職場遇性騷擾？女性勞工必知的法律求償指南

職場遇性騷擾？女性勞工必知的法律求償指南

親愛的姐妹們，妳是否曾在職場上遭遇不舒服的言行，卻不知道該如何是好？性騷擾不僅侵害我們的身體自主權與人格尊嚴，更可能對身心造成難以抹滅的傷害。別擔心，台灣的法律為妳提供了堅實的保護！身為律點通，我將帶妳一步步認識這些法律武器，讓妳在面對性騷擾時，能更勇敢、更有智慧地捍衛自己的權益。

法律武器：當性騷擾發生時，妳可以依靠的法條

當性騷擾事件發生時，我們主要可以依據以下幾部法律來主張權利：

1. 《民法》：保障妳的人格與財產權

• 《民法》第184條第1項（一般侵權行為）：

「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」 這條法規是所有侵權行為的基礎。簡單來說，如果有人故意或不小心做了不對的事，侵犯了妳的權利，造成妳的損失，那他就要負責賠償。性騷擾行為當然也包含在內。

• 《民法》第195條第1項（精神慰撫金）：

「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」 當性騷擾讓妳的身體、心理受到傷害，甚至影響到名譽時，即使這些傷害不是金錢上的損失，妳也可以請求「精神慰撫金」（也就是俗稱的精神賠償）。如果名譽受損，還可以要求對方採取適當方式回復名譽，例如登報道歉。

2. 《性騷擾防治法》：專為性騷擾事件而生

這部法律明確定義了什麼是「性騷擾」，並規定了損害賠償責任。

• 《性騷擾防治法》第2條（性騷擾的定義）： 這條文詳細定義了性騷擾，包括「敵意環境性騷擾」（讓妳感到不舒服、被冒犯）和「交換利益性騷擾」（以性要求作為交換條件）。特別的是，它還定義了「權勢性騷擾」，指行為人利用職位、權力等優勢對妳進行性騷擾。這種情況下，法律會給予更嚴厲的懲罰。

• 《性騷擾防治法》第9條（損害賠償與懲罰性賠償金）：

「對他人為性騷擾者，負損害賠償責任。前項情形，雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。依前二項規定負損害賠償責任，且屬權勢性騷擾者，法院並得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。」 這條直接規定了性騷擾的行為人必須負賠償責任，同樣包含精神慰撫金。更重要的是，如果是權勢性騷擾，法院可以根據情節，判行為人支付一到三倍的懲罰性賠償金，這大大增加了對權勢性騷擾的遏止力！

3. 《性別工作平等法》：職場性騷擾的專屬法規

這部法律是妳在職場上最重要的保護傘，特別針對雇主的責任有詳細規定。

• 《性別工作平等法》第12條（職場性騷擾定義）：

「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。三、受僱者於非工作時間，遭受雇主、同一事業單位之受僱者，或執行職務場域之服務對象，利用其與雇主、雇主所屬從業人員或服務對象之關係，從事性騷擾，視為職場性騷擾。本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。第四項：前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、環境、當事人之關係、行為人言行舉止、行為人與被害人之認知差異及其他有關事實認定。」 這條文詳細定義了職場性騷擾，不只包含工作時間內發生的，連非工作時間，只要是利用雇主或同事關係的性騷擾，也視為職場性騷擾。法院在認定時，也會綜合考量各種情境，而不是只看行為人怎麼說。

• 《性別工作平等法》第27條（雇主與行為人連帶責任）：

「受僱者或求職者因第12條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。」 這條對妳非常重要！它規定雇主和性騷擾的行為人要一起負賠償責任。除非雇主能證明他已經做了所有該做的防治措施，而且已經盡力避免，但性騷擾還是發生了，否則雇主就無法免責。這等於是把舉證責任倒轉給了雇主，大大減輕了妳的負擔。

真實案例：性騷擾在生活中如何被認定？

讓我們透過兩個實際案例，看看法院是如何處理性騷擾事件的：

案例一：護理師在醫院遭病患家屬性騷擾與辱罵

小雅是一位護理師，在醫院工作時，不幸遭到一位病患家屬的性騷擾，被觸摸大腿內側。後來，這位家屬還在洗腎室大聲辱罵小雅。小雅因此身心受創，被診斷出重度憂鬱症。雖然醫院知道這件事，卻沒有及時採取有效的處理措施。

法院怎麼判？

法院認定病患家屬的觸摸行為構成性騷擾，辱罵行為構成公然侮辱。最重要的是，法院認為醫院沒有盡到《性別工作平等法》規定的防治義務（例如沒有在各處張貼公告、沒有對非員工進行宣導），因此，醫院必須與行為人連帶賠償小雅的醫療費、交通費和精神慰撫金。這個案例提醒我們，即使性騷擾的行為人不是公司的員工，雇主仍然有責任採取預防和補救措施。

案例二：辦公室群組的「黃色笑話」與雇主的積極作為

小玲在一家大學擔任職員，她的主管蕭教授在工作LINE群組中傳送了一段精子游動的影片，還標註小玲，並附帶「要不要我幫你驗看看」、「當我的受試者XD」等性意味訊息，讓小玲感到非常不舒服。小玲向學校的性平會申訴。

法院怎麼判？

法院認定蕭教授的言行確實構成《性別工作平等法》下的性騷擾，侵害了小玲的人格權，因此判決蕭教授必須賠償小玲精神慰撫金。然而，法院卻判決學校不用負連帶賠償責任。為什麼呢？因為學校在接到申訴後，立即啟動調查，並對蕭教授進行停聘處分，而且學校平時也有完善的性騷擾防治措施、定期舉辦教育訓練、張貼宣導海報。這說明了，如果雇主已經盡力做好防治工作，並且在事件發生後迅速有效處理，是有機會免除連帶責任的。

妳的行動指南：保護自己的關鍵步驟

1. 保存證據：性騷擾發生當下，如果可以，立即表明不適。事後盡快記錄下事件的人、事、時、地、物，並保存所有相關證據，例如對話紀錄、錄音、錄影、電子郵件、簡訊、照片等。
2. 尋求協助與就醫：如果妳因此感到身心不適，務必尋求醫療或心理諮商，並保留診斷證明書、醫療收據等，這些都是證明妳受損害的重要證據。
3. 提出申訴：

• 職場性騷擾：向妳的雇主、公司性平會或當地勞動局申訴。
• 一般性騷擾：向加害人所屬單位、當地社會局申訴，或直接向警察機關報案。

4. 注意時效：損害賠償請求權有「2年」和「10年」的時效限制。從妳知道有損害及賠償義務人時起算2年，或從性騷擾行為發生時起算10年。務必在時效內提出！

結論：勇敢站出來，妳的權益值得被捍衛！

性騷擾事件的發生從來不是妳的錯，妳也絕不是孤單一人。台灣的法律提供了多重保障，讓妳有能力追究加害人的責任，並要求雇主善盡防治義務。了解自己的權利，勇敢採取行動，是保護自己、也保護其他女性勞工的關鍵。請記住，妳的尊嚴與安全，不容侵犯！