職場性騷擾如何認定？當事人必知權益與求助指南

職場性騷擾，您不再孤單：認識權益，勇敢發聲

在職場上，性騷擾的陰影可能無聲無息地降臨，讓許多人感到困惑、無助，甚至質疑自己。您可能正經歷言語、肢體上的不適，或是感覺到工作環境充滿敵意，卻不確定這是否構成「性騷擾」。別擔心，律點通將帶您深入了解台灣法律對職場性騷擾的認定標準，以及您身為當事人，該如何保障自身權益、勇敢求助。

釐清性騷擾定義：保障您的第一步

台灣對於職場性騷擾的規範，主要依據《性別工作平等法》。這部法律的宗旨，就是為了保障工作權的性別平等，消除性別歧視，並促進性別地位的實質平等。所有關於職場性騷擾的認定，都應以此核心精神來理解。

最關鍵的是《性別工作平等法》第12條，它明確定義了職場性騷擾的幾種主要樣態：

《性別工作平等法》第12條 (性騷擾之定義)

本法所稱性騷擾，指下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 三、執行職務期間，在非工作時間，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 四、最高負責人或僱用人利用與受僱者或求職者之權勢關係，為性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為。 前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。 最高負責人指事業單位之董事長或與其相當或更高層級之主管；僱用人指實際僱用受僱者之人。

簡單來說，職場性騷擾主要分為以下幾種情況：

• 敵意性工作環境性騷擾：當您在工作時，任何人（同事、客戶等）以帶有性意味或性別歧視的言語、行為，讓您感到被冒犯、威脅，甚至影響到工作表現。這不限於直接的性要求或肢體接觸，也包含不當的玩笑、評論等。
• 交換式性騷擾：雇主以性要求或性別歧視言行，作為您是否能被聘用、升遷、獲得獎金等工作權益的交換條件。這是利用職務權勢的直接脅迫。
• 非工作時間敵意性工作環境性騷擾：即使在下班後或公司聚餐、出差等非工作時間，只要是「執行職務期間」，任何人對您造成上述敵意性工作環境，也屬於職場性騷擾的範疇。
• 權勢性騷擾：這是最新修法特別強調的類型。當公司的最高負責人（如董事長、總經理或同等高階主管）或實際僱用您的僱用人，利用其權勢關係，對您提出性要求、性意味或性別歧視的言行。這種情況下，受害者往往更難以反抗，因此法律給予更明確的保障。

如何判斷？ 法院在認定時，會綜合考量事件發生的背景、工作環境、當事人的關係、行為人的言詞、行為以及您（相對人）的認知等具體事實。這表示沒有單一標準，而是會從您的主觀感受出發，並輔以「合理被害人標準」來評估，也就是一般人在相同情況下是否也會有遭受性騷擾的感受。行為人的意圖並非唯一判斷標準，即使他聲稱無惡意，若客觀上已造成您不適，仍可能構成性騷擾。

此外，如果性騷擾事件發生在非職場或非校園環境，或是加害人不明、在公共場所發生的性騷擾事件，則主要適用《性騷擾防治法》。其第2條的定義也已納入「權勢性騷擾」的樣態，保障更為全面：

《性騷擾防治法》第2條 (性騷擾之定義)

本法所稱性騷擾，指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一： 一、以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。 二、以該他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。 三、權勢性騷擾：指對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督、照護、指導之人，利用權勢或機會為性騷擾。

雇主的責任：您應得的保護

《性別工作平等法》第13條明確規定了雇主在防治性騷擾上的義務。這表示，當性騷擾發生時，雇主不僅有責任預防，更有責任在知悉後立即採取有效措施來糾正和補救。對於當事人而言，這意味著您有權要求雇主做到以下幾點：

• 立即啟動調查：不論是否正式申訴，只要雇主「知悉」性騷擾，就必須啟動調查，不能拖延或自行認定事件性質。調查應客觀、公正、專業，並給予您充分陳述意見的機會。
• 隔離與保護：雇主應立即採取措施，避免您再次遭受性騷擾，例如：暫時調整行為人或您的職務、工作場所，或給予有薪假，確保您在安全友善的環境中工作。
• 關懷與支持：主動提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源等必要服務，而不是被動等待您提出請求。
• 懲戒與處理：調查確認性騷擾成立後，應對行為人進行適當的懲戒或處理，並追蹤措施的有效性，避免報復。

從案例看您的權益：雇主不能推卸的責任

許多時候，雇主可能因各種原因未盡其責。了解這些實務案例，能讓您更清楚自己的權益，並知道在面對類似情況時，該如何主張。

案例故事一：公司負責人的「私人關係」不是藉口

小雅在一家顧問公司擔任業務，卻長期遭受公司負責人的性騷擾，包括強吻、不當肢體接觸。小雅鼓起勇氣向公司反映，沒想到公司負責人卻聲稱，他與小雅是「親密關係」，所以根本不是性騷擾，因此公司拒絕啟動調查。小雅感到非常氣憤，認為公司根本沒有保護她。

律點通解析：這個案例告訴我們，即使公司負責人聲稱與當事人有私人關係，雇主在知悉性騷擾後，仍有立即啟動調查的法律義務。公司不能自行認定事件性質而拒絕調查。法院認為，無論加害人是誰，公司都不能輕易推卸責任，必須啟動調查程序，釐清事實。如果您的雇主也用類似的理由來規避責任，請務必知道這是不合法的。

案例故事二：您要求「私下處理」，不代表雇主可以不調查

小陳是某科技公司的秘書，向人資主管反映遭到總經理性騷擾。由於擔心事情鬧大會影響自己的職涯，小陳表示希望「私下處理」，不願提出正式書面申訴。公司高層因此未成立調查小組，但為了平息事件，將總經理降職並要求其限期離職，同時也調整了小陳的職務和座位，並給予留職停薪。小陳雖然獲得了部分的保護，但總覺得事情沒有被「正式」處理，心裡仍感到不安。

律點通解析：這個案例凸顯了雇主調查義務與被害人意願之間的平衡。法院認為，即使當事人要求保密或不願正式申訴，雇主仍負有公法上義務啟動調查，並採取有效措施。雇主應在保密的前提下進行調查，並向被害人說明調查程序及權益，而非完全不作為。本案中，公司雖然有懲處行為人並隔離雙方，但因未成立調查小組、未進行適當查察，導致事實不清，且未能有效警惕行為人或保障被害人安全感，仍被認定為措施不足。這告訴我們，即使您想低調處理，公司還是有責任進行調查，並確保您的安全與權益。您可以要求公司在保密的前提下進行內部調查，並確保調查的公正性與有效性。

總結：勇敢捍衛您的職場尊嚴

面對職場性騷擾，您不是孤單一人。法律賦予您權利，也賦予雇主責任。請務必記住以下幾點：

• 認識性騷擾的定義：了解不同類型的性騷擾，有助於您判斷自己所經歷的是否符合法律定義。
• 雇主有調查義務：無論您是否正式申訴，或事件性質多麼「私人」，只要雇主知悉性騷擾，就必須啟動調查並採取有效措施。
• 措施必須「立即有效」 ：雇主採取的措施必須能實質上糾正行為、保護您，而非僅是形式上的敷衍。
• 蒐證是關鍵：保留所有相關證據，如對話紀錄、信件、錄音、證人證詞等，將有助於您的申訴。

您的職場尊嚴不容侵犯。請勇敢站出來，為自己發聲，尋求應有的保護與正義。