職場性騷擾怎麼辦？解析雇主責任與你的申訴權益！

你是否曾在職場中遭遇不舒服的言行，卻不確定這是不是性騷擾？或者，你已經鼓起勇氣向公司反映，卻發現雇主似乎沒有積極處理？

別擔心，你不是一個人！在台灣，法律對於職場性騷擾有明確的規範，特別是針對雇主的防治義務。了解這些規定，是保護自己的第一步。本文將以白話方式，帶你認識《性別平等工作法》（以下簡稱性工法）中，雇主在職場性騷擾事件中的責任，以及身為當事人的你，該如何保障自己的權益。請注意，以下內容均依據2023年8月16日修正公布，並於2024年3月8日施行的《性別平等工作法》最新規定。

職場性騷擾，雇主有什麼責任？新法這樣說！

什麼是職場性騷擾？不再只是工作時間內！

性騷擾的定義，比你想像的更廣泛！《性別平等工作法》將職場性騷擾分為幾種類型，而且新法擴大了適用範圍，讓你的保障更全面。

《性別平等工作法》第12條第1項：「本法所稱性騷擾，謂下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 三、執行職務場域之性騷擾，指受僱者於非工作時間，遭受雇主、同一事業單位之受僱者，或於執行職務時，與雇主、同一事業單位之受僱者，或受服務之客戶、服務對象共同為業務上所接觸之人，利用其權勢或機會為性騷擾。」

簡單來說，除了過去常見的「敵意性工作環境性騷擾」（讓你工作不舒服）和「交換條件性騷擾」（以性要求作為工作條件）之外，新法更納入了「權勢性騷擾」，這表示即使在非工作時間，只要是利用職務上的權勢或機會，對你造成性騷擾，雇主一樣有責任。這也包括了與客戶、服務對象等業務往來關係中的性騷擾。

誰是「雇主」？主管、要派單位都算！

你可能會想，性騷擾我的人不是老闆，那公司有責任嗎？答案是：有！《性別平等工作法》第3條第3款明確定義了「雇主」的範圍，不只包含直接僱用你的人，更擴及：

• 代表雇主行使管理權之人：例如你的直屬主管、部門經理等。
• 代表雇主處理有關受僱者事務之人：例如人資部門的同事。
• 要派單位：如果你是派遣勞工，實際使用你的公司（要派單位）也被視為雇主，需負起相關責任。

這代表，即使是你的主管知悉性騷擾事件卻沒有妥善處理，都可能被視為雇主未盡義務，需要承擔法律責任。

雇主必須做的兩件事：事前預防與事後補救

《性別平等工作法》第13條是雇主防治義務的核心條文。它要求雇主在性騷擾事件發生前和發生後，都必須有所作為：

1. 事前防治義務（預防性措施）

所有雇主都必須防治性騷擾的發生。根據公司規模，義務有所不同：

• 僱用10人以上未達30人者：應訂定性騷擾申訴處理機制，並指定專責處理人員。
• 僱用30人以上者：應訂定更完整的性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，讓所有員工都清楚知道。

2. 事後糾正及補救義務（知悉後立即處理）

這是最關鍵的一點！一旦雇主「知悉」性騷擾情形，無論公司大小，都必須「立即有效」地採取糾正及補救措施。什麼是「知悉」？不限於你正式申訴，即使是透過其他同事告知、主管轉述，甚至媒體報導，都算雇主知悉。

《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施；其措施內容如下： 一、接獲被害人申訴時：(一)立即啟動調查程序。(二)處理性騷擾事件之所有人員，應以同理心對待當事人。(三)保護被害人及行為人之隱私。(四)避免申訴人受性騷擾情形再度發生之適當處置。(五)對行為人為適當之懲戒或處理。(六)其他經中央主管機關規定之事項。 二、非因申訴而知悉者：(一)就相關事實進行必要之釐清。(二)依被害人意願，協助其提起申訴。(三)採取前款第四目及第五目規定之措施。」

這表示，雇主不能裝作不知道，也不能敷衍了事。具體措施包括：

• 立即啟動調查：不能自行判斷事件真偽，必須啟動調查程序。
• 同理心對待：所有處理人員都應以同理心對待你。
• 保護隱私：確保你和行為人的隱私不被洩露。
• 避免再發生：採取適當措施，例如調整工作內容、地點，避免你與行為人接觸。
• 懲戒行為人：對性騷擾者進行適當的懲戒或處理。
• 提供協助：若非你主動申訴而知悉，雇主仍應釐清事實，並依你的意願協助你提起申訴。

如果雇主沒有履行這些義務，根據《性別平等工作法》第38-1條第2項，可能被處以新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，甚至會被公布公司名稱及負責人姓名，並限期改善，若未改善則會按次處罰。

雇主沒處理好？真實案例告訴你！

法律條文可能有些抽象，讓我們透過實際案例，看看雇主是如何因為處理不當而受罰的。

案例一：科技公司老闆的輕忽

小雅在一家科技公司工作，卻長期遭受老闆的性騷擾。她鼓起勇氣寄出存證信函，正式向公司提出申訴。然而，老闆收到信後，卻認為「事情很簡單，不用特別調查」，直接認定小雅的指控不是性騷擾，便沒有啟動任何調查程序。

結果呢？法院判決公司違反了性工法！法院強調，雇主一旦知悉性騷擾情事，就必須啟動調查機制，釐清事件始末。雇主不能「自己說了算」，擅自判斷性騷擾是否成立而拒絕調查。這種輕忽的態度，就是未盡「立即有效之糾正及補救措施」的義務。

案例二：診所醫師的反擊

小芳在一家診所擔任護理師，卻遭到診所負責醫師（同時也是雇主）的性騷擾。小芳向主管機關申訴後，這位醫師非但沒有關懷小芳或道歉，反而對小芳及其朋友提起誣告和妨害名譽的刑事告訴，甚至在員工會議上強調誣告罪。

法院認定，這位醫師的行為嚴重違反了性工法第13條第2項的規定。即使雇主本人是性騷擾行為人，其防治義務仍然存在！他應該以審慎態度，主動關懷，啟動客觀公正的調查（例如委託外部第三方），並採取適當解決措施，而不是反過來指責或報復被害人。這種「反擊」的行為，正是法律所禁止的。

我是當事人，我該怎麼做？

了解了雇主的責任，身為當事人的你，可以更有底氣地採取行動：

1. 了解你的權益：雇主的義務是你的保障

記住，雇主有法律義務要維護一個沒有性騷擾的工作環境。這不是你的個人問題，而是雇主的責任。無論公司大小，都必須有申訴管道和處理機制。

2. 採取行動：申訴管道與注意事項

• 蒐集證據：保留任何性騷擾的證據，例如對話紀錄、信件、簡訊、錄音、錄影，或記下事件發生的時間、地點、人物、詳細經過及你的感受。
• 尋求協助：你可以向公司內部的人資部門、直屬主管（若他不是行為人）、工會，或外部的勞工局、性騷擾防治專線尋求諮詢和協助。
• 正式申訴：
• 向公司內部申訴：依循公司內部訂定的申訴流程。記得要求公司提供申訴受理證明。
• 向地方主管機關申訴：如果公司沒有處理、處理不當，或你對公司的處理結果不滿意，可以直接向工作所在地的縣市勞工局（或社會局）提出申訴。勞工局會介入調查並要求公司改善。
• 注意時效：性騷擾申訴有時效限制，一般是在事件發生後一年內提出。但若行為人為雇主，則可延長至事件發生後十年內申訴。

3. 保護自己：避免二次傷害

• 尋求心理支持：遭遇性騷擾是很大的壓力，尋求心理諮商或親友支持，對你的身心健康非常重要。
• 要求隔離：你可以向雇主提出要求，調整工作內容、地點，或給予休假，以避免與行為人接觸，降低敵意環境。
• 避免獨處：在調查期間，盡量避免與行為人獨處。
• 拒絕和解壓力：在未充分了解情況和權益前，不要輕易簽署任何和解協議。

結論：勇敢站出來，法律是你的後盾

職場性騷擾不僅侵犯你的尊嚴，也影響你的工作權益。台灣的《性別平等工作法》提供了明確的保障，要求雇主必須積極防治與處理。身為當事人的你，有權利要求一個安全、友善的工作環境。

記住，你的勇敢，不僅是為了自己，也是為了讓職場變得更好。當你遭遇不公時，請務必了解自己的權益，並勇敢地尋求協助。法律是你的後盾，支持你站出來，維護自己的尊嚴和權利！