職場不法侵害求助指南：受害員工家屬權益保障

當家人在職場受委屈：您不是孤單一人

親愛的家屬，當您心愛的家人在職場上遭遇不公、身心受創，那份心疼與無助，我們完全理解。您或許會問：「台灣有沒有專門的『職場霸凌』法？我們能為他做些什麼？」

台灣目前確實沒有一部專門的「職場霸凌」法律，但這不代表受害的家人就求助無門！在實務上，法院會援引現有法律，結合實際情況來認定。這篇文章將為您梳理台灣現行法律如何處理職場不法侵害，並提供實用建議，幫助您和家人共同面對挑戰。

認識法律武器：保護家人的重要法條

雖然沒有「職場霸凌專法」，但以下這些法條是我們保護家人權益的重要武器：

1. 侵權行為與精神慰撫金：為身心傷害求償

• 《民法》第184條 (侵權行為)：如果霸凌者的行為是故意或過失侵害了家人的權利（如身體、健康、名譽、人格尊嚴），霸凌者就必須負賠償責任。
• 《民法》第195條 (精神慰撫金)：當家人的身體、健康、名譽等權利受到嚴重侵害，即使沒有實質財產損失，也可以向加害者請求一筆「精神慰撫金」。

《民法》第195條第1項：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」 白話解釋：這條法律讓受害者在身心受到重大打擊時，有權利請求一筆非財產上的賠償。

2. 雇主的責任：公司有義務保護員工

• 《職業安全衛生法》第6條第2項第3款 (雇主預防義務)：公司有責任預防員工在工作時因他人行為受到身體或精神傷害。若未盡此責，可能面臨政府處罰，並作為民事賠償的依據。
• 《民法》第188條 (雇主連帶責任)：如果霸凌者是公司員工，且霸凌行為是在執行職務時發生，公司可能需與霸凌者連帶負賠償責任。

3. 性騷擾：一種明確的職場不法侵害

• 《性別工作平等法》第12條 (性騷擾定義)：如果家人遭受的行為涉及性要求、帶有性意味或性別歧視言行，導致工作環境不友善，這就明確屬於性騷擾。此法提供更明確保護，雇主防治責任也更重。

法院怎麼看？職場不法侵害的認定門檻

法院在認定「職場霸凌」時較為嚴謹，會綜合判斷行為的目的性、持續性、侵害法益，以及是否已逾越社會一般能容忍的範圍。主管正常的管理行為，即使語氣嚴厲或要求較多，若無明確惡意且未逾越合理範圍，通常不構成霸凌。

真實案例故事：小雅的經歷與法律的力量

小雅（化名）在一家科技公司擔任工程師，她的主管簡經理（化名）經常在工作時間外，透過通訊軟體傳送帶有性暗示的訊息，甚至利用職權，要求小雅在下班後於公司外面單獨開會。這些行為讓小雅感到極度不舒服，身心承受巨大壓力。

小雅在家人鼓勵下，決定不再隱忍。她將所有簡經理的訊息截圖、通訊紀錄妥善保存。法院最終認定簡經理的行為明確構成《性別工作平等法》所定義的性騷擾。由於公司未能證明已盡力防止，法院判決簡經理與公司必須連帶賠償小雅的精神慰撫金。

這個案例給我們的啟示是：當職場不法侵害涉及性別議題時，《性別工作平等法》提供了明確的保護途徑。而最關鍵的，就是詳實的證據蒐集。

給家屬的實用建議：我們能為家人做些什麼？

面對家人的困境，您的支持是他們最大的力量。以下是您可以協助家人的實用建議：

1. 詳實記錄與蒐證：證據是關鍵

• 事件記錄：協助家人詳細記錄每次不法侵害事件的日期、時間、地點、在場人員與具體內容。
• 證據留存：保留所有相關證據，如通訊軟體對話截圖、電子郵件、錄音、錄影等。為保障自身權益的錄音錄影，通常被認為具有證據能力。
• 身心狀況記錄：若家人身心不適，務必立即就醫。請醫師開立診斷證明書，註明身心狀況與職場壓力或事件的關聯性。保留所有醫療收據。

2. 尋求協助管道：不孤單面對

• 公司內部：鼓勵家人先向公司內部的人力資源部門、工會或更高層主管申訴。
• 外部機關：可向各縣市勞工局或勞動部職業安全衛生署申訴，申請勞資爭議調解。涉及性騷擾可向縣市勞工局性別工作平等委員會提出申訴。

3. 了解舉證責任：準備充分

在法律訴訟中，主張權利的一方需提出證據證明事實。您的家人需要準備充分且具體的證據，來證明不法侵害行為的存在、目的性、持續性、造成的損害，以及行為與損害之間的因果關係。

結論：為家人爭取應有的公道

面對職場不法侵害的漫長過程，家屬的支持與理解是受害家人最大的力量。雖然法律途徑充滿挑戰，但透過詳實蒐集證據、了解相關法規、積極尋求申訴管道，我們仍有機會為家人爭取應有的權益與公道。請記住，您和家人不是孤單一人，許多資源與協助都在那裡等待著您。