職場性騷擾OUT！女性勞工必知權益與自保指南

親愛的姊妹們，妳是否曾經在職場上遇到讓妳感到不舒服、被侵犯的言行？或許是主管的「親密」舉動，同事的「玩笑」話語，或是客戶的不當暗示？面對這些，妳可能感到困惑、害怕，甚至懷疑是不是自己想太多了。別擔心，妳不是一個人！台灣的《性別平等工作法》就是為了保障妳的權益而存在，讓妳在職場上能擁有一個安全、尊嚴的環境。今天，律點通將帶妳深入了解這部法律，讓妳不再孤單無助！

職場性騷擾，妳的權益在哪裡？

認識《性別平等工作法》：為妳而生的保障

《性別平等工作法》（簡稱「性工法」）是我們在職場上對抗性別歧視、促進實質平等的利器。它明確指出，所有工作場所的性騷擾事件，都應依本法處理，讓妳在面對不公時有法可循。

《性別平等工作法》第1條： 「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。 工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，依本法規定處理。」

這代表著，無論妳身處何種行業、職位，只要是在工作場所發生性騷擾，性工法都是妳最堅實的後盾。

什麼是職場性騷擾？三種常見樣態

性工法將職場性騷擾分為三大類，幫助我們更清楚地辨識：

《性別平等工作法》第12條第1項、第2項、第5項： 「本法所稱性騷擾，謂下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 … 雇主、最高負責人或從業人員於執行職務時，利用權勢或機會為性騷擾，並符合下列情形之一者，為權勢性騷擾： 一、明示或暗示其性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更、分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 二、對於因拒絕、申訴或主張性騷擾，而遭解僱、調職、不利益對待或其他不利之處置。」

1. 敵意性工作環境性騷擾：這是最常見的類型，指任何人（不限於主管）以性要求、性暗示或性別歧視的言行，讓妳的工作環境變得不舒服、有敵意，進而影響妳的人格尊嚴或工作表現。例如：不斷講黃色笑話、傳播不雅圖片、持續對妳的外貌身材品頭論足等。
2. 交換條件性騷擾：通常發生在雇主對妳，以性要求或性暗示作為妳錄用、升遷、加薪、調職等工作條件的交換。例如：主管暗示妳若配合他的要求，就能獲得升遷機會。
3. 權勢性騷擾：這是新法特別強調的類型，指雇主、最高負責人或從業人員利用其權力地位，對妳進行性騷擾，且行為涉及交換條件，或妳因拒絕、申訴而遭到解僱、調職等不利對待。這類型的性騷擾，法律會加重處罰，因為行為人濫用了職務上的權力。

重要提醒：性騷擾不限於發生在工作時間或工作場所，即使是下班後的聚餐、通訊軟體訊息，只要與工作相關，也可能構成性騷擾！

如何認定？ 判斷是否構成性騷擾，會綜合考量事件背景、當事人關係、行為人言行，以及妳的主觀感受。實務上會採「合理被害人」檢驗標準，但同時也會非常重視被害人實際感受到的敵意、脅迫或冒犯，而非只看行為人是否有意圖。

雇主責任重大！妳的靠山不能缺席

雇主在防治職場性騷擾上扮演關鍵角色，他們不僅要預防，更要在事件發生時立即處理。如果雇主沒有做到，可是會面臨高額罰鍰！

雇主必須做的「事前預防」

雇主有義務建立健全的性騷擾防治機制，根據公司規模大小，義務程度有所不同：

《性別平等工作法》第13條第1項： 「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定性騷擾防治措施，並公開揭示。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」

• 僱用10人以上未達30人：應訂定性騷擾防治措施並公開揭示，確保妳知道遇到問題時該向誰求助。
• 僱用30人以上：除了防治措施，還必須訂定申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。這表示公司需要有明確的申訴管道、調查程序和懲處機制。

雇主知悉後的「立即有效處理」

當雇主知道性騷擾事件發生時，不論是妳主動申訴、同事告知，甚至是從新聞媒體得知，都必須立即採取有效措施。

《性別平等工作法》第13條第2項： 「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施；其內容應包含下列事項： 一、雇主因接獲申訴而知悉性騷擾之情形者，應採取下列立即有效之糾正及補救措施： （一）考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人與行為人接觸。 （二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。 （三）啟動調查程序，對性騷擾事件進行調查。調查過程中，應保護當事人之隱私，並提供當事人充分陳述意見及答辯之機會。 （四）對於性騷擾事件，調查屬實者，雇主應視情節輕重，對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，雇主得終止勞動契約。 （五）性騷擾行為經調查屬實，如經證實有誣告之事實者，雇主得對申訴人為適當之懲戒或處理。 二、雇主非因接獲申訴而知悉性騷擾之情形者，應採取下列立即有效之糾正及補救措施： （一）訪談相關人員，就相關事實為必要之釐清。 （二）依事實認定結果，對行為人為適當之懲戒或處理。 （三）考量受僱者意願，採取適當之隔離措施，避免受僱者與行為人接觸。 （四）對受僱者提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。」

「立即有效」的措施包括：

• 不預設立場，立即啟動調查：雇主不能自行判斷事件真偽，必須啟動調查程序，釐清事實。即使是主管對妳的行為，公司也應客觀調查，必要時可委託外部公正第三方。
• 設身處地保護妳：考量妳的意願，採取適當的隔離措施，避免妳與行為人接觸（例如調整職務、工作場所或給予休假），並主動提供或轉介心理諮詢、醫療、法律諮詢等協助，而非被動等待妳提出申請。
• 公正處理與懲戒：調查過程應保護妳的隱私，給予雙方充分陳述機會。一旦性騷擾屬實，雇主應根據情節輕重對行為人進行懲戒，情節重大者甚至可以終止勞動契約。

雇主如果沒有做到這些，會被罰款！

《性別平等工作法》第38條第2項： 「雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。」

這代表雇主若未訂定辦法或未採取立即有效措施，將面臨高額罰鍰，甚至會被公布公司名稱及負責人姓名，督促其改善。

真實案例：她們的故事，妳的借鏡

小雅的困境：當主管的「親熱」變成恐懼

小雅在一家科技公司擔任業務，工作表現亮眼。然而，她的主管卻屢次在工作場合對她做出不當肢體接觸，甚至在一次應酬後，強行親吻小雅。小雅感到極度不舒服，向公司人資部門反映。沒想到，公司負責人卻輕描淡寫地說：「這只是主管在表達關心，你們平常關係不是很好嗎？」並未啟動正式調查，也未採取任何隔離措施，只是口頭要求主管「注意分寸」。

幾週後，主管又透過公司通訊軟體傳送不當訊息，讓小雅每天上班都活在恐懼中。小雅再次向公司申訴，這次公司雖然成立了調查委員會，但卻拖延了一個多月才開始，且所謂的「隔離措施」也只是讓兩人辦公室距離遠一點，主管仍能透過通訊軟體騷擾。最後，小雅在身心俱疲下，選擇向地方勞工主管機關求助。主管機關調查後，認定該公司未盡雇主責任，不僅未立即啟動調查，也未採取有效隔離與補救措施，最終對公司處以高額罰鍰。

這個案例告訴我們：

1. 雇主不能自行判斷： 即使雇主認為事件不嚴重或有其他解釋，只要員工提出性騷擾疑慮，就必須立即啟動調查，不能預設立場或輕率結案。
2. 措施必須「有效」： 雇主所採取的隔離、關懷等措施，必須真正能保護被害人，避免性騷擾再次發生或敵意環境持續。形式上的隔離或口頭上的要求，都可能被認定為無效。

實用指引：當妳面對職場性騷擾時，該怎麼辦？

面對職場性騷擾，勇敢為自己發聲是第一步。以下是妳可以採取的具體行動：

1. 記錄證據，保存細節：

• 將人、事、時、地、物等細節詳實記錄下來，包括日期、時間、地點、行為人、行為內容、妳的感受及反應、是否有目擊者等。
• 保留所有相關證據，如對話截圖（通訊軟體、簡訊）、錄音、電子郵件、不雅圖片、監視器畫面，或任何證明性騷擾存在的物件。

2. 明確表達拒絕：

• 如果情況允許且妳感到安全，應當場或事後以明確、堅定的方式告知對方妳感到不舒服，要求對方停止。這能留下妳拒絕的證據。
• 如果不敢當面說，可以透過訊息、郵件表達，並保存紀錄。

3. 尋求協助，不孤單：

• 公司內部申訴：向公司的人資部門、性騷擾防治委員會或妳信任的主管提出申訴。務必了解公司內部的申訴流程。
• 外部申訴：如果公司處理不當或妳不信任公司內部機制，可以直接向地方勞工主管機關（如各縣市勞工局）提出申訴。他們會介入調查並要求雇主改善。
• 專業諮詢：尋求法律專業人士（律師）的協助，了解妳的權益和申訴策略。同時，也可尋求心理諮商，獲得情緒上的支持。

4. 保護自己，確保安全：

• 在申訴或調查期間，要求雇主採取適當的隔離措施，避免妳與行為人接觸。
• 如果感到身心不適，可向公司申請休假，並尋求醫療協助。
• 請記住，妳有權利要求一個安全、沒有騷擾的工作環境。

結語：為自己發聲，共創友善職場

職場性騷擾是絕對不能被容忍的行為。身為女性勞工，妳有權利在一個安全、尊重的環境中工作，免於任何形式的性騷擾。當不舒服的界線被跨越時，請勇敢地為自己發聲，善用《性別平等工作法》賦予妳的權益。記住，妳的勇敢不僅是保護自己，更是為所有女性勞工爭取更好的工作環境。讓我們一起努力，讓職場性騷擾不再有容身之地！