職場不法侵害防治：法律規範與實務應對策略

打造安心職場：職場安全管理者的法律指南

身為職場安全管理者，您是否正為如何建立一個真正安全、健康且友善的工作環境而努力？這不僅關乎員工士氣，更涉及一系列嚴謹的法律規範。從職場霸凌、性騷擾到就業歧視，這些「不法侵害」事件一旦發生，輕則影響團隊氛圍，重則導致法律訴訟與企業聲譽損害。

今天，律點通將帶您深入了解台灣相關法律，並提供實務建議，助您從法規面掌握職場文化改善的核心，有效預防並處理潛在風險，為您的企業打造堅實的法律防線。

一、職場不法侵害的法律基礎

改善職場文化，核心在於雇主提供安全、健康、平等且無歧視工作環境的法律義務。以下是與職場安全管理者最密切相關的法條：

1.1 職業安全衛生法：預防精神與身體不法侵害

這是雇主在職場文化改善上最核心的法律義務之一。它明確要求雇主預防勞工因執行職務遭受身體或精神上的不法侵害，其中包含職場霸凌。

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

白話解釋：這條文要求雇主主動規劃並採取措施，預防員工在工作時受到來自他人的身體或精神傷害。這包括辨識潛在危害、評估風險、適當配置工作場所，並建立事件處理程序。若未依規定辦理且經限期改善仍未改善，可處以罰鍰。

此外，《職業安全衛生設施規則》第324-3條進一步細化了雇主應採取的暴力預防措施，特別強調應訂定執行職務遭受不法侵害的預防計畫。

1.2 性別平等工作法：防治性騷擾與歧視

性別平等工作法是防治職場性騷擾與性別歧視的關鍵法規。它不僅定義了性騷擾，更課予雇主明確的防治義務。

《性別平等工作法》第13條：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」

白話解釋：這條文要求雇主必須積極預防性騷擾，特別是僱用30人以上的企業，必須制定防治辦法、公開告知員工申訴管道，並在知悉性騷擾事件時，立即採取有效行動糾正與補救。若雇主未盡此義務，可能需負損害賠償責任。

《性別平等工作法》第12條也明確定義了「敵意性」與「交換式」兩種職場性騷擾的樣態，為雇主防治提供了法律依據。同時，第7條禁止雇主因性別或性傾向在就業各環節有差別待遇。

1.3 其他相關法規：保障基本權益與責任

• 《勞動基準法》 ：第8條確立雇主提供安全工作環境的概括性義務；第14條第1項第2款賦予雇主在勞工對其他共同工作者實施「暴行或重大侮辱」時，得不經預告終止勞動契約的權利，為遏止嚴重霸凌行為提供了依據。
• 《就業服務法》 ：第5條第1項列舉了多種雇主不得進行就業歧視的態樣（如種族、年齡、身心障礙等），是建立公平、多元職場的法律基礎。
• 《民法》與《刑法》 ：嚴重的職場不法侵害行為，除了勞動法規責任，行為人可能需依《民法》第184條負侵權損害賠償責任。若雇主未盡保護義務，亦可能依《民法》第188條（僱用人責任）或《性別平等工作法》第28條負連帶賠償責任。更甚者，肢體攻擊、恐嚇威脅等行為可能觸犯《刑法》上的傷害罪、恐嚇危害安全罪等刑事責任。

二、職場不法侵害的核心概念

2.1 職場霸凌：持續性的權力濫用

台灣法律雖無「職場霸凌」明確定義，但實務上多參考勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」及法院判決。職場霸凌通常指在工作場所中，個人或集體藉由權力濫用，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者身心受創或影響工作。判斷重點在於行為的不合理性、持續性及對受害者造成的負面影響。

2.2 職場性騷擾：敵意或交換式的性相關言行

依《性別平等工作法》第12條，職場性騷擾分為兩種：

• 敵意性：任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意、脅迫或冒犯性的工作環境，影響人格尊嚴或工作表現。
• 交換式：雇主利用職權，以性相關言行作為勞務契約條件或升遷獎懲的交換。

2.3 就業歧視：與工作無關的不平等對待

指雇主以求職者或員工「與執行該項特定工作無關之性質」來決定聘用與否或其勞動條件，且有不公平不合理之情事。如《就業服務法》第5條第1項所列舉的性別、年齡、身心障礙等。

三、從實務案例看法律界線

了解法條後，我們透過兩個情境故事，來看看法院如何判斷職場不法侵害：

3.1 案例情境一：言語羞辱與威嚇的代價

某公司主管A，長期對下屬B使用「你是豬嗎？」、「去死啦」等侮辱性言詞，並在會議中摔擲文件、翻桌威嚇。下屬B感到極度恐懼與屈辱，身心受創，最終公司決定終止與主管A的勞動契約。主管A不服提告。

法院判決：法院認定主管A的行為已構成《勞動基準法》第14條第1項第2款所稱的「重大侮辱」。這些持續性的言語暴力、人格貶抑及威嚇行為，不僅導致共事者內心懼怕，更嚴重影響團隊效率與職場氛圍。因此，公司合法終止與主管A的勞動契約，維護了職場秩序。

實務啟示：此案例明確指出，持續性的言語暴力、人格貶抑及威嚇行為，即使未涉及肢體衝突，也可能被認定為嚴重霸凌，足以構成雇主合法解僱的理由。職場安全管理者應警惕此類隱性暴力。

3.2 案例情境二：管理權限與霸凌的界線

員工C因故復職後，與公司關係緊張。C抱怨公司未立即提供門禁卡、辦公室鑰匙、電腦密碼等工作所需物品，認為這是公司對其進行職場霸凌。公司則主張這些是基於安全考量與業務必要性的管理措施。

法院判決：法院審理後認為，門禁安全及業務物品的提供，必須基於一定信任或所司業務到一定程度時，始由雇主決定是否交付，此為雇主正當管理權範疇。考量雙方在復職後互信基礎薄弱，尚在磨合階段，公司未立即交付上述物品，並未超出管理範疇而構成不法侵害。因此，法院不認定公司行為構成職場霸凌。

實務啟示：此案例劃清了雇主正當管理權限與職場霸凌之間的界線。並非所有讓員工感到不便或不滿的管理行為都構成職場霸凌。法院會審慎判斷雇主的行為是否具有正當性、合理性，以及是否超出管理範疇而構成不法侵害。這對於企業在執行管理措施時，提供了重要的參考依據。

四、職場安全管理者的實務操作指引

為了有效預防職場不法侵害，職場安全管理者應採取以下具體措施：

1. 建立完善內部規範：

• 性騷擾防治：依《性別平等工作法》第13條，僱用30人以上者應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並公開揭示。即使未達30人，亦應參照辦理。內容應包含性騷擾定義、申訴管道、調查程序、懲戒措施及保密原則。
• 職場霸凌防治：參照勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」，訂定職場霸凌防治與申訴處理要點，明確定義職場霸凌、申訴管道、處理流程、保密原則及對申訴人的保護措施。
• 就業歧視防治：將《就業服務法》第5條及《性別平等工作法》第7條等禁止歧視規定納入工作規則或內部政策，確保招募、考核、晉升、薪資等各環節的公平性。

2. 定期舉辦教育訓練：

• 針對全體員工（包括主管與基層員工）定期舉辦性騷擾、職場霸凌及就業歧視防治的教育訓練，提升員工對相關法律的認知，並教導如何辨識、預防及處理不法侵害。
• 特別針對主管人員加強管理溝通技巧、情緒管理、領導效能及職場霸凌防治作為的訓練，避免不當管理演變為霸凌。

3. 建立多元暢通的申訴管道：

• 設置專責申訴處理人員或單位（如人資、職安衛單位），提供電話、傳真、專用信箱或電子信箱等多元申訴管道，並確保申訴資訊的保密性。
• 明確告知新進人員申訴管道資訊。

重要提醒：

• 保密原則：處理申訴案件時，應嚴格遵守保密原則，保護當事人及協助調查人員的隱私，避免洩漏申訴內容。
• 立即有效措施：雇主知悉不法侵害情事時，無論有無申訴，均應立即啟動調查並採取有效糾正及補救措施，例如調整工作內容、隔離當事人、提供心理諮商等。
• 禁止報復：嚴禁對申訴人、證人或協助調查者進行任何形式的報復或不利處分，否則將面臨罰鍰或損害賠償責任。

五、結論：預防勝於治療，共創安心職場

職場文化的改善不僅是企業社會責任，更是法律義務。作為職場安全管理者，您肩負著守護員工身心健康的重責大任。透過深入了解相關法律規範，建立完善的防治機制，並持續推動教育訓練，您將能有效預防職場不法侵害，降低企業法律風險，同時提升企業形象與員工向心力。請記住，積極建立健康友善的職場文化，遠比事後處理爭議更為重要且成本效益更高，這是一項值得持續投入的關鍵任務。

相關法條速查表

法規名稱	條文號碼	核心內容	職場安全管理者關注點
職業安全衛生法	第6條第2項第3款	雇主應預防執行職務遭受身體或精神不法侵害	建立預防計畫、辨識危害、提供保護措施
性別平等工作法	第13條	雇主應防治性騷擾、訂定辦法、知悉應立即處理	制定性騷擾防治辦法、公開揭示、處理申訴與補救
勞動基準法	第8條	雇主應預防職業災害、建立適當工作環境	確保工作環境安全健康，包含心理層面
就業服務法	第5條第1項	雇主不得就業歧視	確保招募、晉升、薪資等各環節無歧視
職業安全衛生設施規則	第324-3條	執行職務不法侵害預防計畫	具體規劃與執行不法侵害預防措施