犯個人尊嚴，更破壞了工作環境的信任與安全。作為受害者，您有權利要求雇主負起責任，提供一個免於騷擾的工作場所。了解《性別工作平等法》賦予您的權利，並善用法律工具，是您捍衛自身權益的關鍵。勇敢站出來，讓不適當的行為停止，共同打造更友善、更平等的職場環境。