職場性騷擾自保指南：女性勞工權益與申訴流程

職場性騷擾，妳不是孤單一人：勇敢捍衛自己的權益

親愛的職場姐妹們，在追求事業發展的道路上，我們都渴望一個安全、友善且尊重的環境。然而，職場性騷擾的陰影卻可能不時籠罩，讓許多女性勞工感到無助與恐懼。當我們遭遇不當對待時，往往會因為害怕影響工作、擔心被報復或不清楚申訴管道而選擇隱忍。但請記住，妳的權益值得被保護，妳不是孤單一人。

今天，律點通將帶妳深入了解台灣法律如何保障女性勞工，特別是《性別工作平等法》在職場性騷擾防治上的重要規定，以及當妳不幸遇到這些情況時，該如何勇敢站出來，為自己發聲。

什麼是職場性騷擾？法律這樣說

首先，我們必須清楚定義什麼是「職場性騷擾」。根據 《性別工作平等法》第12條的規定，職場性騷擾主要分為以下三種情況：

《性別工作平等法》第12條第1項：「本法所稱性騷擾，謂下列三款情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 三、任何人於非工作時間，實施性騷擾，且與工作場所具關聯性，並對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」

簡單來說：

• 敵意環境性騷擾：在工作時，任何人（同事、客戶、主管等）對妳有性要求、性暗示或性別歧視的言行，讓妳感到不舒服、被冒犯，甚至影響工作表現。即使這些行為不具持續性，只要發生一次，都可能構成性騷擾。
• 交換條件性騷擾：雇主以妳是否順從性要求或性暗示，來作為妳錄取、升遷、加薪或不被懲罰的條件。這是一種非常直接的權力濫用。
• 非工作時間性騷擾：即使在下班時間，如果性騷擾行為與工作場所仍有高度關聯性（例如：公司聚餐、業務應酬，或透過工作通訊軟體傳送不當訊息），且對妳的工作環境造成負面影響，也屬於職場性騷擾的範疇。

法律在認定性騷擾時，會綜合考量事件發生的背景、工作環境、當事人關係、行為人的言行以及妳的感受等具體事實，並非只看行為人是否有意圖。因此，妳的感受非常重要。

雇主的責任：妳職場安全的守護者

當職場性騷擾發生時，雇主肩負著重要的法律責任。 《性別工作平等法》第13條明確規定了雇主的「防治義務」與「立即有效糾正及補救措施」：

《性別工作平等法》第13條第1項：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」

《性別工作平等法》第13條第3項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施：一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。（三）對性騷擾事件進行調查。（四）對行為人為適當之懲戒或處理。二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：（一）就相關事實進行必要之釐清。（二）依被害人意願，協助其提起申訴。（三）適度調整工作內容或工作場所。（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。」

這代表：

1. 事前預防：公司必須建立性騷擾防治措施和申訴管道，並公開揭示，讓所有員工都知道如何申訴。
2. 事後補救：一旦雇主「知悉」性騷擾事件（無論是妳主動申訴、同事轉述，甚至透過外部機關得知），就必須「立即」且「有效」地採取行動，保護妳不再受害。

這裡的「知悉」不限於正式申訴，即使是間接得知，雇主也有義務啟動調查。而「立即有效措施」更不只是口頭關心，而是要設身處地為妳著想，採取具體行動，例如：

• 調查事件：公平公正地進行調查，釐清事實。
• 保護妳：提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商等服務。
• 避免再發生：調整妳或行為人的工作內容、場所，甚至暫時隔離雙方，避免妳持續處於敵意環境。
• 懲戒行為人：根據調查結果，對行為人進行適當的懲戒。

如果雇主沒有履行這些義務，根據 《性別工作平等法》第38條之1，可能會被處以新臺幣十萬元以上五十萬元以下的罰鍰，甚至會被公布公司名稱和負責人姓名。

《性別工作平等法》第38條之1：「雇主違反第十三條第一項、第三項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

實務案例：公司啟動調查，但真的「有效」嗎？

曾有一位科技業的女性員工小雅（化名）向公司申訴，長期遭到男同事的言語性騷擾。公司雖然成立了調查委員會，也約談了相關人員，但卻沒有採取任何隔離措施，小雅和那位男同事仍舊在同一個辦公室工作，甚至共用公司的通訊軟體。男同事還在通訊軟體上提及小雅申訴的事情，讓小雅感到極度不舒服，工作環境充滿敵意。

公司解釋說，因為「尊重」小雅的意願，所以沒有主動調整職務。然而，法院後來卻認為，公司雖然有調查，但卻沒有「設身處地」考量小雅的感受，讓她持續處於敵意環境中，因此難以認定公司已採取「立即」且「有效」的糾正及補救措施。法院強調，雇主不能僅以「尊重被害人意願」為由而消極不作為，而是要主動採取積極且有效的措施來保護受害者。

這個案例告訴我們，公司即使啟動了調查，但如果沒有真正做到保護受害者的措施，讓妳仍然感到被威脅或不舒服，那麼公司的處理就可能不符合法律要求。

妳該怎麼做？申訴管道與實用建議

當妳遭遇職場性騷擾時，請勇敢採取行動。以下是妳可以參考的實用建議：

1. 記錄細節，保留證據

• 時間、地點、人物：詳細記錄每次性騷擾發生的時間、地點、在場人員以及具體言行。
• 對話紀錄：保留任何相關的訊息、電子郵件、通訊軟體對話或錄音。
• 身體反應：如果身體有不適或傷害，立即就醫並取得診斷證明。

2. 尋求內部申訴管道

• 公司內部：依照公司內部規定的申訴流程，向人資部門、性騷擾申訴處理委員會或主管提出申訴。許多公司會設有專線、信箱或專責人員。
• 要求保密：在申訴時，明確要求公司對妳的身份和申訴內容保密，以保護妳的隱私。

3. 考慮外部申訴管道

如果公司沒有申訴管道，或申訴後處理不當、沒有立即有效措施，妳可以向縣市的勞工局或社會局提出申訴。這些外部機關會介入調查，並要求公司改善。妳也可以向勞動部設立的「性別工作平等申訴委員會」提出申訴。

4. 保護自己，避免二次傷害

• 尋求支持：向信任的家人、朋友或專業心理諮商師求助，獲得情感支持。
• 注意安全：在申訴過程中，特別注意自己的人身安全，避免與行為人單獨接觸。

結論：為自己，也為所有女性勞工

職場性騷擾不僅侵犯了妳的人格尊嚴，也影響了妳的工作權益。勇敢站出來，不僅是為自己爭取公道，也是在為所有女性勞工創造一個更公平、更安全的工作環境。請相信，法律是妳的後盾，律點通也隨時支持妳。不要讓恐懼阻礙妳捍衛應有的權利，妳值得被尊重，妳值得一個沒有性騷擾的職場！

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延伸閱讀：妳可能想知道的實用問答

我怎麼判斷自己是不是遇到了職場性騷擾？

判斷是否為職場性騷擾，應綜合考量行為的主觀感受與客觀事實。如果對方言行讓妳感到不舒服、被冒犯、被威脅，或涉及性意味、性別歧視，且影響到妳的工作環境或表現，那很可能就是性騷擾。即使行為人聲稱無意，妳的感受仍是判斷的重要依據。建議妳回想事件的具體情境、行為人與妳的關係，以及妳當下的反應，並將這些細節記錄下來。

如果我向公司申訴，公司應該怎麼處理？

根據《性別工作平等法》，雇主一旦「知悉」性騷擾，無論是否為正式申訴，都必須立即啟動調查，並採取有效措施避免性騷擾再次發生。這包括：組成調查小組、提供妳諮詢或心理支持、調整工作內容或場所以隔離行為人與妳、對行為人進行懲戒等。公司應秉持客觀、公正、專業原則，並保護妳的隱私。

公司已經啟動調查了，但我覺得環境還是很不舒服，該怎麼辦？

如果公司雖有調查，但未採取足夠的隔離措施，或妳仍覺得工作環境充滿敵意，這可能表示公司未盡到「立即有效糾正及補救措施」的義務。妳可以再次向公司提出妳的疑慮，明確要求公司採取更積極的措施，例如更換工作地點、調整工作職務，或暫時讓行為人停職。如果公司仍無改善，妳可以考慮向地方勞工局申訴，尋求外部協助。

如果我已經離職了，還能對之前的職場性騷擾事件提出申訴嗎？

可以的。性騷擾事件的申訴有時效限制，通常是事件發生或知悉後的一年內，但有些情況下可能更長。即使妳已經離職，只要在法定時效內，妳仍然可以向原公司或地方勞工局提出申訴。離職不影響妳追究過去職場性騷擾的權利，因為雇主在事件發生時的防治義務不會因妳離職而消失。

我如果被同事言語性騷擾，但不知道怎麼辦，也怕影響工作，該怎麼辦？

首先，請妳知道妳的感受是真實且重要的。如果覺得直接面對困難，可以先向信任的同事、朋友或家人傾訴，獲得支持。接著，嘗試記錄下每次言語性騷擾的內容、時間、地點，這些都是未來申訴的證據。如果公司有性騷擾防治專線或信箱，可以匿名或不具名地諮詢，了解申訴流程。如果妳擔心影響工作，可以先試著向人資或主管表達妳的「不舒服」，看對方反應，如果沒有改善，再考慮正式申訴。妳也可以向地方勞工局尋求諮詢，了解如何在保護自己的情況下進行申訴。

如果公司對我的申訴處理不積極，或沒有採取有效措施，雇主會被罰嗎？

是的，根據《性別工作平等法》第38條之1，如果雇主違反第13條第1項（未訂定防治措施）或第3項（未採取立即有效糾正及補救措施）的規定，地方主管機關可以處以新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並公布公司名稱和負責人姓名，甚至限期改善，屆期未改善者會按次處罰。因此，雇主若消極不作為，是會面臨法律責任和行政處罰的，這也是促使雇主積極處理性騷擾事件的重要力量。