職場性騷擾申訴：雇主責任與您的求助指南

您好，我是律點通，理解您此刻可能正經歷著職場性騷擾的困境與不安。面對這種情況，您或許感到無助、憤怒，甚至對未來感到迷茫。這篇文章的目的，就是希望能為您點亮一盞燈，讓您清楚了解在台灣的法律框架下，您的雇主有哪些責任，您又有哪些權益可以主張。請相信，您不是孤單一人，法律是您的後盾。

什麼是職場性騷擾？您有權利要求一個安全的工作環境

首先，讓我們來認識一下《性別工作平等法》（簡稱性平法）是如何定義職場性騷擾的。當您在工作時，如果遇到以下兩種情況，都可能構成性騷擾：

敵意性工作環境性騷擾

這指的是任何人在您執行職務時，以帶有性意味、性要求或性別歧視的言語或行為，讓您感受到敵意、脅迫或冒犯，進而侵犯了您的人格尊嚴、人身自由，甚至影響您的工作表現。

交換條件性性騷擾

這是指雇主或主管，以性要求、性意味或性別歧視的言語或行為，作為您工作上的交換條件，例如影響您的錄用、升遷、考績或獎懲等。

此外，修法後更明確定義了權勢性騷擾，也就是行為人利用職務或機會，對受自己指揮、監督的人進行性騷擾。

《性別工作平等法》第12條第1項：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

《性別工作平等法》第12條第3項：「本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。」

請記住，性騷擾的認定，會考量事件發生的背景、工作環境、當事人關係、行為人的言行以及您個人的感受等具體事實。您的主觀感受，在法律上是受到重視的。

雇主責任：一旦「知悉」，就必須「立即有效」處理

《性別工作平等法》賦予雇主明確的性騷擾防治義務，這不僅是道德要求，更是法律責任。

雇主的事前預防責任

根據公司規模大小，雇主有義務建立預防機制：

• 僱用10人以上未達30人： 必須訂定性騷擾申訴管道，並在工作場所公開揭示。
• 僱用30人以上： 必須訂定更完整的性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示。

這些規定確保您在遇到性騷擾時，知道可以向誰求助，以及公司會如何處理。

雇主的事後補救責任：知悉即啟動

這是最關鍵的部分。只要雇主「知悉」（不論是您主動申訴、透過主管得知、或公司自行發現等任何管道）有性騷擾情事，就必須立即且有效地採取糾正及補救措施。

《性別工作平等法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。（三）對性騷擾事件進行調查。（四）對行為人為適當之懲戒或處理。二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：（一）就相關事實進行必要之釐清。（二）依被害人意願，協助其提起申訴。（三）適度調整工作內容或工作場所。（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。」

這表示您的雇主至少應該做到：

1. 立即啟動調查： 不管雇主認為事件是否構成性騷擾，都必須啟動調查，不能自行判斷而拒絕調查。
2. 避免再發生： 採取措施確保您不再受到騷擾，例如將您與行為人隔離（調整工作內容或場所）。
3. 提供協助： 主動提供或轉介您心理諮詢、醫療等資源。
4. 公正調查： 確保調查過程客觀、公正，讓您有充分陳述意見的機會。
5. 懲處行為人： 如果性騷擾屬實，對行為人進行適當的懲戒。

特別提醒： 雇主接獲您的申訴後，還必須通知地方主管機關，並在調查認定性騷擾成立後，將處理結果一併通知主管機關。

當加害者是公司「最高負責人」時，怎麼辦？

如果性騷擾的行為人是公司的董事長、總經理或與其職務相當的「最高負責人」，情況會更為複雜，但法律對此也有特別的規範。

《性別工作平等法》第12條第8項：「最高負責人：指下列之人：一、機關（構）首長、學校校長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以上之主官、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席或與該等職務相當之人。二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人或與該等職務相當之人。」

此時，公司內部處理可能會面臨「球員兼裁判」的困境。因此，新修訂的性平法強化了此類案件的處理機制：您可以直接向地方主管機關（例如勞工局）提出申訴，主管機關將會組成調查小組進行調查，以確保公正性。

實際案例告訴我們：雇主若不作為，將面臨處罰

讓我們透過兩個實際案例，看看法院如何看待雇主未盡義務的行為：

故事一：公司負責人被指控性騷擾，公司卻說「這是婚外情」？

小雅（化名）鼓起勇氣向公司反映，她遭到公司負責人的性騷擾。然而，公司卻以「這只是婚外情」為由，拒絕啟動正式的性騷擾調查程序，僅是發了一份模糊的問卷給全體員工。

法院怎麼說？ 法院嚴正指出，雇主一旦「知悉」有性騷擾情事，不論其主觀判斷是否為性騷擾（例如認為是婚外情），都必須立即啟動調查機制，不能自行認定而不予處理。公司負責人作為行為人，更應由公正第三方介入調查。最終，公司因未盡雇主責任而被裁罰。

這個案例提醒我們，雇主不能輕率地對性騷擾事件下結論，更不能以任何理由規避調查義務。

故事二：申訴了，但公司敷衍了事，還暗示不要報警？

阿華（化名）在公司尾牙上遭到外籍董事的性騷擾。她向公司申訴後，公司雖然召開了性騷擾申訴處理委員會，但調查結果卻認定性騷擾不成立。更糟糕的是，公司沒有給出任何理由，也沒有書面通知阿華，更沒有告知她可以提出申復的權利。委員會甚至暗示阿華暫緩向警局報案，以免影響公司聲譽。

法院怎麼說？ 法院認為，公司嚴重違反了處理性騷擾事件的「程序正義」原則。申訴處理委員會的決議必須「附理由」，並以「書面」通知當事人，同時要「註明救濟途徑」。公司將阿華僅視為「病人」對待，而非公平處理其申訴案，以及暗示她不要報案的行為，都顯示公司未能善盡雇主防治義務，最終被裁罰。

這個案例強調，雇主不僅要處理性騷擾事件的實質內容，更要確保處理過程的公正、透明，並且充分保障申訴人的權益，避免任何可能造成二次傷害的行為。

雇主未盡責任的法律後果

如果雇主沒有履行上述防治義務，將會面臨嚴重的法律後果。

《性別工作平等法》第38條之1：「…雇主違反第十三條第二項規定或地方主管機關依第三十二條之二第三項限期為必要處置之命令，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。雇主違反第十三條第一項第二款規定，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。雇主違反第十三條第一項第一款規定，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。…有前條或前五項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

根據性平法第38條之1，雇主若違反相關防治義務，將被處以新臺幣1萬元至100萬元不等的罰鍰。情節嚴重者，甚至會被公布公司名稱、負責人姓名，並限期改善，若未改善則會按次處罰。這些罰則都是為了督促雇主正視並積極處理職場性騷擾問題。

您的權益，值得被捍衛

面對職場性騷擾，您有權利要求一個安全、尊重的工作環境。了解雇主的法律責任，是您保護自己的第一步。當您需要幫助時，請勇敢地向公司內部申訴管道、或直接向地方政府勞工主管機關求助。記住，法律站在您這邊，您的聲音值得被聽見。