打造友善職場：霸凌預防負責人必知的績效管理與合法解僱法律指南

打造友善職場：霸凌預防負責人必知的績效管理與合法解僱法律指南

為什麼績效管理與合法解僱，對霸凌預防如此重要？

親愛的霸凌預防負責人，您好！在致力於打造零霸凌職場時，我們常聚焦於直接的衝突。然而，一套不完善或執行不當的「績效管理」與「解僱流程」，也可能成為霸凌溫床，甚至引發勞資爭議。作為律點通，我將帶您深入了解台灣法律如何規範職場績效評估與終止勞動契約，幫助您從法律層面強化組織體質，確保所有管理行為合法合規，進而從制度面預防霸凌，並在處理員工表現問題時，站穩腳步。

認識法律基礎：勞基法與民法怎麼說？

處理員工績效或終止勞動契約，主要涉及《勞動基準法》（勞基法）與《民法》。

勞動基準法：雇主終止契約的依據

《勞基法》明確規範雇主終止勞動契約的條件：

《勞動基準法》第11條第5款：

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

白話解釋： 當員工確實無法勝任工作時，雇主經預告後可合法解僱。

《勞動基準法》第12條第2款及第4款：

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止勞動契約：…二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

白話解釋： 員工有嚴重不當行為（如對同事施暴或重大侮辱）或嚴重違反公司規定時，雇主可立即解僱。對於霸凌預防，第2款尤為關鍵。

民法：僱傭關係的基石

《民法》第482條 (僱傭契約定義):

稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。

白話解釋： 此條文確立了勞動契約基礎，即員工提供勞務、雇主支付報酬，並需服從指揮監督。

關鍵法律概念解析：不再霧煞煞！

試用期：雇主與員工的磨合階段

《勞基法》雖無明文，但實務承認合理試用期。此階段雇主有較寬鬆解僱權，無須完全符合《勞基法》第11條事由，但仍需符合「權利濫用禁止原則」。關於是否需踐行「解僱最後手段性原則」，實務見解尚有爭議，但最新趨勢傾向於雇主仍應盡到一定程度的輔導義務。

「不能勝任工作」：不只是能力問題

《勞基法》第11條第5款的「不能勝任」，不僅指客觀能力不足，也包含主觀上「能為而不為，可以做而無意願做」的情形。但雇主以此解僱前，必須盡力提供輔導、訓練或職務調整等協助，即「解僱最後手段性原則」。

實務案例解析：從判決看見管理眉角

案例情境一：績效不佳，公司如何合法解僱？

某公司數位內容專員小陳，工作態度被動，經主管多次溝通、提供績效改善會議甚至職務調整選項，仍不願積極配合提升效率，並拒簽績效改善計畫書。公司最終依《勞基法》第11條第5款預告終止契約。法院認定，小陳工作態度消極，經公司盡力輔導仍拒絕配合，已構成主觀上「不能勝任」。公司已窮盡各種解決方案，符合「解僱最後手段性原則」，解僱合法。

給霸凌預防負責人的啟示： 詳實記錄輔導、溝通和改善過程，對於區分能力或態度問題至關重要，能避免管理行為被誤解為霸凌。

案例情境二：績效改善計畫，別半途而廢！

某企業設備經理老王被外派，公司以績效不佳為由，安排調回總部並啟動三個月「績效提昇方案」。然而，在方案未結束、首次評估未進行前，公司即通知老王終止僱傭關係。法院認為，公司既然已啟動方案，就應給予員工完整改善機會。在改善期內無故中斷並終止僱傭，違反「解僱最後手段性原則」，解僱不合法。

給霸凌預防負責人的啟示： 管理行為必須一致且合理。一旦啟動改善計畫，就應嚴格執行，給予員工足夠時間和資源。中途無故中斷可能被認定為不合法，甚至引發霸凌指控。

霸凌預防負責人的實務操作指引：合法合規，預防爭議

為有效改善職場文化並避免法律爭議，您應與人資、主管部門協作：

• 清晰規範： 勞動契約與工作規則應明確、合法，並讓員工知悉。
• 客觀評估： 績效考核基於具體可量化指標，過程透明，詳實記錄。
• 落實「解僱最後手段性」： 對績效不佳者，優先輔導、訓練，制定明確PIP，設定合理目標，持續追蹤紀錄。考慮職務調整。
• 溝通協調： 建立暢通管道，積極傾聽處理員工意見，協商改善方案。
• 風險預防： 避免歧視，完整保存所有相關書面紀錄。

結語：建立公平透明，杜絕霸凌的職場環境

有效的績效管理與合法的解僱程序，是構築健康職場文化的兩大支柱。作為霸凌預防負責人，您有責任確保組織在處理員工表現問題時，不僅符合法律規範，更展現公平、透明與關懷。透過完善制度和細緻執行，您將能有效預防潛在勞資爭議，杜絕以「績效不佳」為名的隱性霸凌，為所有員工打造安心、有尊嚴的工作環境。