雇主必讀：職場性騷擾與霸凌防治，教育訓練的法律義務與實務指引

雇主，您準備好面對職場潛在的「陰影」了嗎？性騷擾與霸凌防治全攻略

作為一名雇主，您肩負著提供員工安全、健康工作環境的重大責任。然而，職場中的性騷擾與霸凌事件，不僅可能對員工身心造成嚴重傷害，更會讓企業面臨法律風險、聲譽受損及人才流失的危機。您是否清楚，現行法規對於這些議題有哪些明確要求？特別是關於「教育訓練」的義務，您都做到了嗎？

今天，律點通將為您深入剖析台灣相關法律，提供最實用的防治策略與教育訓練指引，協助您打造一個真正零霸凌、零性騷擾的友善職場。

一、性騷擾防治：法律強制要求，雇主責無旁貸

在台灣，針對職場性騷擾的防治，法律有著明確且嚴格的規定。特別是對於一定規模以上的企業，實施教育訓練是雇主不可迴避的法律義務。

1. 您的公司需要提供性騷擾防治教育訓練嗎？

這取決於您的僱用人數：

• 僱用受僱者十人以上未達三十人者： 應訂定性騷擾申訴管道，並在工作場所公開揭示。
• 僱用受僱者三十人以上者： 您的公司必須訂定完整的性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示。而這些規範中，實施防治性騷擾之教育訓練是不可或缺的一環。

《性別平等工作法》第13條第1項： 「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」

《工作場所性騷擾防治措施準則》第3條第2項第1款： 「前項規範之內容，應包括下列事項：一、實施防治性騷擾之教育訓練。」

2. 誰需要接受訓練？訓練內容有哪些？

對於僱用三十人以上的雇主，教育訓練的對象與內容有其明確要求：

• 所有受僱者： 應使其接受工作場所性騷擾防治之教育訓練。
• 主管職務者、參與性騷擾申訴事件處理、調查及決議人員： 應每年定期舉辦相關教育訓練。

《工作場所性騷擾防治措施準則》第9條： 「僱用受僱者三十人以上之雇主，依第三條第二項第一款規定，應對下列人員，實施防治性騷擾之教育訓練：一、針對受僱者，應使其接受工作場所性騷擾防治之教育訓練。二、針對擔任主管職務者、參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，每年定期舉辦相關教育訓練。」

教育訓練的內容應涵蓋：

• 性別平等知能
• 性騷擾基本概念、法令及防治
• 性騷擾申訴之流程及方式
• 對於主管及處理人員，更需加強覺察權力差異、有效糾正及補救措施、被害人協助與權益保障等。

二、非性騷擾性質職場霸凌：私部門雇主的預防與應對

相較於性騷擾，目前台灣私部門職場對於「非性騷擾性質之職場霸凌」尚無如性騷擾防治般明確的法律定義及強制性教育訓練規定。然而，這不代表雇主可以置之不理！

1. 雇主的總體義務：提供安全工作環境

根據 《職業安全衛生法》 的精神，雇主有責任提供一個安全、健康、無危害的工作環境。職場霸凌，無論其形式為何，都可能對員工造成身心危害，因此雇主仍有預防及處理的義務。

2. 生活情境案例：無形霸凌的代價

情境故事： 某科技公司工程部主管王經理，長期對新進工程師小陳採取冷處理、公開質疑其能力、指派遠超負荷的工作，並在團隊會議中刻意忽略小陳的發言，甚至當眾嘲諷。這些行為並未涉及性別或性暗示，但卻讓小陳長期處於極大壓力，最終導致其焦慮症發作，被迫請長假。

分析： 雖然王經理的行為不構成性騷擾，但已明顯構成職場霸凌。即便沒有直接的法律條文強制要求「霸凌教育訓練」，但當小陳因長期霸凌導致身心受創時，公司可能因未善盡「提供安全工作環境」的義務，而面臨：

• 民事賠償責任： 小陳可能依《民法》向公司請求損害賠償（如醫療費、精神慰撫金）。
• 勞資爭議： 勞工局介入調查，公司形象受損。
• 人才流失： 不僅小陳離職，其他員工也會對公司文化產生疑慮，影響士氣與留才。

這個案例提醒我們，即使沒有明確的法條強制，預防和處理職場霸凌仍是雇主不可推卸的責任。

三、實務操作指引：打造零霸凌職場的關鍵步驟

為了有效履行防治義務，無論公司規模大小，律點通建議您採取以下具體措施：

1. 依法設置性騷擾防治規範： 僱用三十人以上者，務必依《性別平等工作法》及《工作場所性騷擾防治措施準則》規定，訂定完善的性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示。
2. 定期實施性騷擾教育訓練：

• 對象： 所有受僱者、主管職務者及處理申訴事件人員。
• 頻率： 主管及處理人員每年定期。
• 內容： 涵蓋性別平等、性騷擾定義、申訴流程、主管權責等。

3. 建立友善工作環境與反霸凌政策：

• 訂定內部政策： 主動訂定反霸凌政策，明確定義職場霸凌、禁止行為、申訴管道及處理流程。
• 宣導與溝通： 透過內部公告、員工手冊、新進人員訓練等方式，宣導反霸凌理念，鼓勵員工勇於發聲。

4. 主管人員培訓： 針對主管進行溝通技巧、衝突管理、情緒管理及辨識霸凌行為的培訓，使其能有效預防及處理潛在的霸凌情事。
5. 建立保密申訴機制： 設置保密且公正的申訴管道，並確保申訴人免於遭受報復。
6. 立即有效處理： 一旦知悉職場霸凌事件，應立即啟動調查，並採取適當的糾正及補救措施，如隔離、諮詢、調整職務等，以保護被害人。

結語：預防勝於治療，共創和諧職場

職場性騷擾與霸凌的防治，不僅是法律要求，更是企業社會責任的體現。透過完善的教育訓練、明確的內部政策及積極的處理機制，您不僅能有效降低法律風險，更能提升企業形象、凝聚員工向心力。記住，預防永遠勝於治療，一個安全、尊重的職場環境，是所有員工的期待，也是企業永續發展的基石。