職場霸凌與性騷擾防治：人資必知法律義務與實務對策

職場霸凌與性騷擾：人資管理者不可輕忽的法律地雷

在現今的職場環境中，建立一個安全、尊重且友善的工作氛圍，已不再只是企業的道德選擇，更是法律明文規定的義務。對於肩負企業人才管理重責的人資管理者而言，如何有效防治職場霸凌與性騷擾，不僅關係到員工的身心健康與企業形象，更直接影響到公司的法律風險與營運成本。

您是否曾為員工間的衝突感到困擾？面對性騷擾申訴，該如何啟動調查並採取「立即有效」的措施？當員工主張遭受霸凌而離職時，企業又該如何應對？本文將從台灣的法律角度出發，為您解析相關法規、實務案例，並提供具體的操作指引，助您成為職場安全的守護者。

法律框架解析：人資的權責依據

台灣在職場不法侵害的防治上，主要依循以下幾部關鍵法規：

1. 性別平等工作法：性騷擾防治的基石

《性別平等工作法》是防治職場性騷擾的核心法規，明確賦予雇主防治義務，並根據企業規模有不同的要求：

• 第13條第1項：
• 僱用受僱者10人以上未達30人者： 應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。
• 僱用受僱者30人以上者： 應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。

《性別平等工作法》第13條第1項：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」

• 第13條第2項： 雇主於知悉性騷擾時，無論公司規模或知悉方式，都必須採取「立即有效之糾正及補救措施」。這不僅是形式上的調查，更需實質關懷與介入：
• 因接獲被害人申訴而知悉： 應啟動調查程序、提供心理諮商或其他必要協助、對行為人為適當懲戒或處理，並在必要時調整工作內容或更換工作場所。
• 非因申訴而知悉： 應主動介入調查、提供被害人心理諮商或其他必要協助、對行為人為適當懲戒或處理，並在必要時調整工作內容或更換工作場所。

這些措施的具體內容，在《工作場所性騷擾防治措施準則》中有更詳細的規範，例如申訴處理應不公開、30人以上企業須設申訴處理單位（女性成員比例不低於二分之一）、100人以上企業調查小組應納入外部專業人士等。

2. 職業安全衛生法：職場霸凌的預防義務

相較於性騷擾有專法規範，台灣私部門目前尚無專門的「職場霸凌」法規。然而，《職業安全衛生法》第6條第2項第3款為雇主提供了預防職場霸凌的概括性義務：

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

這條文被實務解釋為，雇主有責任預防勞工因他人行為（包括職場霸凌）遭受身心不法侵害。因此，人資應將職場霸凌視為一種「職場不法侵害」，納入職業安全衛生的範疇進行預防與處理。

3. 公務人員執行職務安全及衛生防護辦法：公部門的明確規範

值得一提的是，公務人員體系已有《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》明確規範職場霸凌的申訴與機關應採取的防護措施。這也間接凸顯了私部門在職場霸凌專法上的不足。

拆解法律概念：區辨霸凌與性騷擾

職場霸凌 (Workplace Bullying)

• 定義： 台灣私部門雖無專法定義，但實務上多指在工作場所中，個人或群體對另一人或群體，透過重複且持續的負面行為，造成身心上的傷害、敵意、脅迫、侮辱或孤立。它超越了主管合理管理權限或同事間正常互動範圍。
• 認定困難： 法院會綜合判斷行為態樣、次數、頻率、人數、受害者權利受侵害程度、行為人目的及動機、工作內容、職場環境等一切情事。單純的工作壓力、主管言詞不夠婉轉，通常難以被認定為霸凌。

性騷擾 (Sexual Harassment)

• 定義： 《性別平等工作法》有明確定義，主要分為：
• 敵意性工作環境性騷擾： 具性意味或性別歧視言行，造成敵意、脅迫性或冒犯性工作環境。
• 交換條件性騷擾： 雇主以性要求作為勞務契約條件或升遷等交換條件。
• 權勢性騷擾： 利用職務權勢或機會對受指揮監督之人為性騷擾。
• 雇主義務： 知悉性騷擾時，必須採取「立即有效之糾正及補救措施」，這包括迅速調查、保護被害人、避免再發生、並對行為人進行適當懲戒。若未採取或措施無效，將面臨行政罰鍰及連帶損害賠償責任。

實務案例借鏡：人資的警示與啟示

案例一：雇主輕忽性騷擾申訴，遭裁罰並公布名稱

一家企業的員工向主管反映遭受性騷擾，公司雖然形式上進行了調查，但僅憑主觀認定申訴人「無意見結案」，未即時主動關懷，也未採取具體有效的隔離或補救措施。主管機關調查後，認定該雇主未盡《性別平等工作法》第13條第2項的防治義務，因此對其處以罰鍰並公布事業單位名稱。

人資啟示： 這個案例提醒我們，處理性騷擾申訴絕不能流於形式。人資在知悉事件後，必須秉持客觀、公正、專業原則進行調查，主動關懷被害人，並立即採取實質有效的糾正及補救措施，例如調整工作環境、提供心理諮詢、或對行為人進行懲戒。任何敷衍了事或主觀臆斷的處理，都可能導致企業面臨法律責任與商譽損害。

案例二：員工主張職場霸凌終止契約，請求資遣費遭法院駁回

一位員工因不滿主管調職、考評、工作分配及查勤等行為，認為遭受職場霸凌，依《勞動基準法》第14條第1項第2款（雇主重大侮辱）及第6款（雇主違反法令致損害勞工權益）終止勞動契約，並向公司請求資遣費。然而，法院審理後認為，主管的行為屬於職務行為的合理行使，或僅為職場溝通協調，雖用語可能不盡婉轉，但未達到「故意使人難堪、貶損人格地位」的重大侮辱程度。此外，員工雖有憂鬱情緒，但無法證明與公司未採取暴力預防措施有直接因果關係，最終駁回了員工的請求。

人資啟示： 此案例顯示，在民事訴訟中，員工主張職場霸凌並以此要求資遣費，其舉證責任極高。法院會嚴格審查主管行為是否已超越合理管理範疇，達到「重大侮辱」或「嚴重損害勞工權益」的程度。這提醒人資，在日常管理中，應確保主管言行符合管理權限，並建立清晰的績效評估與工作分配標準，以避免不必要的爭議。同時，公司若能證明已採取預防措施，將有助於降低風險。

人資實務操作指引：建立安全職場環境

1. 建立完善的防治與申訴機制

• 依企業規模設置： 根據《性別平等工作法》規定，10人以上企業須有申訴管道，30人以上須訂定防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示。100人以上企業更應組成申訴調查小組，納入具性別意識的外部專業人士。
• 明確申訴管道： 確保員工清楚知道如何、向誰申訴（專線電話、電子信箱、專用信箱等）。
• 保密原則： 處理申訴應以不公開方式為之，並嚴格確保申訴人免於遭受報復或不利對待。

2. 知悉事件時的「立即有效措施」

• 不論申訴與否： 即使非因申訴而知悉（例如透過非正式管道），雇主仍應主動釐清事實，並依被害人意願提供協助（如諮詢、醫療、心理諮商、調整工作等）。
• 啟動調查： 秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答辯機會，避免重複詢問，並注意蒐證完整性。
• 保護申訴人： 立即採取適當隔離措施，避免申訴人再度受害，且不得對其薪資、職位等勞動條件作不利變更。
• 懲戒行為人： 經查證屬實者，應視情節輕重為適當懲戒。情節重大者，得不經預告終止勞動契約。

3. 預防性教育訓練與文化建立

• 定期實施訓練： 定期舉辦防治性騷擾及職場霸凌的教育訓練，提升全體員工的性別意識、相互尊重與同理心，並明確告知公司政策與申訴流程。
• 建立尊重文化： 從企業文化層面推動互相尊重的價值觀，讓所有員工都認知到不法侵害是零容忍的行為。

4. 通報與外部協助

• 通報義務： 雇主接獲性騷擾申訴時，應通知地方主管機關；調查認定屬性騷擾案件，應將處理結果通知地方主管機關。
• 尋求外部協助： 若公司內部資源有限或事件複雜，可向勞動主管機關、性別平等工作會、法律扶助基金會或專業律師尋求協助。

結論：人資是打造安全職場的關鍵推手

職場霸凌與性騷擾不僅是法律問題，更是企業文化與管理能力的試金石。作為人資管理者，您是企業內部最了解員工、也最能影響企業文化的核心人物。透過建立完善的防治機制、積極應對每一件申訴、並持續推動尊重與包容的職場文化，您不僅能有效降低企業的法律風險，更能為所有員工打造一個真正安全、友善且充滿生產力的工作環境。記住，預防勝於治療，積極主動的作為，才是最佳的風險管理策略。