職場權益自保術：解析主管濫權與職場霸凌

在職場上，你是否曾感覺被主管壓榨、刻意刁難，或是遭受同事的排擠與不友善對待？這些不公平的待遇，不僅影響你的工作心情與效率，更可能對身心健康造成嚴重傷害。面對這種無助的處境，你或許會疑惑：「我該怎麼辦？這有犯法嗎？」

別擔心，台灣的法律為你提供了多重保障。今天，律點通將帶你深入了解主管濫權與職場霸凌的法律定義，解析相關法條，並透過生活化的案例，教你如何辨識這些行為，並在必要時採取行動，勇敢維護自身權益。

什麼是主管濫權？什麼是職場霸凌？

首先，我們來釐清這兩個常被混淆的概念：

主管濫權：權力行使的界線

主管濫權，顧名思義就是主管超越其職務權限，或雖在權限範圍內但基於不法目的、不當動機，以不合理、不公平的方式行使權力，對下屬造成損害的行為。它的核心在於權力行使是否具有正當性與必要性。例如，主管因私人恩怨而刻意給你低考績、無故調職，都可能構成濫權。

職場霸凌：持續的惡意侵害

職場霸凌則是指在工作場所中，個人或群體對他人持續性地施加身體、心理或言語上的攻擊、威脅、排擠、羞辱等不友善行為，導致受害者身心受創、工作表現受影響。它的核心在於持續性、惡意性以及對受害者的負面影響。霸凌行為不限於主管對下屬，同事之間也可能發生。

兩者重疊：主管的惡意管理

值得注意的是，主管的濫權行為，若具備持續性、惡意性，並對員工造成身心侵害，則可能同時構成職場霸凌。例如，主管長期利用職權對特定員工進行不合理的工作指派、公開羞辱，這既是濫權，也是霸凌。

法律為你撐腰：相關法條解析

當你感覺權益受損時，台灣的法律提供了多條途徑來保障你。以下是與主管濫權及職場霸凌最相關的法條：

1. 民法：當權益受損時的求償依據

• 《民法》第184條 (侵權行為)

《民法》第184條第1項前段：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」 這條法規是民事求償的基礎。當主管的濫權或霸凌行為，導致你的人格權（如名譽權、身體健康權、隱私權等）或財產權受到不法侵害時，你可以依此條請求損害賠償。

• 《民法》第195條 (非財產上損害賠償) 如果主管的行為造成你精神上或心理上的痛苦，且情節重大時，你可以依此條請求精神慰撫金，也就是俗稱的「精神賠償」。

2. 勞動基準法：保障你的工作權益

• 《勞動基準法》第14條第1項第6款 (勞工不經預告終止契約)

《勞動基準法》第14條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」 若主管（雇主代理人）的濫權或霸凌行為已嚴重到讓你無法繼續工作，你可以合法不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。這條法規賦予勞工在特定情況下主動解除勞動關係的權利。

• 《勞動基準法》第22條 (工資給付)

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」 如果主管濫權導致你被不當扣薪或變相減薪，可能就違反了這條規定，工資應全額直接給付勞工。

3. 性別平等工作法：性別相關侵害的防線

• 《性別平等工作法》第12條 (性騷擾之定義) 如果主管的濫權或霸凌行為涉及性別歧視或性意味，例如開黃腔、說性別刻板印象的言論，就可能構成性騷擾，此法特別針對性別相關的職場不法侵害提供保護。

• 《性別平等工作法》第13條 (雇主防治義務) 這條規定雇主有防治性騷擾的義務。如果公司僱用員工10人以上未達30人，應訂定申訴管道並公開揭示；若僱用員工30人以上，則需訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。若雇主未盡這些義務，即使主管行為不構成性騷擾，雇主仍可能因未盡防治義務而負連帶責任。

4. 職業安全衛生法：雇主預防不法侵害的責任

• 《職業安全衛生法》第6條第2項第3款 (雇主預防職場不法侵害義務)

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」 這條法規明確要求雇主有義務預防勞工在執行職務時，因他人行為（包括主管的濫權或霸凌）遭受身體或精神上的不法侵害。若雇主未盡此義務，除了可能面臨行政罰鍰，你也可以主張雇主未盡保護義務而請求損害賠償。

職場真實案例：你不是孤單一人

以下兩個模擬案例，讓你更了解這些法律如何在現實中應用：

案例一：不當調職的背後 (濫權)

小陳是公司資深業務，表現一直很出色。然而，新上任的主管與小陳有私人恩怨，竟無故將他調任到一個不具專業性且薪資較低的後勤職位，並在調職後持續給予極低的考績，意圖逼迫他自行離職。小陳感到權益受損，向法院提出訴訟。

結果與意義： 法院審理後認定，主管的調職與降職行為，並未考量小陳的專業能力與公司營運需求，且帶有惡意報復目的，已逾越勞動契約所賦予的指揮監督權限，構成權利濫用。法院判決公司應恢復小陳原職位，並賠償他因不當調職所受的薪資損失及精神慰撫金。這個案例提醒我們，雇主或主管行使調職權時，必須符合「調動五原則」，否則即構成濫權。

案例二：言語霸凌與工作刁難 (霸凌與濫權重疊)

小美在一家科技公司擔任工程師，她的主管長期在公開場合對她進行言語羞辱，批評她能力不足，並刻意指派超出她能力範圍或毫無意義的工作，導致小美身心俱疲，最終罹患憂鬱症而離職。小美決定不再隱忍，尋求法律協助。

結果與意義： 法院認為主管的行為已非單純管理，而是具備持續性、惡意性的精神暴力，構成職場霸凌。同時，主管利用職權進行不合理工作指派，亦構成濫權。法院判決公司應對小美的離職負擔資遣費，並賠償她的醫療費用及精神慰撫金，因為雇主未盡《職業安全衛生法》所定之職場不法侵害預防義務。這個案例凸顯了主管的惡意管理行為可能同時構成濫權與霸凌，且雇主對此負有預防及處理義務。

實用指引：當你面對職場衝突時

如果你不幸遇到類似情況，請務必採取以下步驟保護自己：

1. 證據保全： 這是最重要的第一步。遭受濫權或霸凌時，應立即記錄時間、地點、人物、具體言行，並盡可能蒐集證據，如錄音、錄影（在合法範圍內）、電子郵件、通訊軟體對話紀錄（截圖）、工作紀錄、證人證詞、就醫證明等。
2. 內部申訴： 優先依公司內部規定向人資部門、工會或主管的上級主管提出申訴。許多公司設有處理機制，這是最直接的解決方式。
3. 外部求助： 若內部申訴無效，或公司無處理機制，你可以向勞工局、勞動部、性別平等工作會等主管機關提出申訴或調解。這些外部單位能提供專業的協助與介入。
4. 身心健康： 長期處於受侵害環境，對身心健康影響巨大。請務必尋求專業心理諮詢或醫療協助，保護自身身心健康。

結論：知識就是力量

主管濫權與職場霸凌都是對勞工權益的嚴重侵害。了解自己的法律權益，掌握應對策略，是你在職場上自保的關鍵。記住，你不是孤單一人，法律為你提供了堅實的後盾。當權益受損時，請勇敢站出來，為自己爭取應有的尊嚴與公平對待。