職場霸凌性騷擾防治：安全管理者必備法律指南

職場安全管理者的法律義務：防治霸凌與性騷擾

身為職場安全管理者，您肩負著維護員工身心健康的重要職責。在當今社會，職場霸凌與性騷擾事件層出不窮，不僅嚴重影響員工士氣與生產力，更可能為企業帶來巨大的法律與商譽風險。因此，深入了解相關法律規範，並建立一套完善的防治與處理機制，是每位職場安全管理者刻不容緩的任務。

本文將從台灣現行法律角度，為您解析職場霸凌與性騷擾的相關法條、實務認定標準，並提供具體的防治策略，助您打造一個真正安全、友善的工作環境。

釐清法律界線：重要法條解析

台灣對於職場霸凌的法律定義，近年來有了重大進展，尤其在公務體系中已明確入法。而性騷擾則有專法規範，雇主的防治義務更是明確。

1. 公務人員相關法規：職場霸凌的明確定義

過去，台灣法律並無明確的「職場霸凌」專法定義。然而，隨著社會對職場霸凌議題的重視， 《公務人員保障法》第19條 於2023年修正後，首次在法律中賦予了職場霸凌明確的定義，並課予機關防治義務：

《公務人員保障法》第19條：「公務人員執行職務之安全應予保障。各機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施，並使公務人員免於遭受職場霸凌等行為。有關辦法，由考試院會同行政院定之。前項所稱職場霸凌，指本機關人員於職務上假借權勢或機會，逾越職務上必要合理範圍，持續以威脅、冒犯、歧視、侮辱、孤立言行或其他方式，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境，致公務人員身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。公務人員遭受職場霸凌，得依第一項所定辦法提起申訴，其提起申訴之期限，應依下列規定辦理：一、被申訴人屬非具權勢地位者，自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。二、被申訴人屬具權勢地位者，自職場霸凌行為終了時起，逾五年者，不予受理。」

白話解釋： 這條法律明確要求公家機關必須保護公務人員免受職場霸凌。它定義了職場霸凌是機關內部人員利用職權或機會，持續性地以威脅、侮辱等方式，營造不友善的工作環境，導致公務人員身心受損。特別提醒，情節嚴重的霸凌行為，即使只發生一次，也可能構成職場霸凌。 公務人員若遭受霸凌，可依規定提出申訴，且有明確的申訴期限。

此外， 《公務人員安全及衛生防護辦法》第3條 也進一步細化，要求機關應採取預防公務人員因他人行為遭受身心侵害的措施，這是機關防治職場霸凌的具體義務來源。

2. 勞工及一般職場相關法規：雇主防治性騷擾的明確責任

對於一般勞工而言，性騷擾的防治主要依據 《性別平等工作法》 。該法不僅定義了性騷擾，更對雇主課予了明確的防治與處理義務。

《性別平等工作法》第13條：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：(一)採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。(三)對性騷擾事件進行調查。(四)對行為人為適當之懲戒或處理。二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：(一)就相關事實進行必要之釐清。(二)依被害人意願，協助其提起申訴。(三)適度調整工作內容或工作場所。(四)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。地方主管機關應規劃整合相關資源，提供或轉介被害人運用，並協助雇主辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，予以補助。雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。」

白話解釋： 這條法律要求雇主必須主動採取措施預防性騷擾，並在發生時「立即有效」地處理。這包括事前訂定防治辦法、公開揭示，事後則要迅速調查、提供受害者協助（如諮詢、醫療），並對行為人進行懲處。調查過程必須客觀公正，並保護當事人隱私。

此外， 《性別平等工作法》第12條 定義了職場性騷擾的兩種主要類型：「敵意性環境性騷擾」和「交換條件性性騷擾」； 《性騷擾防治法》第2條 則提供了一般性騷擾的定義。而 《職業安全衛生法》第6條第2項第3款 也明確規定，雇主應預防勞工因他人行為遭受身體或精神不法侵害，這廣泛涵蓋了職場霸凌與性騷擾的防治責任。

職場霸凌與性騷擾：關鍵概念釐清

雖然兩者都屬於職場不法侵害，但法律上的定義與處理方式有所不同：

• 職場霸凌： 依據《公務人員保障法》第19條，重點在於「職務上假借權勢或機會」、「逾越職務上必要合理範圍」、「持續性威脅、冒犯、歧視、侮辱、孤立言行」（但情節重大者不以持續發生為必要），造成「敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境」，導致「身心健康危害」。
• 性騷擾： 依據《性別平等工作法》第12條與《性騷擾防治法》第2條，核心在於「違反意願」、「與性或性別有關」的言詞或行為，造成「敵意性、脅迫性或冒犯性工作環境」或「作為權益交換條件」。判斷時會特別考量「相對人認知」與「個案審酌」原則。

實務案例解析：從判決看防治盲點

了解法條是第一步，但實際操作中可能遇到的挑戰，透過案例更能讓您有感。

案例一：遲延處理的代價：某科技公司的性騷擾風波

某科技公司小美向人資部門申訴，稱其主管長期對她有言語上的性暗示與不當肢體接觸。人資主管雖然知悉此事，卻因內部程序繁瑣，加上主管與公司高層關係良好，遲遲未啟動正式調查，也未採取任何隔離措施。直到小美忍無可忍，向地方主管機關檢舉，主管機關介入調查後，發現公司不僅延遲處理，其內部調查程序也不符合規定（例如未組成具性別意識的調查委員會、訪談紀錄不完整、未訪談關鍵證人）。

判決結果與啟示： 法院最終認定該科技公司違反了《性別平等工作法》第13條第2項，未能採取「立即有效」的糾正及補救措施。公司不僅面臨罰鍰，更遭受嚴重的商譽損失。這個案例提醒我們，雇主對於性騷擾事件的處理，必須具備「立即性」和「有效性」。知悉性騷擾後，應迅速啟動調查，並嚴格依照內部防治辦法執行，確保調查的客觀、公正與專業，切勿因人情或程序拖延。

案例二：調查不慎的後果：某貿易公司個資外洩事件

某貿易公司在處理一起性騷擾申訴案時，人資主管為了「釐清事實」，竟將申訴人與行為人相關的監視器畫面及訪談紀錄，提供給一位與該案件無直接關聯的第三人觀覽。申訴人得知後，認為其個人隱私受到侵害，憤而提告。

判決結果與啟示： 法院認定該人資主管的行為違反了性騷擾調查的保密義務及《個人資料保護法》 ，侵害了申訴人的隱私權，因此判決人資主管需承擔損害賠償責任。此案例強調，即使是為了調查，處理人員也必須嚴格遵守保密義務。任何與個人資料相關的調查證據，未經當事人同意，絕不可洩漏給無關的第三人，否則可能構成對隱私權的侵害，需承擔法律責任。雇主應加強對調查人員的個資保護及保密義務培訓。

職場安全管理者必備：具體防治與應變策略

為了有效防治職場霸凌與性騷擾，職場安全管理者應採取以下具體措施：

1. 建立完善制度與公開揭示

• 訂定規範： 依據《性別平等工作法》第13條及《公務人員保障法》第19條，制定或更新職場霸凌及性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。內容應包含霸凌/性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、調查程序、處理時限、懲戒標準等。
• 公開揭示： 將上述規範在工作場所公開揭示，並透過內部公告、員工手冊、教育訓練等方式，確保所有員工知悉其權利與義務。

2. 知悉即啟動「立即有效」處理

• 迅速反應： 無論是接獲申訴，或透過其他管道知悉潛在的霸凌/性騷擾情形，都應立即啟動必要的釐清或調查程序，切勿拖延。
• 保護與協助： 第一時間對被害人提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商、社會福利資源等必要服務。
• 隔離措施： 在調查期間，應採取適當的隔離措施（如調整職務、工作地點、暫時調離等），避免申訴人與行為人再度接觸，防止二次傷害。

3. 公正專業調查原則

• 客觀中立： 調查應秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答辯機會，避免重複詢問。
• 委員會組成： 申訴處理委員會或調查小組應有具備性別意識的專業人士，並注意委員的性別比例，確保調查結果的公信力。
• 證據保全： 妥善保全所有相關證據（如對話紀錄、錄音錄影、目擊證人證詞），並作成詳細的訪談紀錄，請受訪者簽名確認。
• 保密義務： 調查人員及所有知情人士應嚴守保密義務，未經當事人同意不得洩漏個人資料及調查內容，以保障當事人隱私與權益。

4. 後續追蹤與關懷

• 性騷擾事件： 經調查屬實，應視情節輕重對行為人為適當懲戒或處理，並將處理結果通知地方主管機關。
• 職場霸凌事件： 即使認定不成立，仍應審酌情形，為必要處理建議，例如工作調整、心理諮商等組織管理作為，以改善工作環境。

結論

職場霸凌與性騷擾防治是職場安全管理的核心環節。透過理解法律規範、借鑒實務案例，並落實具體的防治與應變策略，您不僅能有效降低企業的法律風險，更能為所有員工打造一個尊重、平等、安全的工作環境，這不僅是法律要求，更是企業社會責任的體現。

記住，預防勝於治療，主動積極的防治措施，才是維護職場和諧的長久之道。