職場性騷擾，您不是孤單一人！
當工作場所不再是安全之處，當尊嚴被侵犯，當您感受到言語或行為的騷擾，那種無助與憤怒是難以言喻的。許多性騷擾被害人常常因為不了解法律、擔心報復或害怕被貼標籤而選擇沉默。但請記住，您不是孤單的，台灣的法律為您提供堅實的保障！
我是律點通，精通台灣法律與行銷。今天，我將以最白話、最貼近您的方式，將複雜的法律條文轉化為實用的指南，幫助您釐清職場性騷擾的法律權益，並告訴您該如何勇敢地為自己站出來。
什麼是職場性騷擾？法律這樣說！
首先，我們要了解，究竟哪些行為才算是法律上的性騷擾？《性別平等工作法》明確定義了性騷擾的兩種主要類型，讓您能辨識自己是否遭受了不法侵害：
《性別平等工作法》第12條： 本法所稱性騷擾，指下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
簡單來說：
- 敵意性工作環境性騷擾：無論是同事、主管、客戶，只要有人用帶有性意味的言詞或行為，讓您覺得工作環境充滿敵意、威脅或冒犯，影響到您的尊嚴或工作表現，這就是性騷擾。例如，持續的黃色笑話、不舒服的肢體碰觸、或散佈性別歧視言論等。
- 交換式性騷擾：如果您的雇主或主管，利用升遷、加薪、工作分配等條件，來交換對您的性要求或性暗示，這就是更嚴重的交換式性騷擾。這直接影響您的工作權益。
- 權勢性騷擾：特別值得注意的是，如果騷擾者是利用職務上的權力關係，對您進行性騷擾，法律會給予更重的懲罰。這包括主管對下屬，或老闆對員工的騷擾，因為權力不對等，受害者更難以拒絕。
即使性騷擾發生在非工作時間，只要是同一人持續性騷擾，或是最高負責人/僱用人的騷擾，也一樣適用《性別平等工作法》的保障！
雇主有責任！知悉性騷擾就必須處理
許多被害人會想：「公司會幫我嗎？」答案是：公司有法律義務必須幫助您！
《性別平等工作法》第13條： 雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理： 一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。 二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。 雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同： 一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：(一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。(三)對性騷擾事件進行調查。(四)對行為人為適當之懲戒或處理。 二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：(一)就相關事實進行必要之釐清。(二)依被害人意願，協助其提起申訴。(三)適度調整工作內容或工作場所。(四)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
這代表，無論公司規模大小，雇主都必須建立性騷擾的防治機制。更重要的是，只要雇主知悉有性騷擾事件發生，不論是您主動申訴，還是從其他管道得知，都必須立即採取有效的措施。這些措施包括：
- 隔離措施：避免您與騷擾者再次接觸。
- 提供協助：轉介諮詢、醫療、心理諮商等資源。
- 啟動調查：公正客觀地調查事件真相。
- 懲戒行為人：對騷擾者進行適當的處分，嚴重者甚至可能被解僱。
如果雇主沒有做到這些，就可能面臨高額罰鍰，甚至要與騷擾者連帶負擔您的損害賠償責任！
案例故事：公司「搓湯圓」，被害人不買單！
小雅在一家貿易公司擔任業務助理。有一天，她發現總經理經常以工作名義約她單獨外出，並在言談間對她有許多性暗示。小雅感到非常不舒服，但因為總經理的權勢，她一直隱忍。直到有一次，總經理在辦公室對她有不當的肢體碰觸，小雅終於鼓起勇氣向公司人事部門申訴。
然而，公司的處理方式卻讓小雅心寒。人事部門只是簡單向總經理「求證」，總經理當然矢口否認。公司非但沒有啟動正式調查，也只是建議小雅「換個位置」就好，甚至沒有對總經理進行任何懲戒。更糟的是，小雅發現公司根本沒有公開的性騷擾防治措施。
小雅感到非常委屈，她決定向地方主管機關申訴。經過調查，法院最終認定，公司在知悉性騷擾情事後，僅憑總經理片面說詞，且未採取實質有效的糾正及補救措施，也未依法訂定性騷擾防治辦法，明顯違反《性別平等工作法》。公司最終不僅被處以罰鍰，也必須為其未盡責任負上代價。
這個案例告訴我們： 雇主不能只是「應付了事」。法律要求的是「立即有效」的處理。如果公司只是敷衍了事，被害人仍有權向主管機關尋求救濟，並要求公司負起責任。
您的權益與申訴管道
- 損害賠償：
《性別平等工作法》第27條： 受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。
這表示，您可以向騷擾者及雇主連帶要求精神慰撫金、醫療費用等損害賠償。如果騷擾者是利用權勢進行性騷擾，法院甚至可以判決其支付一到三倍的懲罰性賠償金；若是最高負責人或僱用人，更可高達三到五倍！
- 申訴管道與時效：
《性別平等工作法》第32-1條： 受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。
原則上，您應該先向公司內部申訴。但如果騷擾者是老闆本人，或者公司沒有處理、處理不當，您就可以直接向地方主管機關（如勞工局、社會局）申訴。請務必注意申訴時效：
- 非權勢性騷擾：從知悉性騷擾起2年內，或行為終了起5年內。
- 權勢性騷擾：從知悉性騷擾起3年內，或行為終了起7年內。
- 未成年受害者：可在成年後3年內申訴。
- 最高負責人/僱用人騷擾：離職後1年內申訴，但行為終了起10年內。
- 法律扶助：
《性別平等工作法》第37條： 受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，或遭受性騷擾，而向地方主管機關提起申訴，或向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律諮詢或扶助；其諮詢或扶助業務，得委託民間團體辦理。
如果您需要打官司，地方主管機關會提供法律諮詢、律師費、甚至訴訟期間的生活費用等協助。這能大大減輕您的經濟負擔，讓您更有勇氣捍衛權益。
勇敢為自己發聲，您值得被保護！
遭遇職場性騷擾，您所承受的痛苦是真實的。請不要懷疑自己，也不要覺得是自己的錯。法律站在您這邊，社會也正逐漸建立更友善的環境來支持您。勇敢地為自己發聲，尋求協助，讓不法行為得到應有的制裁，也讓您的職場重回安全與尊重。
記住，您的權益不容侵犯，您的尊嚴更不該被踐踏！
常見問題快速解答
Q: 我該如何判斷自己是否遭受了職場性騷擾？
A: 您可以對照《性別平等工作法》第12條的定義。如果有人對您有性要求、性意味或性別歧視的言詞、行為，讓您感到不舒服、被冒犯，並影響到您的工作環境或尊嚴，就可能構成性騷擾。特別注意，主管利用職權進行的性騷擾屬於更嚴重的「權勢性騷擾」。判斷時，可以從行為的客觀性、您主觀感受的不適程度，以及行為人與您的關係等面向綜合考量。
Q: 遭受性騷擾後，我應該立即做些什麼？
A: 第一時間務必保留所有證據，例如對話紀錄、簡訊、電子郵件、錄音、錄影、事發地點的監視器畫面、目擊證人證詞等。即使只是一些細微的線索，都可能成為關鍵證據。同時，您可以向信任的親友或同事傾訴，尋求情感支持，並考慮向公司內部申訴管道或地方主管機關求助。
Q: 如果我向公司申訴，公司卻不處理或處理不當，我該怎麼辦？
A: 根據《性別平等工作法》第32-1條，如果雇主未處理您的申訴，或您不服其調查或懲戒結果，您可以直接向地方主管機關（例如各縣市勞工局或社會局）提起申訴。地方主管機關會介入調查，並可能對未盡防治義務的雇主處以罰鍰。您也可以考慮尋求法律諮詢，評估是否提起民事訴訟，要求損害賠償。
Q: 我可以向騷擾者或公司要求哪些賠償？
A: 您可以依《性別平等工作法》第27條，向騷擾者及雇主連帶請求財產上（如醫療費、心理諮商費等）與非財產上（精神慰撫金）的損害賠償。如果性騷擾屬於「權勢性騷擾」，法院還可以依情節輕重，判決騷擾者支付一到三倍的懲罰性賠償金；若騷擾者是最高負責人或僱用人，懲罰性賠償金更高達三到五倍。
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