職場性騷擾自保指南：女性勞工權益全面解析

職場性騷擾是許多女性勞工不願面對的夢魘，但面對它，您絕不是孤單一人。台灣的《性別平等工作法》（以下簡稱「性工法」）就是您最強大的後盾！這篇文章將帶您深入了解這部法律如何保障您的權益，以及當職場性騷擾發生時，雇主有哪些不可推卸的責任，讓您能更勇敢地保護自己，共同打造一個真正友善、安全的工作環境。

什麼是職場性騷擾？別讓權益睡著了！

首先，我們要清楚知道什麼樣的行為才構成職場性騷擾。《性工法》第12條明確定義了幾種類型：

• 敵意工作環境性騷擾：當有人（不論是同事、主管或客戶）以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，讓您感到工作環境充滿敵意、威脅或冒犯，進而影響您的尊嚴或工作表現時，這就是性騷擾。
• 交換條件性騷擾：雇主或主管利用職權，以您的性配合作為工作機會、升遷、加薪、考績等條件，這更是嚴重的性騷擾行為。
• 權勢性騷擾：對於因工作關係受您指揮、監督的人，利用權力或機會進行性騷擾，例如主管對下屬的騷擾。
• 非工作時間的持續性性騷擾：新法特別擴大適用範圍，即使在非工作時間，若您遭受同一事業單位、具共同作業或業務往來關係的同一人，或最高負責人的持續性性騷擾，也受本法保障。

這些行為是否構成性騷擾，並非只看行為人有沒有「意圖」，而是會綜合考量事件發生的背景、工作環境、當事人關係、言詞行為，以及您（被害人）的感受來判斷。法院實務上常採「合理被害人」標準，也就是判斷一般人在相同情境下是否會感到人格尊嚴受損、心生畏怖或冒犯。

《性別平等工作法》第12條第4項：「性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」

這條文提醒我們，性騷擾的認定是全面的，您的感受與認知是重要的判斷依據。

雇主責任重大！公司必須這樣做才能保護您

《性工法》第13條是雇主防治性騷擾的核心義務條文，它要求雇主必須採取「立即有效之糾正及補救措施」。這不僅是道德責任，更是法律義務！

• 事前預防義務：
• 僱用10人以上未達30人的公司，應訂定性騷擾申訴管道並公開揭示。
• 僱用30人以上的公司，更應訂定完善的性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示在公司內部。
• 事後處理義務：

《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施；其措施內容應包含下列事項：一、考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人與行為人接觸。二、對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。三、啟動調查。四、對行為人為適當之懲戒或處理。五、其他防治及改善措施。」

這條文的重點在於「知悉」與「立即有效」。

• 「知悉」的廣泛性：不限於您正式提出申訴，只要雇主或其代表（例如您的直屬主管、人資部門）透過任何管道得知有性騷擾的疑慮，就算「知悉」。即使您只是私下抱怨或表達不適，公司都應該啟動處理機制。
• 「立即有效」的具體內容：這表示公司不能拖延，也不能只是做表面功夫。常見的有效措施包括：
• 即時隔離：迅速將您與行為人分開，例如調整座位、職務或給予休假，避免再次接觸。
• 提供支持：主動提供或轉介諮詢、心理諮商、醫療等資源，關懷您的身心狀況。
• 公正調查：組成客觀公正的調查小組，給予雙方充分陳述意見的機會，並確保調查過程保密、專業。
• 懲處行為人：根據調查結果，對性騷擾行為人進行適當的懲戒或處理。
• 預防再發生：檢討並加強防治措施，確保類似事件不再重演，並防止對申訴人產生任何報復行為。

如果公司未能證明已盡力防止性騷擾發生，且知悉後也未採取「立即有效」的措施，不僅可能被主管機關處以罰鍰，還需與性騷擾行為人負連帶賠償責任。

真實案例告訴您：當公司處理不當時…

透過實際案例，更能了解雇主防治義務的重要性與法院的判斷標準。

案例一：模糊申訴也算「知悉」！公司不能裝傻

小雅是一名銷售員，長期遭受加盟主翁先生多次不當邀約和肢體接觸。她第一次向公司主管反映時，雖然沒有直接說「性騷擾」，但表達了不適和困擾。公司主管「好意」建議她調職，卻沒有依公司自訂的性騷擾防治政策啟動正式調查。結果，性騷擾事件再次發生。

法院怎麼說？ 法院認為，即使申訴內容不直接，但從當時的社會關係脈絡來看，公司主管已應「知悉」有性騷擾疑慮。公司沒有遵循內部政策啟動調查，而是由直屬主管非正式處理，且未釐清事實就建議被害人調職，讓小雅被迫在「放棄工作」或「隱忍敵意環境」中選擇。這被認定為公司未善盡「立即有效糾正及補救」的義務。

給您的啟示：即使您的申訴不夠明確，只要表達了不適，公司就不能輕忽。公司有責任啟動正式調查，而不是用非正式的「好意」來敷衍，否則將被認定為未盡義務。

案例二：老闆就是加害者？公司仍有義務處理！

小芳在診所擔任櫃檯人員，卻遭受診所負責醫師（也就是她的雇主）的性騷擾。當雇主知悉小芳的申訴後，非但沒有採取任何糾正補救措施，反而立即傳訊質問小芳並威脅提告，甚至對她提起誣告和妨害名譽告訴。事隔一個多月，雇主才舉辦宣導會議，但內容卻著重在誣告罪的嚴重性，而非性騷擾防治。

法院怎麼說？ 法院認定，雇主透過臉書貼文及小芳父親告知，已明確「知悉」性騷擾爭議。然而，雇主非但未啟動調查或關懷被害人，反而採取威脅、否認、反控的態度，並將宣導會議重點放在誣告罪，顯然未以審慎態度正視事件，也未採取「立即有效」的糾正及補救措施。法院強調，即使雇主本人是性騷擾行為人，其防治義務也不能免除，且可透過其他員工或法律顧問協助處理。

給您的啟示：如果性騷擾您的人就是老闆或最高負責人，公司仍然有義務處理！他們不能因為自己的身分而規避責任，更不能反過來威脅或指控您。此時，公司應主動迴避，並委託外部公正單位或專業人士進行調查，同時採取保護被害人的措施。

女性勞工自我保護指南：您可以這樣做！

面對職場性騷擾，您可以採取以下具體行動來保護自己：

• 了解法規，武裝自己：熟知《性別平等工作法》是您的第一步。知道自己的權利，才能在需要時勇敢主張。
• 蒐集證據，保留紀錄：任何相關的對話紀錄（訊息、郵件）、錄音、照片、人證等，都可能是未來申訴的重要證據。請務必完整保存事件發生的時間、地點、具體行為與您的感受。
• 勇敢申訴，尋求管道：
• 內部申訴：優先向公司指定的人資部門、性騷擾處理委員會或您的直屬主管（若其非加害者）提出申訴。務必以書面形式提出，並保留副本。
• 外部申訴：如果公司沒有處理、處理不當或您對處理結果不滿意，可以向公司所在地的地方主管機關（例如勞工局）提出申訴。勞工局會介入調查並要求公司改善。
• 尋求支持，不孤單：必要時尋求專業的心理諮商、醫療協助，或向婦女團體、法律扶助基金會等機構尋求協助與建議。
• 反報復保護：法律明確禁止雇主因員工申訴性騷擾而給予不利待遇（如解僱、降職、減薪等），若發生此類情況，雇主將面臨更嚴重的法律責任。

結論：您的職場安全，我們共同守護

職場性騷擾不僅侵犯個人尊嚴，更破壞了工作環境的信任與安全。作為女性勞工，您有權利在一個免於騷擾的環境中工作。雇主肩負著不可推卸的防治義務，從事前預防到事後處理，都必須積極、公正、有效地執行。當您遭遇不公時，請務必記住，您不是孤單一人，法律與社會資源都會是您的後盾。勇敢站出來，為自己發聲，也為所有女性勞工的職場安全，共同努力！